Kapitel Die Durchsetzung von Ansprüchen

Anspruchswahrendes Verhalten

Sicher ist es ein guter Rat, die Klärung und Entscheidung eines Konflikts mit dem Arbeitgeber nicht auf die lange Bank zu schieben. Je schneller Sie reagieren, umso weniger besteht die Gefahr, dass Sie Fristen versäumen. Die Folgen einer Fristversäumung treffen Sie auch dann, wenn Sie die Frist nicht kennen.

Welche Fristen muss ich beachten, wenn ich ein mir zustehendes Recht nicht verlieren will?

Der Gang zum Gericht kann sich als zwecklos erweisen, wenn das behauptete Recht zwar unzweifelhaft bestand, aber die für seine Geltendmachung vorgesehenen Fristen verstrichen sind.

Verspätete Klage gegen Kündigung. Gerda Meder ist seit vier Jahren bei der Firma Deimler Vertrieb (achtzig Beschäftigte) als Buchhalterin angestellt. Mehrmals gab es Meinungsverschiedenheiten mit der Geschäftsführerin über die Richtigkeit von Buchungen. Schließlich kündigt die Firma Deimler Vertrieb das Arbeitsverhältnis schriftlich. Nach Erhalt des Kündigungsschreibens lässt sich Frau Meder bei der Geschäftsführerin einen Termin geben und versucht, die Missverständnisse, die zur Kündigung geführt haben, aufzuklären. Sie hat den Eindruck, dass das Gespräch gut verlaufen ist, und erwartet, dass die Kündigung zurückgenommen wird. Als nach zwei Wochen diese Erwartung nicht eingetreten ^ist, bespricht sie sich mit ihrem Freund, einem Studenten der Rechtswissenschaft, der ihr rät, nicht gleich zu klagen, sondern es noch einmal „gütlich" zu versuchen. Sie schreibt daher an die Geschäftsführerin und bittet, die „Entscheidung noch einmal zu überprüfen". Erst als nach weiteren zwei Wochen keine Reaktion erfolgt ist, geht sie zu einem Rechtsanwalt und bittet ihn, die Kündigung gerichtlich anzugreifen. - Kann die Kündigungsschutzklage noch rechtzeitig erhoben werden?

Nein: Bei Kündigungen muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden. Ein Brief, mit dem Sie innerhalb dieser Frist beim Arbeitgeber gegen die Kündigung protestieren, wahrt die Frist nicht.

Fristen bei Gehaltsklage. Frau Pertl ist Verkäuferin und Kassiererin im Regen-Einkaufszentrum in der Nähe von Regensburg. In ihrem Arbeitsvertrag heißt es unter der Überschrift Vergütung: „erfolgt nach Tarif". Die Schlussbestimmung des Arbeitsvertrages sieht vor, dass „im Übrigen die Tarifverträge für die Arbeitnehmer im bayerischen Einzelhandel anwendbar" sind. Als sie am 30.9.2016 eine Kündigung erhält, ist sie genau drei Jahre dort beschäftigt. Gegen die fristgemäß zum 31.12.2016 ausgesprochene Kündigung erhebt sie Kündigungsschutzklage. Im Januar 2017 findet der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht statt. Er ist ergebnislos, da das Regen-Einkaufszentrum nicht bereit ist, eine Abfindung zu zahlen. Um Druck auszuüben, will Frau Pertl jetzt zusätzlich die Gehaltsdifferenzen wegen einer untertariflichen Bezahlung in der dreimonatigen Probezeit, die sie damals nach jeder Abrechnung sofort schriftlich anmahnte, dann aber auf sich beruhen ließ, einklagen. - Wird die Klage Erfolg haben?

Nein: Die Probezeit war vom 1.10.2013 bis 31.12.2013. Für wiederkehrende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, also insbesondere für alle Ansprüche auf Arbeitsentgelt, gilt eine Verjährungsfrist von drei Jahren. Sie beginnt zu Ende des Jahres, in dem die Ansprüche entstanden sind, zu laufen.

Die Ansprüche wegen untertariflicher Bezahlung stammen aus dem Jahr 2013 und sind damit am 31.12.2016 verjährt. Die Klage im darauffolgenden Januar 2017 wäre zu spät gewesen. Frau Pertl nützt 341auch nichts, dass sie die Ansprüche gleich schriftlich geltend gemacht hat.

Wichtig:

Nur eine Klage - nicht etwa ein Schreiben, mit dem Sie den Arbeitgeber zur Zahlung auffordern - „unterbricht" die Verjährungsfrist.

