Befragung III: Das Interview – Interviewer und Befragte

Nach der Fragebogenkonstruktion geht es in diesem Abschnitt um das Interview als soziale Situation, in der Befragte(r) und Interviewer(in) in unterschiedlichen Rollen aufeinandertreffen. Was haben sie für Vorstellungen voneinander? Welche Einschätzungen entwickeln sie zur Interviewsituation? Was hat dies alles für Auswirkungen auf das Ergebnis der Befragung? Dass ganz offensichtlich Auswirkungen zu erwarten sind, wurde bereits in Kap. 5.4 unter dem Punkt Antwortverzerrungen angedeutet, die hier noch einmal zur Sprache kommen werden. Generell muss man davon ausgehen, dass die Befragung als Methode empirischer Sozialforschung ein reaktives Verfahren ist, in welchem die befragte Person auf die Situation und die Befragung selbst reagiert, also in ihrem (Antwort-)Verhalten vom Untersuchungsinstrument beeinflusst wird.

Interviewerauswahl, -schulung und -einsatz

Interviewer müssen viele Eigenschaften haben, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein: Sie sollen genug Persönlichkeit, Ausstrahlung und Freundlichkeit besitzen, um überhaupt zum Interview gebeten zu werden. Wer lässt schon gern jemanden in seine Wohnung, der einen unsympathischen Eindruck macht? Wer am Telefon eine unangenehme Stimme hat, wird ebenso wenig erfolgreich sein. Gleichzeitig wird aber von Interviewern verlangt, dass sie sich neutral verhalten, dass ihre Anwesenheit das Antwortverhalten der Befragten also nicht beeinflusst. Sie sollen immer wieder aufs Neue die Frage mit derselben Stimme vorlesen wie beim ersten Interview; sie sollen keine erkennbare Meinung zu einer Frage entwickeln und ihre ganze Persönlichkeit so zurücknehmen, dass Reaktivität auf Seiten des Befragten minimiert wird. Dabei sollen sie allerdings keinen gelangweilten Eindruck vermitteln und das Interview nicht herunterspulen, so dass der Befragte sich wie eine Nummer vorkommt, sondern dem gerade Interviewten dieselbe Aufmerksamkeit widmen wie dem vor zehn Tagen. Und zu guter Letzt wird von ihnen moralische Integrität und Ehrlichkeit verlangt: Sie sollen keine Interviews fälschen – und all das bei eher niedriger Bezahlung. Sicher führt es hier zu weit, die gesamte Komplexität der Interviewer-Organisationen sowie der Rekrutierung und Ausbildung der Kandidaten zu beschreiben. Der kleine Einblick, der hier geboten werden kann, soll aber dazu dienen, eine problemorientierte Vorstellung davon zu entwickeln, in welchem Maße der Interviewer selbst Einfluss auf die Ergebnisse einer Studie nimmt oder nehmen kann [1].

Professionelle Institute haben bei ihrer Rekrutierung in jedem Fall mit einem Problem zu kämpfen, denn die Tätigkeit des Interviewers ist kein Beruf, sie bietet also auch keine Ausbildung, die außerhalb dieser Berufssphäre eine Perspektive bieten würde. So kommt es nicht von ungefähr, dass diese in den meisten Fällen als Nebenjob ausgeübt und deshalb unter Umständen nicht mit der gebotenen Professionalität verfolgt wird. Entsprechend hoch sind die Fluktuationsraten. Man rechnet mit etwa dreißig Prozent Austausch jährlich. Trotzdem investieren seriöse Institute in ihren Interviewerstamm, denn die Qualität der Interviewer bestimmt letztlich die Qualität der Umfragen und damit das Image des Unternehmens.

