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3.3.2 Institutioneller Wandel

Aufbauend auf den oben angeführten grundlegenden Arbeiten ist institutioneller Wandel zu einem zentralen Gegenstand der neoinstitutionalistischen Organisationsforschung geworden, wobei eine Vielzahl von theoretischen Erklärungsmustern entwickelt und verfeinert wurden (DiMaggio/Powell 1983; Greenwood/Hinnings 1996; Tolbert/Zucker 1996; Oliver 1992; Clemens/Cook 1999; Greenwood et al. 2002; Campbell 2004; Dobbin et al. 2007; Thornton et al. 2012). Auch in der hochschulbezogenen Organisationsforschung ist bei der Analyse unterschiedlicher Veränderungen auf Konzepte des Neoinstitutionalismus zurückgegriffen worden (Krücken/Röbken 2009).

DiMaggio/Powell (1983) entwickeln eine Forschungsagenda, mit der sie Hypothesen für unterschiedliche Auslöser und Verlaufsmuster institutionellen Wandels postulieren. Dabei unterscheiden sie drei Varianten, die innerhalb eines organisationalen Feldes die Stärke von Angleichungsprozessen wesentlich bestimmen (DiMaggio/Powell 1983: 149ff.):

1. Strukturangleichung durch verordneten oder regulierten Zwang wie etwa durch Gesetze oder öffentliche oder privatrechtlich bindende Vorschriften

2. Strukturangleichung durch Mimese bzw. Beobachtung und Kopie bei anderen Organisationen, die sodann in Diffussionsprozessen organisationaler Modelle oder Praktiken innerhalb eines organisationalen Feldes resultieren kann

3. Strukturangleichung durch normativen Druck, der zumeist aufgrund ähnlicher kultureller oder professioneller Normen zur Standardisierung der Arbeitsund Organisationsformen im Rahmen von Berufsund Professionsvereinigungen entsteht

Andere Konzeptualisierungen institutionellen Wandels konzentrieren sich stärker auf die zeitliche Dynamik und Radikalität institutioneller Veränderungen (Greenwood/Hinnings 1996; Campbell 2004). Nach Greenwood/Hinnings (1996) lassen sich mindestens zwei unterschiedliche Tiefen und Dynamiken institutionellen Wandels unterscheiden: Zunächst unterscheiden sie zwischen konvergentem und radikalem Wandel, womit sie auf die Tiefe von Wandel für ein institutionelles Setting bzw. eine Organisation abstellen: „Radical organizational change, (…), involves the busting loose from an existing orientation and the transformation of the organization. Convergent change is fine tuning the existing orientation“ (Greenwood/Hinnings 1996: 1024). Ähnlich wie Greenwood/Hinnings 1996 interessieren sich die meisten Arbeiten zu institutionellem Wandel für radikalen Wandel von Organisationen. Dahingehend wird von Greenwood/Hinnings 1996 eine zweite Differenzierung zwischen evolutionärem Wandel („evolutionary pacing“) und revolutionärem Wandel („revolutionary pacing“) eingeführt, welche die Unterschiede im Zeitverlauf charakterisieren soll (Greenwood/Hinnings 1996: 1024):

„Revolutionary and evolutionary change are defined by the scale and pace of upheaval and adjustment. Whereas evolutionary change occurs slowly and gradually, revolutionary change happens swiftly and affects virtually all parts of the organization simultaneously.“

Um zu bestimmen, inwiefern Wandel vom organisationalen Kontext abhängt, entwickeln sie eine Reihe von konzeptionellen Hypothesen (Greenwood/Hinnings 1996: 1028). Dabei wird davon ausgegangen, dass Organisationen innerhalb eines Organisationsfelds als sogenannte Archetypen strukturiert sind, die als Skripts oder Templates bestimmte Organisationsformen institutionell generalisieren oder vorgeben (Greenwood/Hinnings 1996: 1028). Auch im Hinblick auf die Organisation von Hochschulen lässt sich argumentieren, dass es spezifische organisatorische Grundmuster gibt, die sich organisationsfeld-übergreifend als archetypisch charakterisieren lassen. Je stärker die institutionelle Einbindung solcher Archetypen ist, so vermuten Greenwood/Hinnings, desto wahrscheinlicher ist es, dass es lediglich zu konvergentem Wandel kommt (Greenwood/Hinnings 1996: 1028). Kommt es jedoch zu umfassenden Veränderungen des institutionellen Kontexts, resultiert daraus, so die Annahme von Greenwood/Hinnings, auch revolutionärer Wandel (Greenwood/Hinnings 1996: 1028-1030).