In vielen Fällen sind aber wesentlich kürzere Fristen einzuhalten. Dies ist immer dann der Fall, wenn ein Tarifvertrag gilt, der eine Verfallfrist (auch Ausschlussfrist genannt) enthält. Anders als bei der Verjährung ist zur Wahrung dieser Fristen nicht generell die Klage erforderlich. Die Form der Geltendmachung richtet sich nach den einschlägigen tariflichen Bestimmungen.

Einhaltung tariflicher Fristen. Frau Pertl hat die Kündigung akzeptiert. Sie hat Ansprüche wegen untertariflicher Bezahlung aus dem Jahr 2016, also dem letzten Jahr des Arbeitsverhältnisses, die sie aber erstmals Anfang April 2017 mit einem Schreiben geltend gemacht hat. - Wird die Klage Erfolg haben?

Nein. Die Ansprüche der Frau Pertl sind zwar nicht verjährt, aber wegen der in ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Bayern verfallen. Siehätten innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden müssen.

Verfallfristen sind in Tarifverträgen nach Dauer und Form sehr unterschiedlich ausgestaltet. Nachfolgend wird § 23 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in Bayern und zwei weitere Beispiele aus anderen Tarifverträgen wiedergegeben.

342Tarifliche Verfallfristen (Stand Dezember 2016)

Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Einzelhandel in Bayern (derzeit nicht allgemeinverbindlich)

  • § 23 Verfallsklausel
  • 1. Der/die Beschäftigte ist zur sofortigen Nachprüfung des ausbezahlten Geldbetrages bzw. seiner/ihrer Entgeltabrechnung verpflichtet. Differenzen sind unverzüglich zu melden.
  • 2. Ansprüche auf Bezahlung von Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit sowie Spätöffnungsarbeit erlöschen mit dem Ablauf von drei Monaten nach ihrer Entstehung, wenn sich nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden. Der Urlaubsanspruch erlischt drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses, in dem das Recht auf Urlaub erworben ist, es sei denn, dass der Anspruch rechtzeitig, aber erfolglos dem Arbeitgeber oder seinem Stellvertreter gegenüber geltend gemacht wurde. Alle übrigen aus dem Tarifvertrag und dem Arbeitsverhältnis entstandenen gegenseitigen Ansprüche sind spätestens innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen, ausgenommen hiervon sind Ansprüche aus § 9 Ziffer 5 (fehlerhafte Eingruppierung). Vorstehende Fristen gelten als Ausschlussfristen.

3. Die in Ziffer 2 genannten Ausschlussfristen gelten nicht für Ansprüche eines Arbeitgebers oder eines/einer Beschäftigten gegen einen Beschäftigten/eine Beschäftigte oder Arbeitgeber, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden. Für diese Ansprüche gelten die gesetzlichen Vorschriften.

Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (gewerbliche Arbeitnehmer)

  • (derzeit allgemeinverbindlich)
  • § 14 Ausschlussfristen
  • 1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
  • 2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, 343wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.

Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVÖD)

  • (nicht allgemeinverbindlich, aber generell in den Arbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes vereinbart)
  • § 37 Ausschlussfrist
  • 1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällig werdende Leistungen aus.
  • 2. Abs. 1 gilt nicht für Ansprüche aus einem Sozialplan.

Wichtig:

Sieht ein Tarifvertrag nicht ausdrücklich vor, dass die Ansprüche schriftlich oder durch Klage geltend gemacht werden müssen, genügt auch eine mündliche Geltendmachung. Aber schon aus Beweisgründen ist zur Schriftform zu raten.

Zur Geltendmachung gehört auch, dass Sie dem Arbeitgeber mitteilen, um welchen Anspruch es sich handelt (Weihnachtsgeld, Provision etc.) und wie hoch der geforderte Betrag ist. Ist eine gerichtliche Geltendmachung im Tarifvertrag nicht vorgesehen, würden zur Geltendmachung folgende Zeilen genügen:

344Forderungsschreiben zur Fristwahrung:

„An die

Firma Industrieanlagen Huber

Sehr geehrte Damen und Herren, für die Monate Oktober, November und Dezember diesesjahres haben Sie mir die Leistungszulage in Höhe von monatlich 100 Euro nicht mehr bezahlt. Ich fordere hiermit die Nachzahlung dieser Beträge.

Hochachtungsvoll

Unterschrift"

 
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