Entwicklung des Professionalisierungsindex
Zum Zweck der Analyse der Kausalität von Linkage und Professionalisierung gilt es, die gewonnenen Daten zu bewerten und zu kategorisieren. Ein entsprechender Index, der die spezifizierten Professionalisierungsmerkmale berücksichtigt, existiert bisher nicht. Zwar bewerten Klüver und Saurugger (2013) die Professionalisierung von NGOs und Interessengruppen unter Zuhilfenahme eines additiven Index, konzentrieren sich aber auf die Spezialisierung der Mitarbeiter. Ebenso entwickelten Gibson und Römmele (2009) sowie Tenscher (2007) Indizes zur systematischen Einschätzung der Professionalisierung von Parteien. In beiden Fällen liegt der Fokus auf der Wahlkampfkommunikation, weshalb sich die Indizes vornehmlich auf den Einsatz bestimmter Instrumente und Techniken beziehen. Für die hier gewählte Professionalisierungsperspektive sind sie damit ungeeignet. Trotz allem erweisen sich die von ihnen herausgearbeiteten Indikatoren und Kriterien (siehe Kapitel 9) als zweckmäßig zur Bewertung der Kommunikationsmaßnahmen der NGOs. Sie werden zur Beurteilung der H4 herangezogen und im zweiten Teil der empirischen Analyse berücksichtigt.
Infolgedessen wird hier ein hauptsächlich auf organisationssoziologischen Faktoren basierender additiver Index entwickelt, der quantitative, wie auch qualitative Bewertungskriterien umfasst. Ein Großteil der Indikatoren wird lediglich auf seine Existenz hin überprüft und deshalb Dummy kodiert. Indes ist in einigen Fällen eine qualitative Abstufungen sinnvoll, sodass einzelne Items in unterschiedlichen Gewichtungen in die Wertung miteinfließen. Im Folgenden werden diese dargelegt.
Organisationsstruktur
Funktionale Differenzierung
Die Organisationen der CSCG sind sehr heterogen in ihrem Ansatz und den selbstgewählten Aufgaben und Zielen; kein Arbeitsbereich ist bedeutender als ein anderer zu werten. Die Existenz spezifischer Zuständigkeiten wird folglich Dummy kodiert. Pro Bereich – Projektarbeit, interne und externe Kommunikation, Advocacy/Lobbying und Fundraising – wird ein Punkt vergeben. Der Fragebogen enthält zudem die Option, andere Verantwortlichkeiten innerhalb der Organisation anzugeben. Sie werden unter dem Label „Andere“ zusammengefasst und auch mit je einem Punkt gewertet. Es wurden jedoch nie mehr als zwei andere Bereiche genannt.
Für die „Funktionale Differenzierung“ können insgesamt sechs Punkte erreicht werden. Diese Höchstpunktzahl kommt zustande, da der Arbeitsbereich Advocacy/Lobbying wegen seiner Bedeutung für die Dimension Primäre Orientierung lediglich in diesem Zusammenhang gewertet wird, um dem Indikator im Gesamtindex im Vergleich nicht zu viel Gewicht zu verleihen.
Anzahl Personal
Auch für diesen Indikator wird auf ein a priori festgelegtes Bewertungsschema verzichtet. Das Ranking wurde nach der Datenerhebung erstellt, um der Realität der Personaldecken gerecht zu werden:
0= 1 Mitarbeiter
1= 2-5 Mitarbeiter
2= 6-10 Mitarbeiter
3= 11-15 Mitarbeiter
4= 16 und mehr Mitarbeiter
Einschätzung des Professionalisierungsgrades: Je ausgeprägter die interne Ausdifferenzierung und je höher die Mitarbeiterzahl, desto höher ist der geschätzte Professionalisierungsgrad. Insgesamt geht die Dimension Organisationsstruktur mit zehn Punkten in den Index ein.
