Wandel oder Stabilität – was ist gut für uns?

Nichts ist so beständig wie der Wandel. Mit diesem, dem griechischen Philosophen Heraklit zugeschriebenen, geflügelten Wort kommt zum Ausdruck, dass in der Welt alles im Fluss ist. In der heutigen Arbeitswelt gilt das oft auch. Der Wandel in der Arbeit reicht von Fusionen zwischen und Akquisitionen von Unternehmen, über betriebliche Restrukturierungen in der Aufbau- und Ablauforganisation, die Neuverteilung von Positionen und Teamzusammensetzungen, bis hin zur Änderung der Arbeitsaufgaben. Der Volksmund formuliert das vulgärer, doch kaum weniger philosophisch mit den Worten: Ständig wird eine neue Sau durchs Dorf getrieben.

Es gibt viele Gründe, warum Veränderungen für uns positiv sind. Wer würde bestreiten, dass lebenslanges Lernen mit der erfolgreichen Anpassung an sich verändernde Lebens- und Arbeitsumstände einhergeht. Wer würde behaupten, dass die Arbeitsleistung keine Einbußen nähme, wenn man sich an Schreibmaschine und „gelbe Schneckenpost“ klammerte, während unaufhaltsam neue Office-Features und neuartige Kommunikationsmedien über uns hereinbrechen. Manches ist überflüssig oder zumindest lästig, aber viele technologische Neuerungen erleichtern uns die Arbeit und das Leben ungemein. Mit wichtigen Neuerungen Schritt zu halten, ohne gleich jede mitzumachen, zwischen wichtigen und unwichtigen Innovationen zu unterscheiden, das ist eine Herausforderung der Stunde.

Aufgaben, die früher arbeitsteilig mit anderen erarbeitet wurden (z. B. wenn die Sekretärin das Diktat abgetippt und der Postdienst die Schriftstücke weitergeleitet hat), erledigen wir heute ganz allein. Wir haben dann ganzheitlichere Aufgaben, von denen die Arbeitspsychologie sagt – und in vielen Studien belegt –, dass diese die Kompetenz und Persönlichkeitsentwicklung fördern. Aus der Zielsetzungstheorie ist bekannt, dass anspruchsvolle (aber machbare) Ziele besser für die tatsächliche Leistung sind als einfache Ziele, die uns unterfordern. Wir wissen auch, dass Menschen, die im Berufsleben anspruchsvolle und abwechslungsreiche Aufgaben ausgeführt haben, auch diejenigen sind, die im höheren Alter geistig und körperlich gesünder und leistungsfähiger sind. Wer rastet, der rostet.

Das gilt auch in der Medizin in vielen unterschiedlichen Bereichen: Wenn Menschen älter werden und z. B. degenerative Kniebeschwerden entwickeln, also eine Verminderung des notwendigen Knorpelgewebes, liegt es nahe, das Knie einmal länger „zu schonen“, also weniger zu bewegen. Genau dies ist aber zumindest in dieser einfachen Empfehlung falsch: Erst die Bewegung ernährt und erhält den Knorpel, längere „Schonung“ führt zum weiteren Abbau. Ähnliches gilt oft auch z. B. für den Umgang mit Rückenschmerzen. Es scheint ein nahezu allgemeingültiges Gesetz des Lebens zu sein: Zuviel Ruhe und Schonung, in der Arbeit z. B. auch Monotonie und Unterforderung, können schädlich sein und den körperlichen und seelischen Abbau begünstigen.

Denken Sie an die Unterschenkelmuskeln nach einem vierwöchigen Gips. Es ist selbstverständlich, dass Zeiten der Schonung absolut notwendig sind, nicht nur für ein Knie nach einer Verletzung oder Überbeanspruchung. Was sollte also gegen eine kontinuierliche Veränderung im Betrieb und in der eigenen Arbeit sprechen?

Jenseits der grundsätzlich positiven neuartigen Anforderungen in der Arbeit sind Veränderungen in Betrieben nicht selten mit zusätzlicher Arbeit verbunden. Zum einen resultiert das aus unmittelbaren Rationalisierungseffekten, die häufig der Anlass für betriebliche Restrukturierungen sind. Bei Unternehmenszusammenschlüssen gibt es fast immer Verlierer. Die einen verlieren die Führungsposition, weil das akquirierende Unternehmen diese Position stellt. Die anderen verlieren lieb gewonnene Routinen, wenn Arbeitstechnologien standardisiert werden.

In der praxisorientierten, zum Teil auch in der wissenschaftlichen Literatur zu Change Management stehen positive Seiten der Veränderung in Unternehmen im Vordergrund. Beispielhafte Argumente sind: Betriebe können schneller auf die Marktanforderungen reagieren, Mitarbeiter sind flexibler einsetzbar, sie lernen kontinuierlich Neues dazu und entwickeln sich damit in ihrer Kompetenz und Persönlichkeit weiter. Neben diesen positiven Seiten auf wirtschaftlicher, betrieblicher und individueller Ebene sind jedoch auch mögliche negative Seiten im Blick zu behalten: erlebte Unsicherheit oder gar Verlustangst in Bezug auf die Arbeitsstelle, den Arbeitsinhalt und die Expertise im Arbeitsbereich. Allzu einseitigen Change Management-„Gesängen“ über die Vorzüge „lernender Unternehmen“ stehen auch einige Schattenseiten und Verlierer in solchen Veränderungsprozessen gegenüber. Es sind nicht Unternehmen, die lernen, sondern die arbeitenden Menschen. Eine wichtige Frage dabei ist, wie man die notwendigen Änderungen menschengerecht umsetzen kann. Zuvor möchten wir aber einen Eindruck vermitteln, wie sich der organisationale Wandel darstellt.

 
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