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2.2.2 Profile und Organisationspraxis der Hochschulund Verwaltungsleitung

Die Besonderheiten der Organisationsstrukturen und Entscheidungsprozesse an Hochschulen sind ein zentraler Gegenstand der zunächst vor allem in den USA entwickelten Organisationsforschung gewesen (Baldridge 1971; Cohen/March 1986; Weick 1976; Birnbaum 1988). Auch das Verhältnis bzw. das Zusammenspiel zwischen akademischer Selbstverwaltung und administrativen Supportstrukturen innerhalb von Hochschulen war dabei Gegenstand dieser Analysen (Cohen/March 1986; Baldridge 1971). Die entwickelten Konzeptualisierungen der Hochschulorganisation als „loosely coupled systems“, „cybernetic institutions“ oder „professional organizations“ verdeutlichten, dass Ambiguität, Informalität und Dezentralisierung von Entscheidungsstrukturen als zentrale Charakteristika der Organisation von Hochschulen zu verstehen sind. Die aus dem Umgang mit „unsicherem Wissen“ (Cohen/March 1986) sowie der Dualität akademischer Selbststeuerung und administrativ-bürokratischer Hierarchie resultierende Komplexität von Organisationsstrukturen und Entscheidungsprozessen an Hochschulen lässt diese zwar zunächst oft als ineffizient erscheinen, können sich auf lange Sicht jedoch durchaus als effektiv erweisen (Birnbaum 1988).

Wie die Hochschulleitungen ihre Führungsrolle unter diesen besonderen organisatorischen Kontextbedingungen ausfüllen – oder aber auch scheitern (können) – ist Gegenstand zahlreicher Studien insbesondere im US-amerikanischen Hochschulsektor gewesen, die sich mit dem Führungsstil von Präsidenten sowie dessen Entscheidungshandeln beschäftigen (Cohen/March 1974; Bensimon 1989; Kerr/Gade 1986; Neumann/Bensimon 1990; Trow 1985). Cohen/March 1974 unterscheiden vier verschiedene Aspekte der Führungsrolle des Hochschulpräsidenten und leiten davon generalisierbare Organisationsprobleme an Hochschulen als „organized anarchies“ ab (Cohen et al. 1972; Cohen/March 1974): Organisationsziele (purpose); Macht („power“); Erfahrung („experience“); Erfolg („success“). Um diese Besonderheiten der Führung an Hochschulen differenziert herauszuarbeiten, hat sich seit Ende der 1990er Jahre eine stark ausdifferenzierende Forschungsliteratur zum „academic leadership“ entwickelt, die sich auf der Basis empirischer Untersuchungen mit unterschiedlichen Führungstypen und -strategien von Leitungspersonen an Hochschulen beschäftigt (Ball 2007; Bryman 2007; Inman 2011; Marshall 2007; Kezar/Eckel 2008; Rich 2006; Sternberg 2005; Winter 2009).

Darüber hinaus sind eine Reihe von Studien vorgelegt worden, die sich mit dem beruflichen Profil von Hochschulleitungen und deren Entscheidungspraxis beschäftigen (Middlehurst 1993; Aitkin 1998, Bargh et al. 2000; Middlehurst 2004; Loots/Ross 2004; Röbken 2006, 2006a; Smith et al. 1999; 2007; Spendlo-

ve 2007; Boffo et al. 2008; O'Meara/Petzall 2009; Pilbeam/Jamieson 2010). Zunächst ist festzustellen, dass die formalen Qualifikationsanforderungen für die Hochschulleitungen in vielen Ländern teilweise weggefallen sind. Viele europäische Hochschulsysteme machen keine gesetzlichen Vorgaben mehr für die Qualifikation der Hochschulleitung und wenn, dann sehen die meisten nicht vor, dass Bewerber vor Antritt ihres Amtes Mitglied der eigenen Hochschule gewesen sein müssen (Estermann/Nokkala 2011: 21). Zudem verzichtet eine wachsende Anzahl von Ländern in ihren Hochschulgesetzen auf die Promotion als Qualifikationsvoraussetzung (ebd.: 21). Formal steht es den Hochschulen unter diesen Voraussetzungen demnach zunehmend frei, auch stärker auf Führungskräfte aus anderen Organisationsbereichen zurückzugreifen.