Tolbert/Zucker (1996) widmen sich der Frage, wie der Verlauf institutionellen Wandels im Hinblick auf die Inhalte und die beteiligten Akteure konkreter konzeptualisiert werden kann. Unter Rückgriff auf Berger/Luckmann (1966) argumentieren sie, dass eine (neue) Institution dann als institutionalisiert gelten kann, wenn beteiligte Akteure auf bestimmte Konstellationen mit habitualisierten Wahrnehmungen und Aktionen reagieren (Tolbert/Zucker 1996: 180):

„An institution, the outcome or end state of an institutionalization process, was defined as a reciprocal typification of habitualized action by types of actors (…). In this definition, habitualized action refers to behaviors that have been developed empirically and adopted by an actor or set of actors in order to solve recurring problems.“

Um den Prozess der (De)Institutionalisierung zu konzeptualisieren, differenzieren Tolbert/Zucker unterschiedliche Stadien institutionellen Wandels, in denen Institutionen jeweils einen zunehmenden Institutionalisierungsgrad durchlaufen (Tolbert/Zucker 1996: 181ff.): Habitualisierung, Objektivierung und Sedimentierung.

a) Unter Habitualisierung verstehen Tolbert/Zucker (1996: 181) die Entwicklung neuer Strukturelemente als Reaktion auf bestehende Probleme innerhalb eines institutionellen Settings. Dabei werden institutionelle Innovationen wie z.B. neue formale Organisationsmodelle oder Praktiken entwickelt, die in einzelnen Organisationen eingeführt und bisweilen von anderen imitiert werden.

b) Mit Objektivierung charakterisieren Tolbert/Zucker (1996: 182) die Institutionalisierungsphase, in der diese (neuen) Strukturelemente innerhalb eines organisationalen Feldes zunehmend als sinnvoll und angemessen gesehen werden und damit eine Verbreitung erfahren. Hier können die von DiMaggio/Powell 1983 unterschiedenen Anpassungsprozesse eine zentrale Rolle spielen (s.o.).

c) Zur umfassenden Institutionalisierung kommt es jedoch erst in der Phase der Sedimentierung (Tolbert/Zucker 1996: 184), in der ein Strukturelement, wie z.B. ein neues Organisationsmodell, sowohl in fast allen Organisationen etabliert ist als auch von den beteiligten Akteuren für selbstverständlich – vielleicht sogar nützlich – gehalten wird.

Auch wenn die Konzeptualisierungen von Greenwood/Hinnings (1996) und Tolbert/Zucker (1996) für den Verlauf von Institutionalisierungsprozessen durchaus als sehr idealtypisch anzusehen sind und für die Anwendung in der empirischen Analyse umfangreichen Datenzugang auf unterschiedlichen Ebenen erfordern, können ihre Konzepte bei der Beobachtung des institutionellen Wandels der Hochschulorganisation als sehr sinnvolle Orientierung dienen. Dabei machen die diskutierten Konzepte deutlich, dass Veränderungen der Hochschulorganisation umfassend beschrieben werden können durch die Zusammenschau institutionalisierter Vorstellungen und Zuschreibungen in der Gesellschaft bzw. im organisationalen Feld sowie durch die Adaption formaler Organisationsmodelle und deren „Sozialisierung“ in der Organisationspraxis. Walgenbach/Meyer (2008) verweisen dabei auf den wichtigen Unterschied zwischen institutionellem und organisatorischem Wandel (Walgenbach/Meyer 2008: 86). Während die Angleichung von Organisationsstrukturen von Anfang an besondere Beachtung in der neoinstitutionalistischen Theorieentwicklung gefunden hat, ist die Frage, wie nicht-konvergenter Wandel von Organisationsstrukturen auf der Basis veränderter Präferenzen, Identitäten von Akteuren analysiert und erklärt werden kann, eher eine Herausforderung für neuere Ansätze im neoinstitutionalistischen Forschungsprogramm (ebd.: 86). Dabei stellt sich die Frage, inwiefern sich institutioneller Wandel angesichts unterschiedlicher institutioneller Kontexte vollzieht? Welche Auswirkungen ergeben sich aus dem Einfluss unterschiedlicher Institutionen für die Stabilität und den Wandel von Organisationen?

Diesen konzeptionellen und empirischen Fragen nachgehend ist in der neoinstutionalistischen Organisationsforschung das Konzept institutioneller Logiken als theoretischer Ansatz und Forschungsheuristik diskutiert und weiterentwickelt worden (Friedland/Alford 1991; Thornton/Ocasio 1999; Lounsbury 2002; Thornton et al. 2012). Doch was sind institutionelle Logiken und inwiefern lässt sich das Konzept für die Analyse institutionellen Wandels der Hochschulorganisation heranziehen?

 
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