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3.2 Kompetenzorientiertes Blended Learning – Beispiel

Als Basis für die Kompetenzmessungen dient in diesem Kompetenzentwicklungs-Arrangement ein tätigkeitsspezifisches Kompetenzprofil. Die jeweiligen Führungskräfte vereinbaren vorab mit ihren Mitarbeitern ein herausforderndes Praxisprojekt mit überprüfbaren Zielen, das sich aus den strategischen Zielen der Unternehmung ableitet. Die Ziele im Bereich des Wissensaufbaus und der Qualifikation ergeben sich dabei aus dem vorgegebenen Lernrahmen, den die Personalentwicklung bzw. das Kompetenzmanagement aufgebaut haben.

Die Mitarbeiter definieren auf Basis der Kompetenzmessungen ihre individuellen Kompetenzziele für ihr jeweiliges Praxisprojekt. Dabei stimmen sie sich mit ihrem Lernpartner und ihrer Führungskraft ab, mit der sie auch gemeinsam die Eckpfeiler ihres jeweiligen Kompetenzentwicklungsprozesses und der konkreten Rolle der Führungskraft als persönlicher Entwicklungspartner festlegen.

Die didaktische Analyse im Bereich des Wissensaufbaus und der Qualifizierung erfolgt durch die Personalentwicklung, während der Kompetenzentwicklungsprozess durch die Lerner selbst, in Abstimmung mit ihren Lernpartnern, der Führungskraft und evtl. dem E-Coach organisiert wird.

Die methodische Analyse übernimmt ebenfalls weitgehend die Personalentwicklung, die den Lernern innerhalb des Ermöglichungsrahmens Vorschläge für Lernmethoden, Sozialformen und Lernmedien unterbreitet. Die Lerner entscheiden in Abstimmung mit ihren Lernpartnern und dem Lernbegleiter, welche Methoden sie nutzen wollen.

Lernorganisation und -steuerung werden auf Basis von Vorschlägen der Personalentwicklung in Abstimmung mit den Lernpartnern und evtl. den E-Coaches weitgehend selbstorganisiert umgesetzt. Die Lernkonzeption weist in diesem Rahmen die in Abb. 3.2 dargestellte Struktur auf.

Die individuellen Kompetenzentwicklungsprozesse starten mit einem Kickoff, in dem insbesondere folgende Elemente integriert werden:

• Begrüßung und Sensibilisierung

• Vorstellung der persönlichen Projekte durch die Teilnehmer

• Einführung in die Konzeption und Systeme der Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Social Software

• Kompetenzmessung mit Auswertungen und Definition persönlicher Lernziele in Abstimmung mit der jeweiligen Führungskraft

• Bildung von Lerntandems und Lerngruppen

• Entwicklung von „Spielregeln“ für die Tandemund Gruppenarbeit sowie die Gestaltung der Projekttagebücher

• Besprechung der ersten Transferaufgabe

• Verbindliche Vereinbarungen für die selbstorganisierte Lernphase

In den selbstorganisierten Lernphasen verknüpfen die Teilnehmer formelle und informelle Lernprozesse zu einem systematischen Kompetenzentwicklungsprozess. Diese werden in Anlehnung an die Struktur von cMOOC strukturiert. Den „roten Faden“ der Lernprozesse bilden zwar der Wissensaufbau und die Qualifizierung mittels WBT und Lernvideos im Rahmen des Blended-Learning-Arrangements, mit zunehmender Dauer gewinnt jedoch die Kompetenzentwicklung in den jeweiligen Praxisprojekten an Bedeutung. Das formelle Lernen wird zur notwendigen

Abb. 3.2 Struktur des Blended-Learning-Arrangements mit projektbezogener Kompetenzentwicklung

Voraussetzung für gezielte, strategieorientierte Kompetenzentwicklungsprozesse in den vereinbarten Projektprozessen.

Die Lernprozesse in der Selbstlernphase sind durch folgende Merkmale gekennzeichnet:

Blended Learning: Wissensaufbau und Qualifizierung erfolgt selbstgesteuert durch die Vertriebsmitarbeiter im Rahmen des KOPING-Konzepts [1]. In regelmäßigen Webinaren und Workshops können offene Fragen geklärt werden.

