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5. Handlungsempfehlungen

Der Weg zu diesen innovativen Lernkonzeptionen erfordert Zeit und Durchsetzungsvermögen. Abschließend fassen wir unsere Handlungsempfehlungen für die heutigen Personalentwickler zusammen, die diesen Weg gehen wollen:

1. Leiten Sie Ihren Bildungsauftrag konsequent aus der Unternehmensstrategie ab. Die betriebliche Bildung wird auf Dauer nur dann ernst genommen werden, wenn sie aktiv und nachprüfbar zur Performance der Unternehmung beiträgt. Dies wird ihr nur gelingen, wenn sie sich an den strategischen Zielen der Unternehmung orientiert und mit dazu beiträgt, dass dieses im Kompetenzwettbewerb erfolgreich bleibt [1].

2. Entwickeln Sie sukzessive Ihre Rolle als gleichberechtigter Partner in den Strategieentwicklungsprozessen.

Diese Rolle als strategischer Partner der Geschäftsleitung müssen sich die heutigen Personalentwickler im Regelfall erst noch erkämpfen. Voraussetzung dafür ist ein Kompetenzprofil der Kompetenzmanager, das diese Akzeptanz im Kreis der oberen Führungskräfte ermöglicht, so dass sich ein Netzwerk von Verbündeten auf oberer Managementebene bildet.

3. Erarbeiten Sie in einem gemeinsamen Entwicklungsprozess mit Fachund Führungskräften bedarfsgerechte Kompetenzmodelle, Kompetenzprofile und Kompetenzmesssysteme.

4. Entwickeln Sie die Rollen in den Lernprozessen, insbesondere auch Ihre eigene, und die Lernkultur in einem permanenten, gemeinsamen Veränderungsprozess, den Sie maßgeblich gestalten und steuern.

Bauen Sie die notwendigen Kompetenzen bei Bildungsexperten und Führungskräften im „Doppeldecker-Prinzip“ auf und initiieren Sie damit die Entwicklung und Umsetzung kompetenzorientierter Lernkonzepte.

5. Entwickeln Sie mit Ihrem Team einen Lernrahmen, der selbstorganisiertes, kollaboratives Lernen aller Mitarbeiter im Prozess der Arbeit möglich macht.

6. Verknüpfen Sie Lernund Arbeitsprozesse, aber auch Strukturen und Systeme in diesen Bereichen konsequent miteinander.

Entwickeln Sie in enger Abstimmung mit den Verantwortlichen der Unternehmens-IT integrierte Lösungen, mit denen Arbeiten und Lernen zusammengeführt werden können. Fügen Sie diese Lösungen in den Ermöglichungsrahmen mit ein.

7. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Kompetenzziele auf Basis der Kompetenzprofile und -messungen selbstorganisiert in Abstimmung mit ihren Führungskräften zu definieren.

Initiieren Sie die Integration der Kompetenzziele in die Führungskonzeption und die Konzeption der Mitarbeitergespräche.

8. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Lernprozesse im Prozess der Arbeit selbst zu planen und umzusetzen.

Moderieren Sie gemeinsam mit den jeweiligen Führungskräften Teamtrainings, in denen die Mitarbeiter in die individuelle Nutzung des Ermöglichungsrahmens eingeführt werden. Begleiten Sie die Führungskräfte als Coach in ihrer Aufgabe als Entwicklungspartner der Mitarbeiter. Stellen Sie sicher, dass alle Lerner umgehend Unterstützung erhalten, wenn sie mit dem neuen Lernrahmen noch nicht klarkommen (Hotline).

9. Bieten Sie E-Learning und Blended-Learning-Lösungen, Podcasts oder Lernvideos zum Aufbau des formellen Wissens sowie Wissensmanagement-Tools zur Entwicklung von Erfahrungswissen an.

10. Fördern Sie das kollaborative Arbeiten und Lernen im und mit dem Netz(-werk). Bringen Sie Ihr Team und sich selbst aktiv in diese Netzwerke mit ein. Greifen Sie die Anregungen und die Kritik in einem dynamischen Prozess aktiv auf und optimieren Sie das Lernsystem laufend.

  • [1] North et al. (2. Aufl., 2013, S. 262)
 
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