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3.4 Abgrenzung zu kollektiven Führungstheorien

Nach diesem Überblick der aktuellen Forschung zu geteilter Führung ist eine Abgrenzung zu kollektiven Führungstheorien notwendig, um eine trennscharfe Ausgangslage für die folgenden empirischen Studien zu erhalten. Dabei dient die Definition von geteilter Führung als Grundlage, die geteilte Führung als 1) dynamischen sozialen Einflussprozess innerhalb eines Teams oder einer Organisation beschreibt, bei dem 2) mehrere formelle oder informelle Führungspersonen gemeinsam oder rotierend 3) auf ein kollektives Ziel hinwirken.

Emergente Führung nach Hollander (1961) ist beispielsweise eine wichtige Grundlage für geteilte Führung, doch ist sie nicht hinreichend für die Erklärung geteilter Führung. So kann mit emergenter Führung auch das Auftreten von lediglich einer informellen Führungskraft erklärt werden, so dass es zwar eine wichtige theoretische Grundlage für geteilte Führung darstellt, aber nicht damit zu verwechseln ist. Analog verhält es sich für partizipative Führung nach Yukl (2006). Hier behält die formale Führungskraft weiterhin ihren Einfluss, es wird lediglich mehr Autonomie und eine umfangreichere Beteiligung bei Entscheidungen an die Geführten bewilligt. Folglich handelt es sich dabei weiterhin um eine klassische hierarchische Führungsform, die nicht hinreichend für die Erklärung geteilter Führung ist und aus dem genannten Grund eindeutig davon abgegrenzt werden kann.

In der englischsprachigen Forschung befassen sich unterschiedliche Konstrukte mit kollektiven Formen der Führung: Neben „shared leadership“ werden auch

„distributed leadership“, „team leadership“, „network leadership“, „complexity leadership“ und „collective leadership“ genannt (Bolden 2011; Yammarino et al. 2012). Die zwei Begriffe „distributed leadership“ (verteilte Führung) und „shared leadership“ (geteilte Führung) werden dabei oftmals synonym verwendet – so werden sie von Carson et al. (2007) nicht trennscharf abgegrenzt und es wird auf Literatur zu „shared leadership“ und zu „distributed leadership“ zurückgegriffen. Der Unterschied zwischen verteilter und geteilter Führung liegt unter anderem darin, dass der Führungseinfluss bei geteilter Führung weiterhin unter anderem einer formalen Führungskraft entspringen kann (Fitzsimons et al. 2011). Das lässt sich allerdings nicht immer eindeutig zuordnen, so dass die Konstrukte nach Bolden (2011) synonym verwendet werden und die Ursache in der Nomenklatur eher in regionalen Präferenzen von amerikanischen Forschergruppen im Gegensatz zu britischen Forschergruppen liegt. Auf dieser Basis können geteilte Führung und verteilte Führung als synonyme Konstrukte betrachtet werden.

Nach Bolden (2011) bedeutet geteilte Führung keineswegs, dass jedes Teammitglied Führungseinfluss ausübt oder Führungseinfluss ausüben muss. Kramer und Crespy (2011) zeigen auf, dass geteilte Führung vielmehr ein Kontinuum darstellt, mit dem erfahrene Führungskräfte gezielt in unterschiedlichen Ausprägungen arbeiten können. Das deckt sich mit einer strukturellen Perspektive auf geteilte Führung, so dass der Führungseinfluss von zwei oder mehreren Führungskräften oder Teammitgliedern ausgeübt werden kann. Diese Perspektive ist konsistent mit dem relational-strukturellen Ansatz nach Fitzsimons et al. (2011), der eine strukturelle Perspektive auf geteilte Führung ermöglicht und somit die Definition und Abgrenzung erleichtert, worauf bei der Operationalisierung geteilter Führung im nächsten Abschnitt detaillierter eingegangen wird.

Teamführung zeichnet sich nach Day et al. (2004) dadurch aus, dass Führung im Sinne eines Input-Process-Output-Modells (IPO) nicht lediglich als Input betrachtet wird, sondern vielmehr als Output eines Teamprozesses. Es wird also von einer komplexen Wechselwirkung ausgegangen, durch die sich die Arbeit im Team und die Führung im Team gegenseitig beeinflussen. Der dynamische soziale Einflussprozess und auch das kollektive Hinwirken auf ein Ziel sind auch bei Teamführung gegeben. Dabei bedeutet Teamführung dennoch nicht automatisch geteilte Führung, da Teamführung auch von lediglich einer Person innerhalb des Teams ausgeübt werden kann.

