Burnout aus arbeitspsychologischer Sicht

Der Begriff Burnout wurde (nachdem er auch schon von Schriftstellern wie William Shakespeare oder Graham Greene verwendet wurde) zuerst von dem Psychoanalytiker Herbert Freudenberger (1974) aufgegriffen. Dieser beschrieb Reaktionen auf chronische zwischenmenschliche Stressoren in helfenden Berufen, die er in seiner psychiatrischen Praxis häufig beobachtet hatte, als Anzeichen von Burnout. Mit der Beschreibung von besonderen Anforderungen in helfenden Berufen, z. B. bei Ärzten, Pflegenden, Sozialarbeitern, und den damit nicht selten einhergehenden Gefühlen der Überforderung nahm er bereits eine auf die Bedingungen der Arbeit fokussierte, d. h. eine arbeitspsychologische Sicht ein. Gerade der tägliche intensive Kontakt mit hilfebedürftigen, körperlich kranken, seelisch und/oder sozial belasteten Menschen und ihren Gefühlen (z. B. Trauer, Verzweiflung, Wut), aber auch der Umgang mit den eigenen Gefühlen im Bemühen um diese Menschen sowie die durch den Beruf geforderte Notwendigkeit, negative Gefühle mit den betreuten/anvertrauten Menschen bewusst oder unbewusst zu teilen, führt in solchen Berufen gehäuft zu Symptomen des Burnouts. In der späteren arbeitspsychologischen Forschung zur Emotionsarbeit in Humandienstleistungsberufen (vgl. Hochschild 1990) wurde vor allem die erlebte emotionale Dissonanz von Humandienstleistern, beispielsweise im Beruf immer freundlich sein zu müssen, obwohl man sich vielleicht gestresst fühlt oder gar ärgert, als ein starker Risikofaktor für Burnout beschrieben. Dies gilt besonders dann, wenn die Helfer aufgrund beruflicher oder betrieblicher Vorgaben in der Arbeit kaum Spielräume haben, die Interaktion mit Klienten nach eigenem Ermessen zu gestalten, also z. B. mehr Zeit für problematische Klienten aufwenden zu können (Zapf 2002).

Mit wissenschaftlichen Methoden wurde das Burnout-Konzept erstmalig von der Sozialpsychologin Christina Maslach (1976) systematischer untersucht, präziser definiert und später auch messbar gemacht (Maslach und Jackson 1981). Maslach hat mit ihren frühen Arbeiten die arbeitspsychologische Burnout-Forschung initiiert und vorangetrieben, die sich seit den 1980er-Jahren zunehmend intensiv mit der systematischen Erfassung von Burnout und ihren unterschiedlichen arbeitsbezogenen Ursachen beschäftigte. Von Maslach wurde Burnout als ein Syndrom aus emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierter persönlicher Erfüllung und Leistungsfähigkeit gefasst, das im alltäglichen Umgang mit Patienten und Klienten in der Arbeit entstehen kann. Emotionale Erschöpfung meint das Gefühl, sich im intensiven beruflichen Kontakt mit Klienten ausgelaugt und verbraucht zu erleben. Depersonalisation bezeichnet in diesem Zusammenhang zynische Einstellungen und gefühllos-abgestumpfte Reaktionen gegenüber den Klienten. Mit der reduzierten persönlichen Erfüllung und Leistungsfähigkeit ist ein negatives berufliches Selbstkonzept mit ausgeprägten Zweifeln an der eigenen beruflichen Handlungskompetenz gemeint. Diese drei empirisch (faktorenanalytisch) aus unzähligen Symptombeschreibungen ermittelten Komponenten von Burnout werden seitdem mit dem Maslach Burnout Inventory (MBI) erfasst (Maslach et al. 1996). Das MBI ist heute der „Goldstandard“ zur Messung von Burnout. Von diesem Risikoprofil sind – wie schon erwähnt – Berufsgruppen wie

Pflegende, Lehrende, Ärzte, Therapeuten oder Seelsorger stärker betroffen und damit eine Risikogruppe für Burnout. Im Unterschied zu anderen, eher kürzer andauernden alltäglichen Belastungen im Leben, die in bestimmten Fällen auch eine zwischenzeitliche persönliche Erschöpfung und das Gefühl des „Nicht-mehr-Könnens“ auslösen, kommt es beim Burnout im Beruf nicht zu einer relativ schnellen Erholung. Dies liegt daran, dass solche beruflichen Belastungen in der Interaktion mit Klienten oft chronisch sind, d. h. über lange Zeit andauern, und arbeitsbedingte Erschöpfungszustände bzw. das Gefühl des Ausgebranntseins durch die Arbeit ohne veränderte Arbeitsbedingungen, Qualifizierung oder therapeutische Intervention kaum reversibel sind.