Entwicklung der Praxiskompetenz in der Praxis: Die vereinbarten Vertriebsprojekte ermöglichen die selbstorganisierten Kompetenzentwicklungsprozesse. Diese werden regelmäßig anhand von Kompetenzmessungen sowie von Kennziffern gemeinsam durch den Mitarbeiter, seinen Lernpartner und die Führungskraft analysiert und bewertet.

Workplace Learning: Wichtigster Lernort für den Kompetenzaufbau ist der Arbeitsplatz. Dort findet das Lernen individuell und primär statt. Das notwendige Wissen und die erforderlichen Qualifikationslösungen sowie die Lernbegleitung werden innerhalb des Ermöglichungsrahmens bedarfsgerecht angeboten.

Kompetenzorientiertes Lernen: Die regelmäßigen Kompetenzmessungen werden systematisch ausgewertet. Auf dieser Grundlage werden die Lernprozesse in einem dynamischen Prozess durch die Lerner in Abstimmung mit ihren Lernpartnern und der Führungskraft laufend angepasst.

Social Learning: Kompetenzentwicklung findet im Netzwerk mit Lernpartnern sowie in Communities of Practice statt. Diese entwickeln sich häufig auch aus Learning Communities, die nach Abschluss einer Qualifizierung durch die Teilnehmer selbst organisiert werden. Diese Übergänge können durch folgende Elemente gefördert werden:

− Erfahrungsberichte, Best Practices …

− Gemeinsame Bearbeitung von Erfahrungsberichten, z. B. aus Projekten

− Gemeinsamer Aufbau und Weiterentwicklung eines Wissenspools mit Erfahrungswissen, Dokumenten, Links …

− Erarbeitung von Arbeitshilfen, z. B. Checklisten

Individuelles Lernen: Die Lerner nutzen vielfältige Angebote des Mobile und Micro Learnings, aber auch Open Resources, die ihnen innerhalb des Ermöglichungsrahmens angeboten werden.

Lernwegflankierung durch Lernpartner, die Führungskraft und den E-Coach.

Kompetenzen können grundsätzlich auch durch die Übernahme einer herausfordernden Aufgabe zusätzlich zu den laufenden Aufgaben aufgebaut werden [2]. Das Ziel der strategieumsetzenden Kompetenzentwicklung im Unternehmen kann beispielsweise unterstützt werden, indem die Mitarbeiter ein einheitliches „Korridorthema“ ( Schwerpunktthema) bearbeiten. Sie definieren gemeinsam, evtl. in Abstimmung mit der Geschäftsführung, strategisch bedeutsame Themen, mit denen sie sich kollaborativ über einen meist längeren Zeitraum beschäftigen [3]. Ein Beispiel dafür kann die Optimierung der Teamarbeit sein. Mit einem gemeinsam entwickelten Handlungsraster werden die Mitarbeiter sensibilisiert, in möglichst alle relevanten Handlungen teamfördernde Elemente zu integrieren. Die Erfahrungen in diesen Lernprozessen werden in einem gemeinsamen Kommunikationsprozess,

z. B. über Lerntagebücher, aufgearbeitet und über das kompetenzorientierte Wissensmanagement dokumentiert.

In den regelmäßig etwa alle vier Wochen stattfindenden Workshops, die jeweils auf die selbstorganisierten Lernphasen folgen, bringen die Mitarbeiter offene Fragen aus Transferaufgaben und ihren Praxisprojekten ein und präsentieren ihre Lösungen zu komplexen Gruppenaufgaben, die sie z. B. in Lerngruppen erarbeitet haben. In unseren Projekten zeigte sich, dass das formelle Lernen mit den WBT nur am Anfang eine größere Rolle in den Reflexionen während der Workshops spielte. Rasch bildeten die Erfahrungen und offenen Fragen aus den Transferaufgaben und in den Praxisprojekten den Kern der Kommunikation.

Bei Bedarf wird weiterführendes Wissen ausgetauscht, vor allem zu aktuellen Entwicklungen oder zu den Produkten. In diversen Übungen werden Methoden und Techniken im „Labor“, z. B. mittels Rollenspielen, trainiert. Darüber bringen die Mitarbeiter ihr Erfahrungswissen aus den selbstorganisierten Lernphasen aus. Sie erhalten in der Diskussion weiterhin Hilfen für die jeweils nächste Phase des selbstorganisierten Lernens. Schließlich werden verbindliche Vereinbarungen für die kommende Selbstlernphase getroffen.

