Wie bin ich davor geschützt, dass der Arbeitgeber meine Daten für einen anderen als den ursprünglichen Verwendungszweck verarbeitet oder nutzt?

Der grundsätzlich vom Bundesdatenschutzgesetz geforderte enge Zusammenhang mit Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses schließt weitgehend aus, dass die Daten für andere Zwecke verarbeitet und genutzt werden dürfen.

Zweckwidrige Weitergabe von Personaldaten. Die Firma Flott stellt Kinder- und Jugendbekleidung her. Sie wertet die Namen und Adressen ihrer Mitarbeiter danach aus, ob sie Kinder haben, und überlässt diese Daten den von ihr belieferten Einzelhandelsgeschäften. - Ist dies zulässig?

¹⁸⁵Nein. Hier liegt eine Zweckänderung vor, die nicht mehr im Rahmen des Arbeitsverhältnisses liegt, und für die kein berechtigtes Interesse der Fa. Flott erkennbar ist. Man wird auch das Interesse der Mitarbeiter nicht geringachten dürfen, nicht auf diese Weise in eine Kundenkartei zu geraten. Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer Kinder hat, ist auch kein allgemein zugänglicher Sachverhalt.

Die Erstellung einer Kündigungsliste nach bestimmten Kriterien. Ein Arbeitgeber speichert die Umsatzdaten seiner Außendienstmitarbeiter zur Berechnung der Provision in der Lohn- und Gehaltsdatei. Da er eine Reduzierung der Belegschaft um 20% anstrebt, legt er eine Datei an, in der Arbeitnehmer gespeichert werden, die für eine Kündigung oder für einen Aufhebungsvertrag in Betracht gezogen werden sollen. In diese Datei werden auch die Mitarbeiter übernommen, die in den letzten 3 Jahren weniger als 70% des durchschnittlichen Umsatzes erbracht haben? Ist dies zulässig? Müssen die betroffenen Arbeitnehmer darüber unterrichtet werden?

Da der Arbeitgeber berechtigt ist, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch zum Anlass für dispositive Zwecke bis hin zur Kündigung heranzuziehen, hält sich die Übernahme der Umsatzdaten in die „Kündigungsdatei“ im Rahmen eines Zwecks des Arbeitsverhältnisses. Problematisch ist, ob die betroffenen Arbeitnehmer davon unterrichtet werden müssen. Man könnte argumentieren, dass eine solche Unterrichtung aus dem datenschutzrechtlichen Gebot folgt, die Zwecke einer Verarbeitung oder Nutzung konkret festzulegen. Dagegen spricht, dass der hier nunmehr verfolgte Zweck zu den zentralen Zwecken eines Arbeitsverhältnisses gehört, die dem Arbeitnehmer mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages bekannt sind. Eine besondere Unterrichtung der Arbeitnehmer ist daher aus Anlass der Übernahme der Umsatzdaten in die Datei Kündigungsgründe nicht erforderlich.

Auswertung von Zugangsdaten zur Arbeitszeitkontrolle.

Verschiedene Banken betreiben durch ein von ihnen gegründetes Unternehmen ein gemeinsames Rechenzentrum. Ein Betriebsrat besteht dort nicht. Der große sicherheitsempfindliche Bereich soll durch ein Zugangskontrollsystem gesichert werden. Die in diesem Bereich eingesetzten Arbeitnehmer ^erhalten eine Chipkarte, mit der sie die Türen öffnen können. Beim Türöffnungsvorgang werden die Personalnummer des Arbeitnehmers und die Zugangszeit erfasst. Der Arbeitgeber erläutert in einer Personalversammlung die neue Regelung und weist darauf hin, dass durch die Zugangskontrolle ausschließlich eine höhere Sicherheit erreicht werden soll. Dem Arbeitnehmer Hamberger wird unter Bezug auf eine vom System bewirkte automatische Auswertung der erfassten Zugangsdaten vorgehalten, dass er seit Einführung des Systems an zwanzig Tagen erst zehn bis fünfzehn Minuten nach Dienstbeginn am Arbeitsplatz eingetroffen ist. - War diese Auswertung datenschutzrechtlich erlaubt?

Die Frage ist zu verneinen. Zwar ist das Bedürfnis des Arbeitgebers, die Pünktlichkeit der Arbeitnehmer zu kontrollieren, nicht in Abrede zu stellen. Der Arbeitgeber hat aber den Zweck, zu dem die Zugangsdaten erhoben worden sind, dahingehend konkretisiert, dass sie ausschließlich der erhöhten Sicherheit dienen. Dass er die Zugangsdaten auch für die Arbeitszeitkontrolle heranziehen will, hat er den Arbeitnehmern nicht mitgeteilt. Die strenge Zweckbindung ist ein datenschutzrechtliches Prinzip und kommt im Bundesdatenschutzgesetz an mehreren Stellen zum Ausdruck. Bei der Erhebung von personenbezogenen Daten beim Betroffenen müssen diesem auch die Zweckbestimmung der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung dem Betroffenen mitgeteilt werden (§ 4 Abs. 3 BDSG). Bei einer Zweckänderung ohne Kenntnis des Betroffenen kann dies nicht anders sein. Auf die nunmehr zusätzliche Zweckbestimmung der Arbeitszeitkontrolle kann er sich daher der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht berufen.

Berechtigte Interessen, die dem Arbeitgeber zur Seite stehen könnten, sind ebenfalls nicht anzuerkennen. Er ist für die Arbeitszeitkontrolle auf die Auswertung der erfassten Zugangsdaten nicht angewiesen ist. Die Arbeitszeitkontrolle kann auch durch gelegentliche Stichproben des Vorgesetzten geschehen. Auch überwiegt das schutzwürdige Interesse der Arbeitnehmer, da sie darauf vertrauen konnten, dass ausschließlich Sicherheitsaspekte für die Einführung der Zugangskontrolle maßgebend waren.