Netzwerkführung basiert auf der Annahme, dass die kognitive Repräsentation der Beziehungen zwischen den Mitgliedern eines Teams sowie auf organisationaler Ebene und auch zwischen Organisationen für die Führung ausschlaggebend sind (Balkundi und Kilduff 2006). Das bedeutet folglich, dass direkte und indirekte Beziehungsmuster zwischen allen Beteiligten ein Abbild der Führungsstruktur ergeben. Dabei spielen insbesondere die Zentralität der Führungskräfte und die Dichte des Netzwerks eine Rolle, d. h. eine hohe Zentralität der Führungskraft innerhalb der Gruppe geht mit höherer Effektivität einher (Zohar und Tenne-Gazit 2008). Bei Aufhebung der Fokussierung auf eine einzelne Führungskraft ist keine trennscharfe Abgrenzung von Netzwerkführung und geteilter Führung mehr möglich, wie es auch von Mehra et al. (2006) mit mehreren Formen geteilter Führung aufbauend auf einer netzwerkanalytischen Herangehensweise umgesetzt wird.

Komplexitätsführung geht davon aus, dass allen Führungsprozessen komplexe non-lineare Interaktionen zugrunde liegen, die wiederum Wechselwirkungen mit komplexen adaptiven Systemen aufweisen (Uhl-Bien et al. 2007). Dabei bildet der Zusammenhang zwischen bürokratischen administrativen Funktionen der Organisation und emergenten informellen Systemen eine dynamische Beziehung, die nach Uhl-Bien und Marion (2009) Führung und auch Veränderung in Organisationen auszeichnen. Über Komplexitätsführung fehlen bisher empirische Studien, so dass es sich nach Yammarino et al. (2012) derzeit um ein konzeptionelles Konstrukt ohne empirische Validierung handelt. Von geteilter Führung lässt es sich dadurch abgrenzen, dass auch hier nicht zwangsweise geteilte Führung vorherrschend sein muss, auch wenn dies aufgrund der Betonung emergenter Prozesse sehr wahrscheinlich ist.

Tab. 3.3 Abgrenzung von geteilter Führung (erweiterte Darstellung in Anlehnung an Yammarino et al. (2012))

Kollektive Führung beschäftigt sich ähnlich wie Netzwerkführung mit einem dynamischen Führungsprozess, in dem eine oder mehrere Führungskräfte selektiv die Fähigkeiten und Expertisen innerhalb eines Netzwerks und über unterschiedliche Ebenen und Hierarchien hinweg möglichst effektiv einsetzen (Friedrich et al. 2009). Dabei stehen unter anderem folgende Konstrukte kollektiver Führung im Mittelpunkt: Fähigkeiten, Netzwerke, Kommunikation, Leistungsparameter sowie affektives Klima auf Teamebene. Kollektive Führung als eigenständige Führungstheorie beinhaltet folglich zwar kollektive Aspekte, doch kann die Führung formal bei einer Führungskraft verortet sein, die abhängig von der Situation unterschiedliche Knoten in ihrem Netzwerk und bei ihren Mitarbeitern aktiviert oder deaktiviert. Geteilte Führung kann also Parallelen mit kollektiver Führung aufweisen, doch ist kollektive Führung aus dem genannten Grund nicht identisch mit geteilter Führung.

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass sich geteilte Führung als dynamischer sozialer Einflussprozess innerhalb eines Teams oder einer Organisation schwer von anderen Führungstheorien wie beispielsweise Teamführung und Netzwerkführung abgrenzen lässt. In Tab. 3.3 werden die dargestellten Konstrukte deshalb mit ihrem theoretischen Fokus gegenübergestellt, um mögliche Abgrenzungsmerkmale herauszuarbeiten. Die folgenden Definitionsbestandteile geteilter Führung können dabei als Rahmen für die Abgrenzung dienen:

1. Geteilte Führung als dynamischer sozialer Einflussprozess innerhalb eines Teams oder einer Organisation: An dieser Stelle lässt sich Komplexitätsführung abgrenzen, da hier Verhältnisse und das System im Mittelpunkt stehen und nicht ein Team oder eine Organisation. Alle anderen kollektiven Führungstheorien beschäftigen sich analog zu geteilter Führung mit einem dynamischen sozialen Einflussprozess innerhalb eines Teams, so dass eine Abgrenzung anhand dieses Aspekts nicht umfassend möglich ist.

2. Geteilte Führung als gemeinsame oder rotierende Aktivität mehrerer formeller oder informeller Führungspersonen: Lediglich bei geteilter Führung wird explizit auf zwei oder mehr Führungspersonen eingegangen. Alle anderen kollektiven Führungstheorien besitzen zwar einen kollektiven Fokus im Sinne der Ebene der Analyse, doch muss dies nicht automatisch in mehreren Führungspersonen resultieren.

3. Geteilte Führung als Hinwirken auf ein kollektives Ziel: Bei allen kollektiven Führungstheorien ist die Rolle der Führungsperson immer als Teil des Teams oder des Systems zu verstehen, so dass in allen Fällen ein kollektives Ziel vorhanden ist. Somit lässt sich anhand dieses Definitionsmerkmals keine Abgrenzung vornehmen.

Der Definitionsbestandteil von geteilter Führung bzgl. mehrerer formeller oder informeller Führungspersonen ist folglich ein Abgrenzungsmerkmal, das eine Differenzierung zwischen geteilter Führung und anderen kollektiven Formen der Führung ermöglicht.

 
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