Dass Forschungsreputation dennoch ein zentrales Merkmal von Hochschulleitern ist, zeigen z.B. die Arbeiten von Goodall (Goodall 2006, 2009), die auf der Basis bibliometrischer Daten dem Zusammenhang zwischen Forschungserfolg einer Hochschule und Reputation der jeweiligen Hochschulleitung nachgegangen sind und deutliche Zusammenhänge konstatieren. Die Wichtigkeit akademischer Provenienz für die Ämter der Hochschulleitung bestätigen auch andere Studien zum britischen Hochschulsektor, die sich mit dem Werdegang der Amtsinhaber beschäftigt haben (Smith et al. 2007; Loots/Ross 2004). Die überwiegende Mehrheit der untersuchten Viceund Pro-Vice-Chancellors an den Hochschulen in Großbritannien verfügen über eine akademische Ausbildung an den Eliteuniversitäten von Oxford, Cambridge und London sowie eine längere wissenschaftliche Karriere (Smith et al. 2007). Längere Leitungserfahrungen im privaten Sektor bzw. anderen Institutionen des öffentlichen Sektors finden sich eher selten (Smith et al. 2007: 20; Loots/Ross 2004: 24). Auch andere Studien zeigen, dass der Werdegang von Mitgliedern der Hochschulleitungen zumeist durch eine längere Karriere im Wissenschaftssystem, oft auch durch vorherige Erfahrungen in anderen akademischen Ämtern geprägt ist (Aitkin 1998; Boffo et al. 2008). Die Aneignung von Führungskompetenzen und Managementwissen erfolgt also über eine längere Sozialisation in anderen Ämtern der akademischen Verwaltung.

Inwiefern die formalstrukturellen Änderungen – wie die veränderte Rekrutierung (Hauptberuflichkeit; Ernennung anstatt Wahl) und die Vergrößerung der Leitungsteams nach spezialisierten Verantwortungsbereichen der Hochschulentwicklung – auch mit veränderten Kompetenzen und verändertem Rollenverständnis für die Positionen der Hochschulleitung einhergehen, ist Gegenstand von Arbeiten, die sich mit den Einstellungen und dem Entscheidungsverhalten von Leitungspersonen an Hochschulen beschäftigt haben (Middlehurst 1993, 2004; Smith et al. 2007; Boffo et al. 2008; Loots/Ross 2004; O'Meara/Petzall 2009). In diesen Studien wird deutlich, dass die Inhaber von Hochschulleitungspositionen auch im Kontext der Managementstrukturen darum bemüht sind, in Abhängigkeit vom organisationalem Kontext unterschiedliche Rollen auszufüllen (Boffo et al. 2008: 18; Smith/Adams 2008: 351).

Vor allem für die Leitungspositionen in den dezentralen Fachbereichen, die u.a. in europäischen Vergleichsstudien analysiert wurden, trifft diese Ambivalenz des Rollenverständnisses akademischer Leitung besonders zu (Hancock/Hellawell 2003; De Boer/Goedegebuure 2009; Meek et al. 2010; Scholkmann 2011). Denn die in aller Regel durch Wissenschaftler besetzten Fakultätsleitungen stehen in ganz besonderem Maße am Schnittpunkt akademischer und administrativer Entscheidungsorganisation. So verweisen die Ergebnisse der Arbeiten zu Dekanen auf schwierige Rollenkonflikte und ambivalentes Entscheidungsverhalten zwischen kollegialer Konsensfindung und hierarchischen Allokationsentscheidung (De Boer/Goedegebuure 2009; Meek et al. 2010). Hancock/Hellawell beschreiben das Aufgabenprofil von Dekanen als Versteckspiel, da die Dekane versuchen ihre eigene Rolle als Entscheider nicht herauszustellen. Die „dringenden“ Probleme des Hochschulmanagements würden die untersuchten Dekane demnach nicht gegenüber der Hochschulleitung vorbringen, sondern innerhalb der Fakultäten zu lösen versuchen (Hancock/Hellawell 2003).

Als übergreifender Befund der Arbeiten zum Rollenverständnis von Hochschulleitern in der internationalen Hochschulforschung lässt sich insofern festhalten, dass ihr Entscheidungsverhalten trotz erweiterter gesamtorganisatorischer Kompetenz zumeist durch Überzeugungsarbeit und eher selten durch Amtsautorität qua exekutivem Beschluss geprägt ist (Smith/Adams 2008: 353; Smith et al. 2007: 292ff.). Allerdings ist das berufliche Profil und Entscheidungsverhalten im Bereich der Verwaltungsleitung bislang kaum betrachtet worden. In einigen Beiträgen zum britischen Hochschulsystem finden sich immerhin Ausführungen zum Berufsbild von Hochschulleitungsmitgliedern, die u.a. für die Verwaltung an Hochschulen zuständig sind (Lockwood 1979; Aitkin 1998; Bargh et al. 1996; Kogan 1999: 272ff.; Pilbeam/Jamieson 2010).

