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10.2.4 Evaluation

In Anlehnung an den PHAC empfiehlt sich nach der durchgeführten Intervention eine Bewertung der Effektivität und Effizienz der Maßnahmen. [1] Zu Beginn der Evaluation sind die aus der Planung formulierten Ziele aufzugreifen. [2] Hierbei wird festgelegt, wie die Erreichung derjenigen Projektziele und Zwischenziele überprüft werden sollen, die im Rahmen der Maßnahmenplanung vereinbart wurden. Auf dieser Basis werden über Evaluationsform, Erhebungsmethoden, Fristen und Verantwortlichkeiten entschieden. In der wissenschaftlichen Auseinandersetzung um die Herausforderungen einer geeigneten Evaluation Settingbezogener Gesundheitsförderung wird dabei dem Kernelement der Partizipation der Beschäftigten besondere Aufmerksamkeit gezollt (Kolip & Müller, 2009). Da sich in den Ergebnissen dieser Studie der fehlende Entscheidungsund Gestaltungsspielraum in der CC-Tätigkeit insbesondere für die männlichen Beschäftigten als Belastung herausgestellt hat, ist auch in der Bewertung der umgesetzten Maßnahmen dieses Element besonders zu beachten.

In einem ersten Schritt ist mit Hilfe des dokumentierten Projektverlaufs eine Dokumentenanalyse zu empfehlen. Nach Mayring (2002) eignet sich diese Methode dann, wenn durch das Material Schlüsse auf menschliches Denken, Fühlen und Handeln möglich sind. Die aus der Dokumentenanalyse resultierten Kriterien können schließlich mittels einer quantitativen Querschnittstudie überprüft werden. Hierbei dienen die in der Problemund Ressourcenanalyse zusammengetragenen Befunde als Vergleichsgröße. Zur Bewertung der Ergebnisse mit Blick auf Geschlechtsunterschiede sind die Daten zwischen Frauen und Männern getrennt zu erheben. So können erste Annahmen über ein möglicherweise unterschiedliches Inanspruchnahmeverhalten geschlossen werden. Eine geschlechtsreflektierte Überprüfung der quantitativen Evaluation erfordert in einem letzten Schritt die Durchführung von qualitativen Leitfadeninterviews. Hier steht das Erkenntnisinteresse im Mittelpunkt, inwiefern die MitarbeiterInnen diese Strukturen als wirksames Mittel zur Veränderung der Arbeitssituation begreifen und von welchen Erfahrungen sie aus ihrer Perspektive berichten können. Zur Sicherung der Transparenz und der weiteren Kommunikation zwischen MitarbeiterInnen und Führungskräften wäre perspektivisch eine durch das Gremium in regelmäßigen Abständen verfasste betriebliche Gesundheitsberichterstattung zu empfehlen, die weiterhin eine systematische Integration der Analysedimension Geschlecht vornimmt.

Nicht zuletzt wegen des aufwendigen Evaluationsdesigns stellt sich die Frage der Finanzierung. Mit Blick auf die gesetzlichen Bestimmungen ergeben sich unterschiedliche Modelle. Zum einen bieten die gesetzlichen Krankenkassen Möglichkeiten der Finanzierung von BGF (§ 20a SGB V). Hierbei ist jedoch aus konzeptionellen und finanziellen Gründen eine dauerhafte Begleitung im Sinne eines nachhaltigen BGM nicht vorgesehen. Zum anderen ermöglichen die Regelungen zum Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), so genannte Gefährdungsanalysen durchzuführen (§ 5 ArbSchG). Obgleich sich das Instrument offensichtlich an gesundheitsgefährdenden Aspekten des Arbeitsumfeldes orientiert und gesundheitsfördernde Aspekte ausschließt, bietet es doch bei genauerem Blick einen geeigneten Bezugsrahmen für die hier dargestellten Projektphasen und Instrumente eines Gender-orientierten Gesundheitsmanagements. Von Bedeutung sind dabei insbesondere zwei Passagen des ArbSchG:

Ÿ Der Arbeitgeber ist verpflichtet, „die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen“.

Ÿ „Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.“ (§ 3 ArbSchG)

Zum einen ermöglichen die Regelungen, ArbeitgeberInnen zur praktischen und finanziellen Unterstützung von geeigneten Maßnahmen zu verpflichten. Hierbei sind offensichtlich auch solche von Bedeutung, die der Gesundheit zuträglich sind. Die zweite Passage zeigt zum anderen, dass ebenfalls eine Überprüfung der Wirksamkeit vorgesehen ist, sodass ein systematisches Vorgehen anhand der dargestellten Projektphasen möglich ist.

Obwohl im Rahmen der praktischen Schlussfolgerungen einige Vorschläge formuliert wurden, um die Vergleichsdimension Geschlecht zu berücksichtigen, sollen in einem letzten Abschnitt Chancen und Grenzen einer geschlechtsreflektierten Intervention im betrieblichen Setting diskutiert werden. Dies ist erforderlich, weil sich bereits in der qualitativen Befragung gezeigt hat, dass sich das Arbeitsfeld der CC-Tätigkeit durch ein hohes Maß an (technischer) Fremdbestimmung auszeichnet. Darüber hinaus deuten die Befunde auf starke hierarchische Strukturen, die bei einem Teil der Beschäftigten zu stressbedingten Belastungen führen. Insbesondere der aus den Ergebnissen herausgestellte Prozess beruflicher und sozialer Perspektivlosigkeit bei Frauen geht auf eine grundlegende Stressbelastung zurück, die nicht durch einzelne präventive oder gesundheitsfördernde Maßnahmen beeinflusst werden kann. Nachfolgend werden daher sowohl Chancen und Grenzen zukünftiger Theorieund Forschungsarbeit formuliert als auch die anwendungsbezogenen Stolpersteine benannt, die es für die Zukunft einer geschlechtsreflektierten, betrieblichen Prävention und Gesundheitsförderung zu berücksichtigen gilt.

  • [1] Da sich die vorangestellten Empfehlungen nicht auf ein konkretes Interventionsprojekt in einem CC-Betrieb beziehen, wird abschließend eine allgemeine Vorgehensweise beschrieben.
  • [2] Zur systematischen Durchführung einer Evaluation bietet sich die von dem Schweizer Qualitätssystem quint-essenz entwickelte Evaluationstabelle an (Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz, 2014c).
 
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