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Gesichter der Arbeit – Lust oder Frust?

Neben dem bloßen Gelderwerb trägt Arbeit zur persönlichen Entwicklung bei, manchmal sogar zur Selbstverwirklichung. Bei den einen kann es die geplante Karriere „vom Tellerwäscher zum Millionär“ sein. Bei den anderen ist es vielleicht der Sprung in die Selbstständigkeit und das starke Bedürfnis, sein „eigener Herr zu sein“. Für wieder andere ist es schlicht Neugier oder Wissensdurst und die damit einhergehende Kompetenzentwicklung, wofür es sich lohnt zu arbeiten. Arbeit bietet Gelegenheiten, Neues dazuzulernen oder das bereits Erlernte anzuwenden, neue Menschen kennenzulernen und dabei soziale Kompetenzen zu entfalten. Unser Platz in der Gesellschaft ebenso wie unsere persönliche Identität ist jedenfalls durch Arbeit mitbestimmt.

Eine andere Seite von Arbeit gibt es aber auch. Bei vielen Menschen löst Arbeit gelegentlich, bei manchen sogar überwiegend negative Gedanken und Gefühle aus. Das kann an der Art oder Menge der Arbeit, an Vorgesetzten, Kollegen und vielen anderen Umständen liegen. Wer von uns hat sich noch nie über Dinge in der Arbeit geärgert? Hier wird man nicht informiert oder in seiner Arbeit immer wieder unterbrochen, dort bleibt die erwartete Wertschätzung für gute Arbeit aus oder man fühlt sich übergangen. Im Extremfall sind Arbeitende erschöpft oder haben bereits innerlich gekündigt. Erschöpfung und innere Kündigung entstehen nicht von heute auf morgen. Es sind meist längere Entwicklungen, die oft scheinbar harmlos beginnen. Gelegentliche Unzufriedenheit, zeitweiliger Ärger oder Demotivation sind zunächst nicht schlimm – das kennt jeder von uns. Wenn die Gelegenheit besteht, darüber mit Vorgesetzten oder Kollegen bzw. anderen Personen zu sprechen, Ursachen zu verändern oder zumindest zu verstehen, dann muss daraus kein ernsthaftes Problem entstehen. Werden solche Zustände aber chronisch, d. h. bleiben Einstellungen, Gedanken und Gefühle gegenüber der Arbeit über einen längeren Zeitraum unverändert negativ, dann entstehen erkennbare Kosten – für den Einzelnen, für den Betrieb und nicht zuletzt für unsere Gesellschaft.

Einer der „Väter“ der modernen Psychologie, Kurt Lewin, beschrieb bereits 1920 diese „zwei Gesichter“ der Arbeit: „Arbeit ist einmal Mühe, Last, Kraftaufwand. Wer nicht durch Renten oder Herrschaft oder Liebe versorgt ist, muss notgedrungen arbeiten, um seinen Lebensunterhalt zu verdienen. Arbeit ist unentbehrliche Voraussetzung zum Leben, aber sie ist selbst noch nicht wirkliches Leben. Sie ist nichts als ein Mittel, ein Ding ohne eigenen Lebenswert, das Gewicht hat nur, weil es die Möglichkeit zum Leben schafft, und zu bejahen ist nur, sofern es solche schafft. Wie man nicht lebt, um zu essen, sondern isst, um zu leben, so arbeitet man wohl notgedrungen, um zu leben, aber man lebt nicht, um zu arbeiten . . . Darum Arbeit so kurz und bequem wie möglich.“ (Lewin 1920, S. 11 f., zitiert nach Ulich 2011, S. 21).

Das andere Gesicht von Arbeit kennzeichnet Lewin wie folgt: „Die Arbeit ist dem Menschen unentbehrlich in ganz anderem Sinne. Nicht weil die Notdurft des Lebens sie erzwingt, sondern weil das Leben ohne Arbeit hohl und halb ist. . . . Dieses Bedürfnis nach Arbeit, die Flucht vor dauerndem Müßiggang, die bei zu kurzer Arbeitszeit zur Arbeit außerhalb des Berufes treibt, beruht nicht auf bloßer Gewohnheit zu arbeiten, sondern gründet sich auf den ,Lebenswert' der Arbeit. . . . Weil die Arbeit selbst Leben ist, darum will man auch alle Kräfte des Lebens an sie heranbringen und in ihr auswirken können. Darum will man die Arbeit reich und weit, vielgestaltig und nicht krüppelhaft beengt.“ (Lewin 1920, S. 11 f., zitiert nach Ulich 2011, S. 21–22).

Lewin (1920) übte mit der hier nur auszugsweisen Beschreibung scharfe Kritik an dem damals sich ausbreitenden Arbeitssystem der wissenschaftlichen Betriebsführung, das maßgeblich von dem Ingenieur Frederick W. Taylor geprägt war und daher auch als „Taylorismus“ bezeichnet wird. Wissenschaftliche Betriebsführung gründet u. a. auf dem Prinzip der Trennung von „Kopf- und Handarbeit“. Aus der Überlegung heraus, dass Arbeiter dann besonders geübt und effizient sind, wenn sie immer wieder und nur dasselbe tun, wurden Arbeitsvorgänge hochgradig zerstückelt. Funktionsmeister übernahmen die Kopfarbeit (Planung und Vorbereitung), die Handarbeit (Ausführung) wurde von den Arbeitern erledigt und nach Akkord bezahlt. Die aus der hochgradigen Arbeitsteilung entstandene monotone, gleichförmige und unbefriedigende Arbeit war mehr und mehr Anlass zur Kritik und führte neben unerfüllten sozialen Bedürfnissen (durch Isolation), schlechter Arbeitsmoral und zum Teil psychischen Problemen der Arbeiter (Depression) auch zu Qualitätsmängeln, Leistungsverweigerung und mutwilliger Beschädigung (zum Überblick s. Ulich 2011).

Noch heute treffen wir nicht nur bei der Fließfertigung in der industriellen Produktion, sondern auch in vielen anderen Arbeitsbereichen in der Verwaltung und Dienstleistung auf ein solches „hässliches Gesicht“ der Arbeit. Ein Beispiel dafür ist die Arbeit im Callcenter, für die in verschiedenen Studien belegt wurde, dass sie oft einförmig, stark reguliert, wenig motivierend und erfüllend für die Callcenter-Beschäftigten ist (z. B. Isic et al. 1999). Häufig müssen von den Dienstleistern starke Emotionen wie z. B. der Ärger der Kunden (wenn es mal wieder Probleme mit dem neuen Telekommunikationsanbieter gibt) oder eigener Ärger über diese Kunden reguliert werden. Dabei können die Callcenter-Beschäftigten selbst oft keinen nennenswerten Einfluss auf die eng getakteten Vorgaben zur Bewältigung der Menge an Telefonaten nehmen und können die von Kunden (oft zurecht) beanstandeten Defizite in der Organisation nicht verbessern. Eine solche tayloristisch organisierte, kleinteilige Arbeitszergliederung, die den Beschäftigten eine gleichförmige, skriptartige Arbeitsausführung bei engen Zeitvorgaben vorschreibt, ohne dass nennenswerte eigene Einflussmöglichkeiten vorliegen, macht es unmöglich, Freude und Erfüllung im Beruf zu finden.