Auch in Deutschland verdeutlicht die mittlerweile jährliche Verleihung von Preisen wie „Hochschulmanager des Jahres“ der Financial Times Deutschland oder „Rektor des Jahres“ des Deutschen Hochschulverbandes eine Entwicklung, bei der mehr denn je (Miss-)Erfolge von Hochschulen mit dem Managementprofil und dem Führungsstil ihrer Leitungsmitglieder in Verbindung gebracht werden (Krüger/Rudinger 2011). Zudem werden angesichts der gewachsenen Anforderungen an die Arbeit der Hochschulleitungen von unterschiedlichen Seiten eine „Professionalisierung“ der Hochschulleitungen prognostiziert und strukturiertere Karrierewege im Wissenschaftsund Hochschulmanagement erwartet (Nickel/Ziegele 2006; Nickel/Ziegele 2010). Allerdings gibt es seit den Arbeiten von Beckmeier/Neusel (1990, 1994) bislang nur wenige und erst in jüngster Zeit entstandene Beiträge zum Profil und zur Organisationspraxis von Hochschulleitungen (Röbken 2006; Florack/Messner 2006; Peus et al. 2010; Meier/Schimank 2010; Kleimann/Bieletzki 2010; Bieletzki 2012; von Stuckrad/Gläser 2012; Kloke/Krücken 2012) [1].

Röbkens Studie zum Profil von Universitätsleitungen baut auf der angloamerikanischen Präsidentenforschung auf und analysiert den biographischfachlichen Hintergrund von Präsidenten und Rektoren an deutschen Hochschulen (Röbken 2006). So zeigt ihre Studie, dass das Amt der Universitätsleitung zum Erhebungszeitpunkt zumeist von erfahrenen Wissenschaftlern übernommen wird (Altersdurchschnitt 53,7 Jahre) (Röbken 2006: 10). Die Rekrutierung externer Präsidenten ist mit 16,5% in der deutschen Hochschullandschaft eher selten (Röbken 2006: 11). Der fachliche Hintergrund der Präsidenten ist insgesamt recht heterogen und spiegelt nicht selten das fachliche Profil der jeweiligen Universität.

Beckmeier/Neusel (1994) hatten Anfang der 1990er Jahre das Selbstverständnis von Präsidenten und Rektoren an deutschen Hochschulen analysiert. Demnach verstehen sich Hochschulpräsidenten vor allem als Moderatoren. Als wichtigste Handlungsorientierung wurde von den Hochschulpräsidenten und -rektoren daher die Zusammenführung der Einzelinteressen zu einem aggregierten Gesamtinteresse der Hochschule benannt (Beckmeier/Neusel 1994: 85ff.). Auch die Einblicke der neueren Arbeiten zur Organisationspraxis von Universitätspräsidenten verdeutlichen, dass diese sich in ihren Entscheidungen stark an der Unterstützung der kollegialen Selbstverwaltungsgremien und den aus der rechtlichen Regulierung abgeleiteten Routinen orientieren [2]. Bemerkenswerter Weise kommt dieses verhandlungs-orientierte Entscheidungsmuster von Universitätspräsidenten in vielen Fällen selbst dann zum Tragen, wenn sie formal über umfassende Selbstentscheidungskompetenzen verfügen (Bieletzki 2012: 162; von Stuckrad/Gläser 2012: 239). Zugleich greifen Hochschulleitungen bei der Entwicklung strategischer Vorhaben umfassend auf das Wissen neu etablierter Supportstrukturen und auf neue Instrumente der Forschungsevaluierung zurück (Kloke/ Krücken 2012: 318; von Stuckrad/Gläser 2012: 237).

Zum Werdegang und beruflichen Profil der Kanzler und hauptamtlichen Vizepräsidenten an deutschen Hochschulen gibt es bisher keine umfassenden Betrachtungen oder empirischen Analysen. Einige Beiträge vermitteln anhand anekdotischer Berichte zum Arbeitsalltag oder Festschriften lediglich Einblicke in das Arbeitsleben von Kanzlern und hauptamtlichen Vizepräsidenten an deutschen Hochschulen (Anderbrügge et al. 2003; Wallerath 2004: 220; Horst/ Neyses 2007: 445; Hanau et al. 2007).

  • [1] Die Gemeinsame Wissenschaftskonferenz gibt – jährlich aktualisiert – Auskunft über die Zusammensetzung von Führungspositionen an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Der Anteil von Frauen in der Position des Rektors oder Präsidenten an deutschen Hochschulen ist zwischen 1996 und 2011 von 5,5% auf 12,5% angestiegen. Der Anteil der Frauen auf der Position der Verwaltungsleitung ist hingegen höher und hat sich zwischen 2000 (11%) und 2012 (25,8%) ebenfalls mehr als verdoppelt (GWK 2012: 65)
  • [2] Hier ist auf das DFG-Projekt an der Universität Hannover unter der Leitung von Dr. Bernd Kleimann zu verweisen, das sich mit den Handlungsstrategien von Universitätspräsidenten beschäftigt: „Bedingungen und Praktiken institutioneller Führung an deutschen Universitäten“ (phil.uni- hannover.de/universitaetspraesidenten.html).
 
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