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3.1.1 Horizontale Segregation

Die Arbeitswirklichkeiten von Frauen und Männern zeichnen sich u. a. durch eine horizontale, branchenspezifische Segregation des Arbeitsmarktes aus. Stürzer und Cornelißen (2005) kommen bereits im Rahmen des vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) herausgegebenen GenderDatenreports zu dem Schluss, dass „Frauen und Männer nicht nur unter unterschiedlichen Bedingungen arbeiten, sondern dass sie auch unterschiedlichen geschlechtsspezifischen Gesundheitsrisiken ausgesetzt sind“ (ebd., S. 513). Kuhn (2008) begründet diese Feststellung damit, dass Frauen und Männer Berufen mit unterschiedlichem Prestige und Risikopotenzial nachgehen. Männer sind in ihrer Erwerbsarbeit nach wie vor stärker physischen Beanspruchungen ausgesetzt und arbeiten häufiger unter Lärm, Schmutz, Staub und Hitze, sodass die Gefahr von Arbeitsunfällen höher ist (ebd.). Demgegenüber sind die Arbeitsplätze von Frauen oftmals durch geringen Handlungsspielraum und mangelnde Autonomie gekennzeichnet (Gümbel & Rundnagel, 2004). Sie arbeiten statistisch häufiger in den Bereichen Büroarbeit, Gesundheitsdienst, Handel, Sozialpflege und Reinigung. Daraus ergeben sich ebenfalls spezifische physische Belastungen in Form von einseitigen Körperhaltungen (Kuhn, 2008). Befunde der Bundesagentur für Arbeit (2014a) bestätigen diese Annahmen. So dominiert die Unterteilung typischer Frauenund Männerberufe nach wie vor die Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt: Während im Jahr 2013 80% der beruflich tätigen Frauen im Gesundheitsund Sozialwesen beschäftigt waren, gingen Männer einem solchen Beruf lediglich zu knapp 20% nach. Das Baugewerbe wird demgegenüber mit 87% von Männern im Vergleich zu den Frauen (13%) dominiert (ebd.). Babitsch (2009, S. 286) hält diesbezüglich fest, dass sich in den vorliegenden Statistiken zwar berufliche Präferenzen von jungen Frauen und Männern widerspiegeln, diese aber häufig „Ausdruck der in der Gesellschaft vorherrschenden Geschlechterstereotypen sind“.

Bei genauerem Blick auf spezifische Berufsgruppen zeigt sich jedoch auch, dass ein differenziertes Bild bezüglich der Geschlechtsunterschiede in den Arbeitsplatzanforderungen notwendig ist. Werner und Nielbock (2009) stellen im Rahmen ihrer Studie zu Geschlechtsrollen und psychischer Belastung in der Arbeitswelt beispielsweise die Anforderungen in Pflegeberufen dar. Den Ergebnissen zufolge sind auch innerhalb dieser Berufsgruppe unterschiedliche Rollenbilder vertreten. Aus den Befunden geht hervor, dass von Pflegerinnen Fürsorglichkeit, Schönheit und Kommunikationsvermögen erwartet wird. Demgegenüber werden männliche Pfleger mit Attributen wie Stärke, Robustheit, Durchsetzungsvermögen und Fachlichkeit assoziiert (ebd.). [1] Aus diesen vorherrschenden Rollenbildern ergeben sich schließlich spezifische Anforderungsprofile, die den Arbeitsalltag von PflegerInnen prägen. So verweisen Werner und Nielbock (2009) darauf, dass weibliche Pflegekräfte oftmals für Trost und Zuwendung zuständig sind, demgegenüber von männlichen Pflegekräften häufig körperlich anstrengende Tätigkeiten, wie das Heben, Tragen und Lagern von PatientInnen, erwartet werden.

Wie Dressel und Wanger (2010) allerdings konstatieren, bedingt die dargestellte horizontale Segregation allein noch keine Verstärkung sozialer und gesundheitlicher Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern. Vielmehr sei die Verknüpfung mit „hierarchisierenden Komponenten“ (ebd., S. 494) ausschlaggebend. Diese ergäben sich aus den Arbeitsbedingungen, der gesellschaftlichen Anerkennung, den Aufstiegsmöglichkeiten und dem Einkommen. Diesbezüglich verweist Cornelißen (2005) auf eine hierarchiespezifische Arbeitsmarktsegregation, die sich vor allem dadurch gekennzeichnet ist, dass Frauen – trotz gleichwertiger Bildungsabschlüsse – in Entscheidungsund Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert sind. Befunde im Rahmen des Managerinnen-Barometers 2014 bestätigen diese These. Obgleich seit 2006 eine leichte Steigerung des Anteils von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen in Deutschland verzeichnet wird, liegt die Quote der Frauen im Jahr 2013 lediglich bei ca. 4% (DIW, 2014). [2]

