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7.1 Berufe und Leitungspositionen im öffentlichen Sektor

Berufe können sowohl als gesellschaftlich oder organisational institutionalisierte Statuspositionen als auch als Verdichtung spezifischer Tätigkeitssowie Qualifikationsbündel begrifflich gefasst werden (Kurtz 2002: 8). Während mit Statuspositionen zumeist auf Einkommen, Autoritätsausübung und gesellschaftliche Anerkennung abgestellt wird (Endruweit/Trommsdorff 2002: 53), versteht man unter Tätigkeitsund Qualifikationsbündel die zu einem Beruf gehörigen technischen sowie kognitiven Kerntätigkeiten und Schlüsselkompetenzen. Aus dem Zusammenführen beider Dimensionen ergeben sich spezifische Berufsbilder sowie Charakteristika eines Berufs, anhand derer sich Berufe unterscheiden und abgrenzen lassen.

Aufgrund ihrer Funktionen und Besoldung ist das Amt des Kanzlers oder hauptamtlichen Vizepräsidenten für Verwaltungsangelegenheiten an einer staatlichen Hochschule als Führungsamt in der öffentlichen Verwaltung zu sehen. Auch die privaten Hochschulen haben, ungeachtet ihrer größeren Freiheit für die Gestaltung ihrer Leitungsund Verwaltungsorganisation, bei der Bezeichnung der Verwaltungsleitung oft auf die Funktionsbezeichnung „Kanzler“ zurückgegriffen. Als Führungsposition wäre die Verwaltungsleitung in diesem Fall institutionell vermutlich eher dem privaten Sektor zuzuordnen.

Mit dem Status des Berufsbeamten der meisten Kanzler und hauptamtlichen Vizepräsidenten an staatlichen Hochschulen verbinden sich über die Einordnung in die dienstrechtlichen Laufbahnund Besoldungsstrukturen hinaus auch funktionale Zuschreibungen und normative Erwartungen. Aus den verfassungsrechtlich festlegten Grundsätzen des Berufsbeamtentums wurden dahingehend spezifische Einstellungen und Wahrnehmungspflichten wie Unbefangenheit und Objektivität, Sachkunde und Rechtmäßigkeit, sowie Orientierung am öffentlichen Wohl abgeleitet, die gemeinhin als „Beamtenethos“ bezeichnet werden. Dem Verwaltungshandeln wird dementsprechend im Unterschied zum Organisationsverhalten im privatwirtschaftlichen Sektor eine Logik der Antizipation, Rechtmäßigkeit und Folgerichtigkeit unterstellt (Mayntz 1997: 17). Dass sich diese Grundsätze auch empirisch im Hinblick auf eine besondere berufliche Einstellung von Mitarbeitern im öffentlichen Dienst und vor allem bei Führungskräften wiedergefunden haben, ist das Resultat früher Studien (Luhmann/Mayntz 1973). Dabei verweisen empirische Studien auf das Fortbestehen einer am Gemeinwohl, politischer Unabhängigkeit und fachlicher Expertise orientierten Einstellung und Motivation im öffentlichen Dienst sowohl in unterschiedlichen Verwaltungsbereichen und Ländern als auch im Zeitverlauf (Hammerschmid et al. 2009: 74; Peters 2009; Desmarais/Chatillon 2010).

Im Hinblick auf das Berufsfeld der Hochschulund Wissenschaftsverwaltung ist dahingehend der Umgang mit unterschiedlichen Organisationsprinzipien von Wissenschaft und Verwaltung als besondere Herausforderung für das Verwaltungshandeln schon früh problematisiert worden (Meusel 1993; Mayntz 1985; Pellert 1999). Die Befürchtung einer Bürokratisierung bzw. einer zu starken Orientierung an bürokratischen Regeln der Mitarbeiter in den Wissenschaftsverwaltungen hat demnach die Diskussionen um die angemessenen Kompetenzen von Leitungspersonen der Hochschulverwaltung genauso geprägt wie dies heute bei der Anwendung betriebswirtschaftlicher Instrumente auf die spezifischen Bedingungen des Hochschulmanagements der Fall ist.

Hinsichtlich des beruflichen Werdegangs von Mitarbeitern im öffentlichen Dienst wurde der im internationalen Vergleich deutliche Fokus auf juristische Ausbildungswege sowie Berufserfahrungen im Rechtswesen und der damit hohe Anteil an Juristen bei Führungskräften als traditionelles Charakteristikum der Verwaltungseliten in Deutschland herausgestellt (Luhmann/Mayntz 1973; Derlien/Mayntz 1988; Derlien 1994; Derlien 2008) [1]. Untersuchungen zu Karriereverläufen von Spitzenbeamten des Bundes von 1987 zeigten, dass mit ca. 62% ein überwiegender Teil über einen juristischen Hochschulabschluss verfügte (Derlien/Mayntz 1988). Diese als Juristenmonopol problematisierte „abstrakte Elite“ (Dahrendorf 1962) wurde dabei auch als Kern der legalistischen Ausrichtung des Verwaltungshandelns und der beruflichen Interaktion von Führungskräften im öffentlichen Dienst gesehen. Allerdings lässt sich in den letzten Jahren eine schrittweise Öffnung und Heterogenisierung der administrativen Eliten und Führungskräfte im öffentlichen Dienst konstatieren (Schwanke/Ebinger 2006: 232ff.; Hammerschmid et al. 2010: 10; Bogumil et al. 2012: 162ff.). Bogumil et al. zeigen z.B., dass der Anteil der Juristen bei Spitzenbeamten von 62,6% (1987) auf ca. 52,6% (2009) zurückgegangen ist und sich der Anteil von Sozialwissenschaftlern von 5,8% (1987) auf knapp 12,9% (2009) erhöht hat (Bogumil et al. 2012: 162). Anders als von Beobachtern im Kontext des Managerialismus in der öffentlichen Verwaltung vermutet, ist der Anteil von Wirtschaftswissenschaftlern bei Spitzenbeamten des Bundes mit 17,7% (1987) und 17,2% (2009) relativ konstant geblieben (Bogumil et al. 2012: 162).

