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6.2 Fallauswahl und Sample

Die empirische Analyse erfolgte auf Grundlage von 23 qualitativen Interviews, die im Zeitraum von Oktober 2011 bis Dezember 2012 mit neun männlichen und dreizehn weiblichen Agents durchgeführt wurden. Mit Blick auf die Fallauswahl galt es zu berücksichtigen, dass sich eine qualitative Stichprobenziehung nicht an der Quantität der Fälle orientiert, um eine statistische Repräsentativität zu erlangen. Vielmehr stellen Kelle und Kluge (2010, S. 109) heraus, dass es darum gehe, „[…] die im Untersuchungsfeld tatsächlich vorhandene und für die Forschungsfragestellung relevante Heterogenität [Hervorhebung im Original]“ zu berücksichtigen. Für die qualitative Erhebung wurden daher personen-, betriebssowie zugangsspezifische Eigenschaften berücksichtigt, die nachfolgend näher erläutert werden (vgl. Tab. 8).

Bei genauerem Blick auf die Zusammensetzung der Fallauswahl werden personenspezifische Besonderheiten deutlich, die im Rahmen einer späteren Diskussion der Ergebnisse von Bedeutung sind. Um die Dimension Geschlecht in der Auswertung reflektieren zu können, war es bei der Akquise zentral, möglichst gleiche Anteile von Frauen und Männern in die Erhebung einzubeziehen.

Tabelle 8: Charakteristika des Samples[1]

Geschlecht

(n)

Altersgruppe

(in Jahren)

(n)

Beruflicher Hintergrund

Weiblich

14

18-25

4

Servicekraft für Dialogmarketing

Sachbearbeiterin

Männlich

9

26-30

1

Bürokauffrau

---------

Einzelhandelskauffrau

31-35

1

Heilpraktikerin

Gesamt

23

Zahnarzthelferin

36-40

1

Großund Außenhandelskauf-

frau

41-45

6

Justizfachangestellte

Jurist

46-50

6

Kaufmännische Angestellte

Bergund Maschinenmann

51-55

1

Gasund Wasserinstallateur

Pharmazeutische Fachkraft

56-60

3

Studierende

Industriemechaniker

Frisörin

Fernmeldetechniker

Pharmazeutisch technische As-

sistentin

Funktion im Unternehmen

Im Unternehmen tätig seit

(n)

Art des Feldzugangs

(n)

Agent

Unter einem Jahr

2

Arbeitgeber

11

SupervisorIn

1-5

7

Gewerkschaft/Betriebsrat

8

6-10

11-15

2

8

Zeitungsinserat (direkte Akquise)

4

16-20

2

21-25

2

Dies stellte sich im Laufe des Feldzugangs als Herausforderung dar, da sich die in der aktuellen Datenlage konstatierten hohen Frauenanteile in den erreichten Betrieben widerspiegelten. Um ein Beispiel anzuführen: Der prozentuale Anteil der Männer im zweiten Erhebungskontext (Dienstleistungs-CC) lag bei 2%. Dieses Verhältnis schlug sich schließlich auch in den Rückmeldungen zur Interviewbereitschaft nieder. Um jedoch einen Geschlechtervergleich zu gewährleisten, wurden in der Fallakquise mit Hilfe der Schlüsselpersonen – insbesondere durch die betriebliche Interessensvertretung – explizit männliche Agents angefragt.

Darüber hinaus sollten verschiedene Altersgruppen in die Erhebung eingehen, um unterschiedliche Lebensrealitäten zu berücksichtigen. Auf dieser Grundlage konnten sowohl Studierende und Auszubildende befragt werden als auch z. B. alleinerziehende Mütter, die im Anschluss der Erziehungszeiten die CC-Tätigkeit als beruflichen Wiedereinstieg nutzten. Darüber hinaus wurden Beschäftigte berücksichtigt, die sich in der Dauer der Tätigkeitsausübung unterschieden. Dies ermöglichte, differenzierte Erfahrungen mit der Arbeitssituation in die Auswertung einzubeziehen. Interessant war zudem der im Kurzfragebogen angegebene berufliche Hintergrund, der teilweise stark von der derzeitigen CC-Tätigkeit abwich. So absolvierte lediglich ein männlicher Proband die reguläre Ausbildung zur Servicekraft für Dialogmarketing. Demgegenüber setzte sich das Sample aus ProbandInnen zusammen, die sowohl aus handwerklichen Berufen (Bergund Maschinenmann) als auch aus akademischen Bereichen (Sozialwissenschaftlerin) stammten. Dies könnte als Beleg dafür gedeutet werden, dass die Tätigkeit nicht in Folge einer beruflichen Weiterentwicklung, sondern überwiegend aufgrund von finanziellen Nöten oder beruflicher Dequalifizierung erfolgte. Hierbei zeigten sich allerdings keine nennenswerten Geschlechtsunterschiede.

Entsprechend der heterogenen Beschreibung des CC-Settings (Kapitel 5) spiegelte sich auch die Zuteilung unterschiedlicher Funktionen der Beschäftigten im Sample wider. So wurden neben ausschließlichen Agents ebenso Beschäftigte mit zusätzlicher Teamleitungsfunktion sowie Agents mit Supervisorfunktion [2] in die Studie einbezogen. Dadurch war es möglich, die unterschiedlichen hierarchischen Konstellationen innerhalb der MitarbeiterInnenschaft zu berücksichtigen und die Beschäftigtenstruktur möglichst real in der Erhebung und Auswertung abzubilden. In Bezug auf den auszuführenden Aufgabenbereich der Agents sei abschließend erwähnt, dass die Befragten sowohl in Inboundals auch Outbound-Aktivitäten eingebunden waren und sich hier keine Differenzierung nach Betrieben ergab.

  • [1] Um die Anonymität der Fälle zu gewährleisten, sind die Eigenschaften in der Tabelle nicht personenspezifisch zugeordnet. Allerdings werden einzelne Charakteristika in der späteren Darstellung und Analyse zur Kontrastierung herangezogen, wie das Geschlecht, die Altersgruppe und die Art des Feldzugangs. Aus diesem Grund wurden ebenfalls Anzahl und Alter vorhandener Kinder nicht in die Übersicht eingeschlossen. Gleichwohl sind diese Merkmale in die Auswertung eingegangen und werden in der Darstellung der Ergebnisse berücksichtigt.
  • [2] Die Aufgabe einer CC-Supervisorin besteht darin, MitarbeiterInnen zu schulen und sie z. B. in Fragen der Gesprächsführung zu beraten. Jedoch werden dabei keine Leitungsaufgaben im Sinne einer Überprüfung der Leistungen ausgeführt (Bundesagentur für Arbeit, 2014b).
 
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