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1 Einleitung

Leitet geteilte Führung einen Paradigmenwechsel in der Führungsforschung ein? Nach Raelin (2005) ist es im 21. Jahrhundert sowohl sinnvoll als auch notwendig, dass jeder innerhalb der Organisation zu unterschiedlichen Zeitpunkten Führungsfunktionen übernimmt. Das hängt insbesondere damit zusammen, dass sich die Anforderungen an Organisationen durch zunehmende Globalisierung sowie durch ständig wechselnde Rahmenbedingungen in immer schnellerer Geschwindigkeit stetig verändern. Dadurch werden über den Globus verteilte Teams sowie Aktivitäten in zahlreichen parallelen Projektgruppen in Organisationen zum Alltag, wodurch die Komplexität für Führungskräfte und Mitarbeiter weiter wächst. Bereits Harris und Harris (1989) stellten Ende des 20. Jahrhunderts fest, dass sich sowohl die Arbeitsumgebung als auch die Zusammenarbeit insbesondere von Wissensarbeitern in den nächsten Jahrzehnten grundlegend verändern werden. Darauf aufbauend postuliert Finley (1994), dass sich die Führung insgesamt horizontaler entwickeln wird und hierarchische Strukturen zunehmend an Bedeutung verlieren. Dabei erfolgt heute, 20 Jahre später, insbesondere auch eine Flexibilisierung der Zusammenarbeit durch verbreitete Projektstrukturen innerhalb von Organisationen sowie durch die parallele Zugehörigkeit zu mehreren weltweit vernetzten Teams. Als Ergebnis resultiert daraus eine ausgeprägte Komplexität, die sich sowohl in der Ausgangslage als auch in der Gestaltung der Zusammenarbeit widerspiegelt (Avolio et al. 2009; Morgeson et al. 2010). Zusätzlich nimmt die Bedeutung von Innovationen für die langfristige Existenz von Organisationen immer mehr zu, so dass in diesem Kontext auch in der Praxis neue Führungskonzepte diskutiert werden (Barsh et al. 2008; Brown und Gioia 2002).

In dem dargestellten Spannungsfeld werden an das Führungsverhalten im organisationalen Kontext folglich besondere Herausforderungen gestellt, die nicht immer mit den etablierten Führungskonzepten beantwortet werden können: Was stellt eine angemessene Antwort auf diese aktuellen Herausforderungen dar? Kann geteilte Führung ein Bindeglied zwischen etablierten Führungsformen und aktuellen Anforderungen werden?

Die Führungsforschung beschäftigt sich seit Jahrzehnten mit unterschiedlichen Fragestellungen rund um die Person der Führungskraft, um ihr Führungsverhalten sowie um situationale Aspekte (Brodbeck 2008; Yukl 2006). Dabei ist der Fokus erst vor wenigen Jahren auf strukturelle Aspekte der Führung gelegt worden, d. h. geteilte Führungsprozesse, die von mehr als einer Führungskraft ausgeübt werden (Avolioet al. 1996; Brown 1986). Diese Perspektive auf Führung bringt zahlreiche Besonderheiten mit sich, nachdem per Definition mehrere Personen Führungseinflüsse ausüben und somit unzählige Verteilungen des Führungseinflusses innerhalb eines Teams oder innerhalb einer Organisation denkbar sind (Mehra et al. 2006; Pearce 2004). Als Antwort auf die im vorherigen Abschnitt aufgeführten Herausforderungen des 21. Jahrhunderts kann diese Perspektive auf Führung unter anderem deshalb dienen, weil die zunehmende Komplexität sowohl der Anforderungen als auch der Zusammenarbeit durch geteilte Führung auf realistischere Weise innerhalb eines Teams oder einer Organisation verteilt wird. Daraus resultiert, dass unterschiedliche Kompetenzen und Charakteristika mehrerer Führungskräfte positiv zum Tragen kommen, wie es analog in der aktuellen Forschung zu Diversität und Inklusion thematisiert wird (Mamman et al. 2012; Waldersee und Eagleson 2002). Shondrick, Dinh und Lord (2010) zeigen auf, dass es aufgrund der wachsenden Komplexität in Organisationen immer wichtiger wird, dass unterschiedliche Personen zu unterschiedlichen Zeitpunkten ihre besonderen Führungskompetenzen einbringen. Folglich muss Führung ein kollaborativer und kollektiver Prozess sein, um langfristige Effektivität und Beständigkeit am Markt zu gewährleisten (Raelin 2005). Dies zeigt Raelin (2005) anhand seiner Grundsätze der Führung, die in Abb. 1.1 dargestellt sind. Eine erfolgreiche Organisation zeichnet sich in der heutigen Zeit demnach durch eine Führungsstruktur und ein Führungsleitbild aus, das von simultanen, kollektiven, kollaborativen und anteilnehmenden Grundsätzen geprägt ist.

Geteilte Führung ist allerdings ein Paradox. Auf der einen Seite bietet geteilte Führung die Möglichkeit der Bewältigung von Komplexität, da mehrere Führungskräfte ihre unterschiedlichen Kompetenzen und Charakteristika kombinieren können. Doch auf der anderen Seite birgt geteilte Führung die Gefahr, dass die Komplexität durch die kollektiven Prozesse noch weiter zunimmt. Das

Abb. 1.1 Grundsätze der Führung (Raelin 2005, S. 24)

merkt bereits Barry (1991) an, der Konflikte als Gefahr herausarbeitet. Eine wichtige Rahmenbedingung für organisationale Effektivität ist somit die Gestaltung der Zusammenarbeit innerhalb des Teams oder der Organisation sowie die personale Zusammensetzung, um von den positiven Effekten geteilter Führung zu profitieren und negativen Effekten durch entsprechende Interventionen entgegenzuwirken. Bereits an dieser Stelle kann somit angemerkt werden, dass geteilte Führung keineswegs in allen Fällen ohne Herausforderungen bzgl. der Führungskräfte und der Mitarbeiter in Organisationen implementiert und erfolgreich gelebt werden kann.

 
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