Interessant ist die inhaltliche Ausdifferenzierung der unterschiedlichen Managementebenen. Der Führungskräftemonitor des Deutschen Institutes für Wirtschaftsforschung (DIW) (2010) greift dazu auf die repräsentative Längsschnitterhebung des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP) zurück. [3] Daran anlehnend zeigt Abbildung 3 den prozentualen Anteil der Führungskräfte in der Privatwirtschaft nach Geschlechtsanteilen. Die Statistik verdeutlicht, dass Frauen im Jahr 2007 – insbesondere im Topund Mittelmanagement – einen eher geringen Anteil einnehmen. Während das untere Management noch aus einem Frauenanteil von 39% besteht, sinkt dieser im Mittelmanagement auf 18% und im Topmanagement auf 15%. Um die Relevanz dieser ungleichen Anteile zu verdeutlichen, ist ein Blick auf die Tätigkeitsprofile der unterschiedlichen Ebenen erforderlich. Während sich das Topmanagement dadurch auszeichnet, „Richtlinienkompetenz“ (Oelsnitz, 2009, S. 98) zu besitzen und unternehmenspolitische Entscheidungen zu treffen, besteht die Aufgabe des mittleren Managements aus der Übertragung von Unternehmensgrundsätzen in konkrete praktische Schritte. Dem unteren Management kommt schließlich die Aufgabe des Bindegliedes zwischen Topmanagement und dem ausführenden Personal zu. Es erfordert daher ein hohes Maß an kommunikativen und sozialen Kompetenzen (ebd.).

Abbildung 3: Führungskräfte in der Privatwirtschaft nach Geschlechtsanteilen auf den deutschen Managementebenen im Jahr 2007 (in Prozent). (Quelle: DIW, 2010)

Die Erklärungen für die starke Unterrepräsentanz von Frauen in leitenden Positionen sind Dressel und Wanger (2010) zufolge vielschichtig. Aus ihrer Sicht greifen in erster Linie „Diskriminierungsmechanismen, nach denen sich Arbeitgeber bei der Auswahl ihrer Führungskräfte auf stereotype Annahmen verlassen“ (ebd., S. 493). So schließen diese aufgrund der oftmals angenommenen Doppelbelastung durch mögliche Erziehungsaufgaben auf eine geringere Produktivität der weiblichen Mitarbeiterinnen sowie eine höhere Fluktuation im Arbeitsverhältnis im Vergleich zu den männlichen Beschäftigten. Vor dem Hintergrund der aufgeschlüsselten Tätigkeitsprofile ist es jedoch ebenfalls denkbar, dass die Entscheidungen von ArbeitgeberInnen, das untere Management mit Frauen zu besetzen, insofern durch stereotype Annahmen beeinflusst sind, als sie kommunikative und soziale Kompetenzen als weibliche Eigenschaften voraussetzen. Eine Erklärung dieser Annahme bieten die Ausführungen des Gleichstellungsberichts des BMFSFJ (2011) zu Geschlechtsunterschieden in der Karriereentwicklung von Frauen und Männern. Laut des Bundesministeriums tragen Stereotype und Vorurteile zu ungleichen Erwerbslebensläufen von Frauen und Männern bei. Hierbei verweist der Bericht zum einen auf Fremdzuschreibungen im Rahmen des Think-Manager-Think-Male-Phänomens, das von geschlechterstereotypen Zuschreibungen von Charaktereigenschaften ausgeht, die als Voraussetzung für die Ausübung einer Führungsposition gelten. So verfügten dem Geschlechterstereotyp zufolge Frauen im Vergleich zu Männern seltener über Durchsetzungskraft, Aggressivität, Dominanz und Eigeninitiative (ebd.). Zum anderen verweist Nickel (2009) auf Selbstzuschreibungen im Rahmen der Potenzialunterschätzungshypothese. Diese geht davon aus, dass Frauen durch eine pessimistische Selbstwahrnehmung ihr subjektives Potential in leistungsrelevanten Situationen unterschätzen (z. B in Verhandlungssituationen).

  • [1] Die ausführlichen Studienergebnisse sind dem Abschlussbericht von Gümbel und Nielbock (2012) zu entnehmen.
  • [2] Im europäischen Vergleich der Posten in Vorstand und Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen zeigt sich, dass Deutschland im Jahr 2013 leicht über dem Durchschnitt der 28 EULänder lag (DIW, 2014).
  • [3] Der aktuellere Führungskräftemonitor 2012 thematisiert zwar im Schwerpunkt den Anteil von Frauen in Führungspositionen, differenziert aber nicht zwischen den hier aufgeführten Managementebenen (DIW, 2012).
 
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