< Zurück   INHALT   Weiter >

1.4 Wissenschaftlicher und anwendungsbezogener Erkenntnisgewinn

„To achieve the highest standard of health, health policies have to recognize that women and men, owing to their biological differences and their gender roles, have different needs, obstacles and opportunities.“ (WHO, 2002, S. 2)

Das Zitat aus dem Madrid Statement der WHO zu Gender-Mainstreaming hebt nachdrücklich hervor, dass ein hohes Maß an Gesundheit die Berücksichtigung spezifischer Bedarfe und Bedürfnisse von Frauen und Männern voraussetzt, die sich aus biologischen, aber auch aus sozialen und kulturellen Differenzen ergeben. Der Forschungsstand in Bezug auf den Themenbereich Arbeit, Gesundheit und Geschlecht zeigt jedoch, dass der Dimension Geschlecht in der Planung von Aktivitäten der BGF bisweilen noch zu wenig Aufmerksamkeit gezollt wird. Um eine qualitätsgesicherte Intervention zu gewährleisten, richtet die Studie daher den Fokus auf die Planungsqualität. Diese fragt stärker danach, ob Bedarf und Bedürfnisse der Zielgruppe adäquat berücksichtigt werden und ob praktische Schlussfolgerungen für die CC-Tätigkeit theorieund empiriegestützt erfolgen (LIA.NRW, 2010). Die Studie versteht sich daher als Beitrag im Rahmen einer nachhaltigen Qualitätssicherung. Demzufolge sollen auf Grundlage der Ergebnisse bestehende Theorien ergänzt werden, um perspektivisch mögliche Geschlechtsunterschiede in der Gestaltung von Maßnahmen der BGF berücksichtigen zu können.

Mit Blick auf die einleitenden konzeptionellen Überlegungen zum GenderMainstreaming in der BGF versteht sich das Vorhaben ebenso als Beitrag zur Verwirklichung von gesundheitlicher Chancengleichheit bei Frauen und Männern. Dies impliziert, dass die jeweiligen Bedürfnisse ermittelt und in der Planung von Maßnahmen einbezogen werden (Lademann & Kolip, 2005). Vorrangiges Ziel ist es demnach, beim Vorliegen ähnlicher Stressund Bewältigungsmuster auch das gleiche Angebot für die CC-Beschäftigten Frauen und Männer zu entwickeln und die dazugehörigen geeigneten Zugänge bereitzustellen (horizontale Chancengleichheit). Ebenso sind bei unterschiedlicher Bedürfnislage geschlechtsspezifische Angebote der Gesundheitsförderung und Prävention zu entwickeln (vertikale Chancengleichheit) (ebd.).[1]

Nicht zuletzt kommt der Studie eine betriebsund gesundheitspolitische Relevanz zu. Gewerkschaftliche Beiträge kritisieren berechtigterweise, dass sich BGF oftmals in einzelnen individualisierten Maßnahmen zur Verhaltensmodifikation erschöpft (Giesert & Geißler, 2003). Zwar orientiert sich die hier verfolgte Forschungsfrage ebenso an der subjektiven Entstehung und Bewältigung arbeitsbedingter Stressoren, sodass eine Mikro-Perspektive eingenommen wird. Gleichwohl zielt das Vorhaben auf eine Sensibilisierung für die strukturell bedingten Lebensund Arbeitswirklichkeiten der CC-Beschäftigten. So ist der individuelle Ansatz keineswegs von den gesellschaftlichen Ursachen gesundheitlicher Ungleichheiten zu trennen. Vielmehr lassen die Belastungsfaktoren der Arbeitssituation in CCn erkennen, dass sich Stressoren insbesondere aus dem geringem Handlungsspielraum bei gleichzeitig hohem Zeitund Leistungsdruck ergeben. Demzufolge ist es notwendig, die Ansätze der BGF perspektivisch in Form einer Managementstrategie zu institutionalisieren und gleichzeitig die Beschäftigten und ihre Interessenvertretungen bei der Gestaltung einzubinden (Lenhardt et al., 2010).

Schließlich geht die Themenstellung der Studie auf ein persönliches Forschungsinteresse zurück. Neben den vorangestellten Aspekten wurde das Thema in etwas abgeänderter Form bereits als Projektentwurf im Rahmen der Bewerbung um ein Masterstudium im Fach Public Health an der Universität Bielefeld eingereicht. Das Forschungsvorhaben steht daher für eine Verknüpfung bisheriger Interessensschwerpunkte an der Schnittstelle von Wissenschaft und Praxis im Bereich Arbeit und Gesundheit. Nicht zuletzt ist die Themenfindung sicherlich auch durch den meinen eigenen gewerkschaftlichen Hintergrund geprägt, sodass die Auseinandersetzung mit Gesundheit im betrieblichen Kontext auf ein persönliches Anliegen zurückgeht.

  • [1] Gegenwärtig wird eine solche geschlechtssensible BGF ebenfalls im Rahmen des Konzepts Diversity Management eingebettet, das eine Berücksichtigung aller Belastungen und Potenziale einer Belegschaft vorsieht, die sich aus weiteren Merkmalen, wie z. B. Alter und Migration, ergeben (Badura et al., 2011). Das wissenschaftliche und anwendungsbezogene Erkenntnisinteresse der vorliegenden Studie zielt jedoch auf einen systematischen Einbezug von relevanten Geschlechtsunterschieden im Kontext einer betrieblichen Gesundheitsanalyse und weniger auf eine Berücksichtigung aller Formen angenommener Verschiedenheit. Diese Eingrenzung ist für die Problemund Ressourcenanalyse zentral, um den Untersuchungsgegenstand klar zu definieren. Siehe auch hierzu die Ausführungen in Kapitel 2.1.2 zum methodischen Fokus.
 
< Zurück   INHALT   Weiter >