Das Interviewernetz, ob zentral oder dezentral organisiert, umfasst je nach Größe des Instituts bis zu fünfzehnhundert feste Interviewer, die zum Einsatz kommen, und es muss gehegt und gepflegt werden: Neue Kandidaten müssen ausgewählt und geschult werden, der Stamm muss permanent betreut und auf neue Aufgaben vorbereitet werden, die Mannschaft muss durch Incentives bei Laune gehalten und über neueste Entwicklungen informiert werden. Letztlich muss die Zentrale dafür sorgen, dass durch stichprobenartige Kontrollen schwarze Schafe aus der Organisation entfernt werden. Die Qualität einer Befragung hängt also in hohem Maße davon ab, wie gut die Interviewer geschult und betreut werden. Die Interviewer müssen wissen, wie sie sich zu verhalten haben, wie sie bestimmte Effekte vermeiden können; ganz allgemein müssen sie mit dem Interview als sozialer Situation vertraut sein. Die allgemeinen Ziele von Schulungen sind in wenigen Punkten zusammenzufassen:

• einheitliches Verhalten aller Interviewer

• Zurücknahme der Persönlichkeit bzw. des Charakters der Person, die interviewt, hinter die professionelle Rolle des Interviewers

• Vermeidung von Routine im Sinne schlechter Angewohnheiten (Befragte unterbrechen, Ungeduld, Antworten antizipieren u. Ä.)

• „schwarze Schafe“ (z. B. Fälscher) frühzeitig entdecken und aussondern

Wie schon oft in dieser Einführung angedeutet, stellt sich auch hier die Frage nach einem möglichst optimalen Kosten-Nutzen-Verhältnis für die Institute. Welcher Bezahlungsmodus birgt die wenigsten Probleme? Wie groß muss der Interviewerstamm sein, um valide Daten erheben zu können? Wie viele Interviews kann man einem Interviewer zumuten, damit die Messung valide bleibt? Die Antworten auf diese Fragen hängen wie immer von der Art der Befragung (standardisiertes oder Leitfadeninterview), vom Thema und nicht zuletzt von den finanziellen Möglichkeiten des Instituts ab. Noelle-Neumann und Petersen (2005) gehen bei allgemeinen Bevölkerungsumfragen davon aus, dass für zweitausend Interviews zwischen dreihundert und vierhundert Interviewer eingesetzt werden sollen. Diese recht kleine Quote fördert die Gültigkeit der Ergebnisse. Erhält ein Interviewer den Auftrag, zu einer Umfrage sieben Menschen zu befragen, geht man davon aus, dass das bewusste oder unbewusste Einwirken der Person des Interviewers oder gar böswillige Täuschungsabsicht kaum ins Gewicht fällt. Außerdem gilt: Wer nur sieben Interviews zu führen hat, kommt nicht so schnell in Versuchung, Freunde und Bekannte „einzusetzen“ oder Fragebögen selbst auszufüllen. Wenn der Untersuchungsgegenstand noch neu ist, bleibt der Interviewer interessierter bei der Sache, er wird Antworten exakter notieren, wird weniger selektiv zuhören, insgesamt also weniger gelangweilt an seine Aufgabe herangehen [2].

Dass ein Interviewer fälscht, kann nie ganz ausgeschlossen werden und ist für die Qualität der gesamten Befragung ein geringes Problem, denn die Anzahl weniger gefälschter Fragebögen fällt im Verhältnis zur Gesamtzahl einer großen Stichprobe statistisch nicht ins Gewicht. Wer einen großen Interviewerstamm einsetzt, kann also wenige gefälschte Interviews als Zufallsfehler betrachten, die die Validität der Untersuchung nicht tangieren – so weit die rein mathematische Betrachtung. Selbst wenn ein negativer Effekt nicht nachweisbar ist, ruinieren allerdings schwarze Schafe den Ruf der angewandten Sozialforschung. Man kennt durchaus Versuche, Interviewer in große Umfrageorganisationen einzuschleusen, um dann nachzuweisen, wie leicht man dort fälschen kann. Derartige Aufdeckungen werden dann zumeist kurz vor einer Wahl lanciert, wenn um die möglichst genaue Prognose des Wahlausgangs konkurriert wird. Die Umfrageunternehmen bemühen sich deshalb, Fälscher rechtzeitig zu identifizieren. Dabei ist auch zu bedenken: Interviewer stehen natürlich unter einem gewissen Druck. Je mehr Interviews sie abliefern, desto mehr verdienen sie.

  • [1] Detaillierte Informationen zu dem Thema bieten z. B. Noelle-Neumann und Petersen (2005)
  • [2] Wer allerdings schon einmal selber um ein Interview gebeten wurde, merkt schnell, dass diese Vorgaben manchmal nicht der Realität entsprechen. Aus Kostengründen wird gespart und das geht am einfachsten bei den Personalkosten. Wenige Interviewer machen viele Interviews
 
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