Allerdings gibt es zu den Einstellungen, Werdegängen und beruflichen Rollen von Führungskräften in den nachgeordneten Verwaltungen und den Selbstverwaltungsorganisationen der Länder bislang kaum empirische Informationen. Denn mit der durch Dezentralisierung und Verselbstständigung geprägten Verwaltungsmodernisierung sind auch die Funktionen und Erwartungen an Führungskräfte im öffentlichen Sektor stärker am Leitbild des „öffentlichen Managers“ orientiert worden (König/Reichard 2007). So wäre durchaus annehmbar, dass es angesichts einer erhöhten Entscheidungskompetenz, betriebswirtschaftlich orientierter Führungskonzepte sowie der Ermöglichung der Übertragung von Führungspositionen auf Zeit im öffentlichen Sektor auch zu Veränderungen der beruflichen Rollen kommt (Derlien 2002; König 2006). Zudem geht die Umsetzung des Managementmodells in nachgeordneten öffentlichen Verwaltungseinrichtungen wie z.B. den Hochschulen auch einher mit der Ausbildung von spezifischem Managementwissen und von Expertise im Umgang mit den neuen Instrumenten der Hochschulentwicklung. Mit der Übernahme dieser neuen Instrumente im Sinne einer technischen Anwendung wird im Hinblick auf das Berufsbild die bislang klare Unterscheidung zwischen privatem Management und öffentlicher Verwaltung zunehmend schwierig. Dabei sind Führungskräfte im Managementmodell der „responsiven Verwaltung“ zunehmend gefordert, über die Einhaltung gesetzlicher Regelungen hinaus auch pro-aktiv im Sinne ihrer Organisation als Dienstleister und bisweilen auch unternehmerisch zu agieren (Bogumil 2011: 40). Insofern würde das Selbstregulativ der Managementlogik durchaus Veränderungen der legalistisch geprägten Werdegänge und des beruflichen Selbstverständnisses implizieren.

Doch durch welche Charakteristika ist das Berufsbild der Verwaltungsleitung im Kontext des Wandels von einer bürokratischen Logik der Hochschulverwaltung zur Management-Logik geprägt? Bislang gibt es keine Daten zur Verwaltungsleitung an Hochschulen aus früheren Zeiträumen, die eine umfassende Betrachtung im Zeitverlauf möglich machen würden. Daher stützt sich die Diskussion auf die Ergebnisse einer 2008 im Rahmen des Projekts „Professionalisierungsprozesse an Hochschulen in Deutschland“ durchgeführten deutschlandweiten Befragung von Kanzlern an Universitäten und Hochschulen durch das FÖV Speyer (Rücklauf 57%; N 153) [2]. Darüber hinaus wird auf Ergebnisse einer Inhaltsanalyse von Stellenanzeigen für Kanzler sowie hauptamtliche Vizepräsidenten in der Zeitung „Die ZEIT“ im Rahmen einer Vollerhebung im Zeitraum von 1992-2008 (N 231) zurückgegriffen [3]. Für die Analyse werden folgende Bereiche des Berufsprofils unterschieden:

Ÿ Dienstlicher Status

Ÿ Studienhintergrund und Werdegang

Ÿ Tätigkeitsprofil und Zusammenarbeit

Ÿ Berufliches Selbstverständnis

  • [1] Die Dominanz juristisch ausgebildeter Führungskräfte im öffentlichen Sektor in Deutschland stellt nach Ansicht von Beobachtern einen wesentlichen Unterschied im Vergleich zu den Entwicklungen in anderen europäischen Ländern mit einer ähnlichen Verwaltungstradition, wie z.B. in den Niederlanden oder Schweden, dar. Dort ist ein deutlich höherer Anteil der Führungsposi
  • [2] Die Ergebnisse der FÖV-Befragung wurden zur Analyse des beruflichen Profils der Verwaltungsleitung sekundäranalytisch ausgewertet. Da es sich bei der Befragung um keine Paneluntersuchung handelt, können keine Veränderungen im beruflichen Selbstverständnis im Zeitverlauf aufgezeigt werden, sondern ist nur eine Darstellung des Status quo zum jeweiligen Befragungszeitpunkt möglich, der lediglich nach Alter und Amtszeit differenziert werden kann
  • [3] Für eine ausführliche Darstellung der Datenquellen und Methodik vgl. die Ausführungen unter Kapitel 4.2
 
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