Zunächst konzentrierte sich die Burnout-Forschung vornehmlich auf helfende Berufe (vor allem in der Pflege), ab Mitte der 1990er-Jahre wurde Burnout dann in allen Berufen und in unzähligen kulturellen Kontexten weltweit untersucht. Zu diesem Zweck kommt in wissenschaftlichen Studien eine allgemeine Fassung des Maslach Burnout Inventory zum Einsatz, das sogenannte General Survey MBI-GS (Maslach et al. 1996). Diese Ausweitung der Messung von Burnout außerhalb der personenbezogenen Dienstleistung ging zwangsläufig mit einer inhaltlichen Ausweitung und damit „Aufweichung“ des Burnout-Konzepts einher. Während das eng gefasste Burnout-Konzept noch die emotionale Erschöpfung in der Arbeit mit Menschen und die zynische und distanziert-gefühllose Haltung gegenüber den Klienten im Blick hatte, wurde im weiter gefassten Burnout-Konzept die Erschöpfung durch die Arbeit (im Allgemeinen) und die zynische Einstellung und reduzierte Leistungsfähigkeit gegenüber bzw. in der Arbeit thematisiert. Aus arbeitspsychologischer Sicht ist es ganz offenkundig, dass die Arbeit mit Menschen ganz andere Anforderungen mit sich bringt als etwa die Arbeit an Maschinen, mit Zahlen oder Informationen. Bei beiden – sowohl dem eng (Klienten) wie auch dem weit (Arbeit) gefassten Burnout-Konzept – liegt der gemeinsame Fokus jedoch auf den Bedingungen und Umständen der Arbeit, sodass es sich in beiden Fällen um ein arbeitspsychologisches Burnout-Konzept handelt. Kritisch anzumerken ist jedoch, dass mit der Verallgemeinerung des Burnout-Konzepts von helfenden Berufen auf alle Berufe auch eine starke Vermischung mit chronischem Stress am Arbeitsplatz einhergeht. Dadurch wurde auch der öffentlichen und medialen Verwendung eines recht unscharfen Burnout-Begriffs Vorschub geleistet.

Die bisherige, überwiegend arbeitspsychologisch ausgerichtete Forschung zu Burnout hat eine Vielzahl von individuellen und organisationalen Faktoren ermittelt, die das Risiko von Burnout (meist gemessen mit dem MBI) erhöhen. Zu den individuellen Faktoren zählen beispielsweise das (eher jüngere) Alter, das (eher weibliche) Geschlecht (bei emotionaler Erschöpfung), eine hohe Leistungsmotivation und Verausgabungsbereitschaft oder Persönlichkeitsmerkmale wie Neurotizismus, also salopp gesagt erhöhte seelische Verletzlichkeit. Organisationale Faktoren, die zu erhöhtem Burnout beitragen, sind etwa hoher Zeitdruck und geringe Spielräume in der Arbeit, schlechte Führung und Stressoren in der Interaktion mit Klienten oder Kollegen, Ungerechtigkeit und zahlreiche weitere Faktoren, die auch in Studien zu psychischem Stress und arbeitsbedingten Erkrankungen immer wieder genannt werden (vgl. auch Kap. 7 zu Stress). Eine praxisorientierte Übersicht dieser und weiterer individueller und organisationaler Risikofaktoren von Burnout und Implikationen für die Burnout-Prävention aus arbeitspsychologischer Sicht finden sich z. B. bei Glaser (2012).

Inzwischen existieren viele weitere Verwendungen des Burnout-Begriffs durch Betroffene, Patienten, Medien, die interessierte Öffentlichkeit und auch durch Angehörige der Heilberufe. Der ursprünglich recht präzise umgrenzte Begriff des Burnouts ist also in seiner Verwendung in den letzten Jahren immer mehr ausgeweitet und „verwaschen“ worden. Im Alltag wird er inzwischen umgangssprachlich im Zusammenhang mit einer Vielzahl von seelischen und psychosomatischen Beschwerden verwendet, bei denen in einer nicht näher definierten Form arbeitsplatzbezogene Belastungen eine Rolle spielen.

Was verbirgt sich für Sie hinter dem Begriff „Burnout“?

 
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