Darf ein Arbeitgeber Datenabgleiche zur Korruptionsbekämpfung vornehmen?

Mitarbeiterüberprüfung durch Datenabgleich. Die Deutsche Bahn führte in den Jahren 2002 und 2003 einen automatisierten Datenabgleich (sog. Datenscreening) von Mitarbeiterdaten mit den Daten von Geschäftspartnern durch. Der Abgleich umfasste Namen, Adressen und Kontodaten der Mitarbeiter. Dadurch sollten Mitarbeiter identifiziert werden, die sich über Scheinfirmen selbst lukrative Aufträge zuschanzten. Es waren jeweils etwa 170.000 der 240.000 Beschäftigten der Deutschen Bahn von dem Datenabgleich betroffen. Verdachtsmomente, die auf die vom Datenabgleich erfassten Mitarbeiter hinwiesen, gab es nicht. Einbezogen wurden auch Arbeitnehmer, die mit der Auftragsvergabe nichts zu tun hatten. - Wie ist dieser Sachverhalt nach der gegenwärtigen Rechtlage zu beurteilen?

Als 2009 das flächendeckende Datenscreening der Deutschen Bahn bekannt wurde, war das Echo in der Presse enorm. Von Bespitzelung der Bahnmitarbeiter war die Rede. Es kam auch zu einem Bußgeldbescheid des zuständigen Datenschutzbeauftragten in Millionenhöhe, 181wobei allerdings nicht so sehr der oben wiedergegebene - reduzierte -Sachverhalt maßgebend war, sondern weitere Aktionen der Bahn wie die Überwachung von E-Mails sowie die Modalitäten der Einschaltung einer externen Firma für die Durchführung des Datenabgleichs.

Würde man den Sachverhalt allein nach dem Maßstab der Erforderlichkeit beurteilen, sähe man sich mit dem Argument konfrontiert, dass Unternehmen verpflichtet sind, Korruptionsund Betrugsfälle wirksam zu bekämpfen, und dass dazu auch flächendeckende Überprüfungen notwendig sind. Gleichwohl bestand auch schon vor einer gesetzlichen Sonderregelung

Einigkeit darüber, dass anlass- und verdachtsunabhängige Datenscreenings nicht zulässig sind. Datenscreenings müssten in datenschutzrechtlich zulässiger Weise ausgestaltet sein.

Für die Aufdeckung von Straftaten ist seit 2009 in § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG eine spezifische Regelung getroffen. Danach dürfen zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Danach wäre ein Datenscreening wie bei der Bundesbahn schon deshalb unzulässig, weil es unabhängig davon durchgeführt wurde, ob tatsächliche Anhaltspunkte für die Begehung von Straftaten bei den betroffenen Mitarbeitern vorlagen.

 
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