Ein definiertes Ende der Kompetenzentwicklungsprozesse ist nicht vorgesehen, sie laufen auch nach dem Ende der Qualifizierungsphase weiter. Sie werden entsprechend den Herausforderungen in der Praxis laufend fortgeführt oder durch weitere Projekte neu ausgerichtet. Damit wird die Vision eines lebenslangen, lebensweiten Lernens realisiert.

Bei konsequenter Einbeziehung von Social Software kann dieser Prozess des Workplace Learnings beispielhaft wie in Abb. 3.3 gezeigt gestaltet werden.

Dieses integrierte „Kompetenzentwicklungs-Arrangement“ verbindet den Aufbau formellen Fachwissens und die Qualifizierung mit der selbstorganisierten

Elemente

Aktivitäten

Vorphase

Monat

Monat

Monat

Monat

Monat

Monat

Lernziele und inhalte

Entwicklungsgespräch: Kompetenzmessung und

–ziele, Vereinbarung Projektund Praxisaufgaben...

Kick-off Workshop

Präsenzveranstaltung: Tage mit „Kaminabend“ , Tandemund Gruppenbildung, Vorsatzbildung....

Wissensaufbau und Qualifizierung

Blended Learning Angebote, Nutzung des Content Angebotes„on-demand“: Case-Studies mit E-Learning, Wissenspool, Lernvideos, Podcasts...

Co-Coaching

Lernpartner : Wöchentlicher Jour fixe

Gegenseitige Beratung und

Begleitung

E-Coaching

Professionelle Beratung und Begleitung Feedback zu Themenspeicher und Lerntagebuch

Kollegiale Beratung

Gegenseitige problemorientierte Beratung in Lerngruppen nach einer gleichbleibenden Struktur

UmsetzungsWorkshop

Webinare (ca. h): Reflexion der Selbstlernphase, Bearbeitung offener Fragen, Training, Vorsatzbildung...

Lernerfolg

Kompetenzmessungen, Erfüllung der vereinbarten Ziele und Projekte...

AbschlussWorkshop

Präsenzveranstaltung: Tag, Präsentation und Diskussion der Ergebnisse, Vorsatzbildung...

Abb. 3.3 Ablauf des Blended-Learning-Prozesses mit Social Software und projektorientierter Kompetenzentwicklung. (Beispiel learn@work, learn-at-work.com)

Kompetenzentwicklung in Praxisprojekten. Der Umfang der Präsenztermine konnte gegenüber der bisherigen rein seminaristischen Maßnahme auf ca. 10 % gesenkt werden. Das Lernen findet überwiegend im Prozess der Projektarbeit statt. Aufgrund der hohen Aktivität und Selbstorganisation der Lerner zeigt diese Konzeption eine sehr hohe Lerneffizienz.

Eine kompetenzorientierte Blended-Learning-Konzeption mit Praxisprojekten gibt den Lernern die erforderlichen Hilfen, um ihre Kompetenzen direkt aus und in der Praxis, in realen Herausforderungen, laufend weiterzuentwickeln. Durch die Einbindung in Netzwerke mit anderen Vertriebsmitarbeitern gewinnen sie an Sicherheit. Gleichzeitig entsteht eine Arbeitsund Lernkultur, die notwendige Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg schafft.

Die Anforderungen an die Lerner wandeln sich fundamental, da sie diese Entwicklungsprozesse eigenverantwortlich gestalten. Sie werden dabei jedoch durch die Begleitung ihrer Lernpartner sowie durch die Führungskraft sowie den Lernbegleiter wirkungsvoll unterstützt. Eine neue Lernkultur ist im Entstehen. Sie erfordert ein radikales Umdenken, die Veränderung des Handelns aller Beteiligten, da Lernroutinen, die über Jahrzehnte aufgebaut wurden, sich nur über Jahre hinweg wieder verändern können.

  • [1] Kommunikative Praxisbewältigung in Gruppen. Die Lerner sollen befähigt werden, ihre Praxis zu bewältigen. In Lerntandems und in kleinen Gruppen sollen sie im gegenseitigen Austausch, also kommunikativ und in der Form „kleiner Netze“, sich gegenseitig in ihrer Entwicklung unterstützen
  • [2] Heyse (2012, S. 231)
  • [3] Vgl. Stiefel (2010)
 
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