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4.1.2 Kollegiale Beratung

Ergänzend zum Co-Coaching kann das Konzept der Kollegialen Beratung wichtige Impulse für die kollaborative Entwicklung von Problemlösungen geben [1]. Dabei handelt es sich um eine wirksame Beratungsform in Gruppen, bei der sich die Lernpartner wechselseitig nach einem feststehenden Ablauf mit verteilten Rollen zu Herausforderungen in der Praxis oder in Projekten beraten, um kollaborativ Lösungen zu entwerfen. Auf diese Weise lernen sie, Probleme aus dem Prozess der Arbeit zu bewältigen, Kooperationsund Führungsverhalten zu entwickeln sowie fundierte Entscheidungen zu treffen, Belastungen zu vermindern und erfolgreicher zu handeln. Jeder Lerner wird damit zum Prozessberater seiner Lernpartner.

Die Kollegiale Beratung weist im Kontext von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen u. a. folgende Merkmale auf:

Beratungsprozess in der Lerngruppen: Das Potenzial der Methoden entfaltet sich erst in Gruppen von sechs bis acht Teilnehmern mit klar verteilten Rollen, die wechseln (vgl. Abb. 4.2).

Festgelegter Ablauf und Rollen: Der Beratungsprozess orientiert sich immer an einer relativ einfachen, aber gleichbleibenden Struktur, die aus sechs bis zehn Schritten besteht.

Abb. 4.2 Rollen in der Kollegialen Beratung. (ebenda)

In diesem Prozess der Kollegialen Beratung werden alle Teilnehmer aktiviert, so dass deren Potenzial, ihre vielfältigen Erfahrungen und die Dynamik ihrer Gruppe systematisch genutzt wird. Gleichzeitig bauen die Teilnehmer ihre Kompetenzen auf, schwierige Situationen strukturiert zu reflektieren, und in der Folge ähnlich gelagerte Probleme zukünftig eigenständig lösen zu können.

4.1.3 E-Mentoring

Der Lernbegleiter wandelt in integrierten Kompetenzentwicklungsprozessen im Prozess der Arbeit und im Netz seine Rolle weiter zum E-Mentor, da die Lerner ihr Lernen immer mehr selbst organisieren und verantworten und das Coaching vor allem im Rahmen des Co-Coachings stattfindet.

Beim E-Mentoring gibt ein erfahrener Lernbegleiter (Mentor) Erfahrungswissen und Eindrücke meist online an einen Lerner (Mentee) mit dem Ziel weiter, ihn in seiner persönlichen oder beruflichen Kompetenz innerhalb oder außerhalb des Unternehmens zu fördern [2].

Bei besonders schwierigen Praxisfragen oder bei der Entwicklung von Lösungen für Problemstellungen in der Praxis kann der Lerner meist auch auf E-Coaches zurückgreifen.

Das Ziel des E-Mentorings ist es, den Entwicklungsprozess der Lerner mithilfe des Netzwerks des Mentors zu intensivieren und die Lernprozesse beratend zu begleiten. In diesen Mentoring-Prozessen liegt der Lerneffekt immer mehr auf dem Transfer von implizitem Wissen des Mentors, der dafür einen entsprechenden Erfahrungshintergrund mitbringen sollte. Dieses Erfahrungswissen ist eine wertvolle Ergänzung zu dem expliziten Wissen, das in diesem Lernsystem genutzt werden kann.

Zusätzlich zu den genannten Vorteilen fördert ein Mentoring die Vernetzung des Lernenden im Unternehmen, insbesondere mit Entscheidern. Umgekehrt erhalten die Mentoren ein eindeutiges Feedback von der Basis und lernen selbst einen anderen Blickwinkel auf die Organisation kennen. Erfahrungsgemäß wirkt sich Mentoring auch bei den Mentoren günstig auf ihr Führungsverhalten aus. So wird ein positiver Nebeneffekt für die Organisation realisiert und eine soziale Interaktion über die Bereiche und Hierarchieebenen hinweg erreicht.

Für das Mentoring werden geschützte Kommunikationsbereiche auf der Sozialen Lernplattform angelegt, die einen vertraulichen Austausch außerhalb der persönlichen Treffen erlauben. Auch für die Vernetzung der Mentoren beziehungsweise der Lernenden untereinander sind geschlossene Bereiche vorgesehen.

  • [1] Vgl. Tietze (5. Aufl., 2012)
  • [2] Vgl. Graf und Edelkraut (2013)
 
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