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5 Diskussion

5.1 Interpretation der Ergebnisse

Die vorliegende Studie hatte zum Ziel aufzeigen, wie Laufbahnen von der ersten beruflichen Entscheidung bis zum 49. Lebensjahr verlaufen. Dabei wurden die horizontale und vertikale Mobilität beschrieben, und es wurde untersucht, welche Merkmale der Person und des Umfeldes sich auf den späteren Berufserfolg auswirken. Die wichtigsten Befunde werden im Folgenden zusammengefasst und im aktuellen Forschungskontext diskutiert:

Rund die Hälfte der Befragten ist nach 30 Berufsjahren noch im selben Berufstyp nach J. Holland (1996) tätig. In den Laufbahnen der Männer gibt es (insb. bis zum 36. Lebensjahr) mehr horizontale Mobilität als in denjenigen der Frauen, was mit den häufigeren Wechseln in „führend-verkaufende Berufe“ zusammenhängt. Diese Befunde lassen, verglichen mit der Vorstellung von „Zickzack-Karrieren“, auf kontinuierliche Berufsverläufe schliessen. Unsere Hypothese, dass Berufswechsel oft im selben psychologischen Berufsfeld stattfinden, kann bestätigt werden und entspricht auch bisherigen Erkenntnissen aus der Literatur. Es gibt insgesamt wenige Studien, welche Laufbahnverläufe aus der Perspektive von psychologischer Verwandtschaft (wie die Berufstypologie nach Holland) untersuchen. Die Studien stammen vorwiegend aus den 70er Jahren und zeigen, dass sich berufliche Laufbahnen relativ stabil in derselben RIASEC-Berufskategorie bewegen. Je nach Studie wird von rund 50 bis 78 Prozent der untersuchten Personen berichtet, die dem Berufstyp über die untersuchte Laufbahn treu blieben (Holland, 1996; Nafziger, Holland, Helms & McPartland, 1974; Parsons & Wigtil, 1974).

Erklärungen für die gefundene Kontinuität können bei der Person selber oder bei den Strukturen des heutigen Arbeitsmarktes ansetzen. Holland erklärt die Kontinuität hauptsächlich damit, dass eine Passung zwischen den Fähigkeiten/ Interessen und der Berufstätigkeit besteht. Zusätzlich wirkt die erste Berufswahl richtungsweisend für die weitere berufliche Tätigkeit. Er erläutert diese Annahme anhand des Konzepts des „snowballing“. Dabei wird angenommen, dass eine Person einem Berufstyp oft treu bleibt, da die dort gewonnenen Fähigkeiten und Einsichten eingesetzt und vertieft werden können. Es entsteht eine Kette von Lernerfahrungen, welche die berufliche Laufbahn eines Individuums als Folge von Positionen bestimmt (Busshoff, 2009). Vergangene Berufserfahrungen sind im Sinne von gewonnenem Humankapital wichtig. Obschon der beschleunigte technologische Wandel sowohl Betriebe als auch Arbeitnehmende zu permanentem Umlernen zwingt, finden Umschulungen und Weiterbildungen oftmals im selben Berufstyp statt.

Die Analyse von verschiedenen Messzeitpunkten zeigt weiter, dass die Kontinuität mit steigendem Alter grösser wird und Berufswechsel zunehmend seltener werden. Auch Biemann et al. (2012) berichten darüber, dass das Alter ein Prädiktor für zunehmende Stabilität über den Laufbahnverlauf ist. Sie erklären diesen Befund unter anderem damit, dass die Betriebe den Arbeitsnehmenden ab 40 Jahren zunehmend sichere („stabile“) Arbeitsplätze anbieten. Nach Holland kann die zunehmende Kontinuität auch im Sinne der Gravitationshypothese erklärt werden: Diese besagt, dass komplexe Prozesse der Selbst- und Fremdselektion zu einer zunehmenden Passung der Persönlichkeit und Berufstätigkeit über den zeitlichen Verlauf führen (Mc. Cormick et al., 1972).

Unsere Ergebnisse zeigen weiter, dass die gefundene Kontinuität nicht bei allen Berufsfeldern gleich ist: So finden besonders wenige Berufswechsel bei den „erziehend-pflegerischen“ Berufen statt, während Personen aus einem „handwerklich-technischen“ oder einem „künstlerischen“ Beruf häufigere Wechsel aufweisen. Des Weiteren fällt auf, dass häufig Wechsel in einen „unternehmerischen“ Beruf stattgefunden haben: Beispielsweise startete ein 19-Jähriger eine Lehre als Mechaniker, konnte später durch Berufserfahrung und Weiterbildungen erste Projekte leiten und arbeitete mit 49 Jahren als Teil der Geschäftsleitung in einem technischen Betrieb. Somit hat er sich von einer handwerklichen Grundbildung in eine unternehmerische Tätigkeit entwickelt. Ein solcher Wechsel mutet wenig „diskontinuierlich“ an, da kein vollkommener Wechsel der Tätigkeit geschieht. Unsere Hypothese, dass „Berufswechsel“ (nach dem Begriffsverständnis von Holland) häufig mit dem Erreichen einer höheren beruflichen Position verknüpft sind, kann somit bestätigt werden.

Werden Laufbahnen in Bezug auf Wechsel des Berufsstatus bzw. der vertikalen Mobilität beschrieben, zeigt sich, dass nach Absolvieren von Ausbildungen (oft bis vor dem 30. Lebensjahr) ein beruflicher Aufstieg stattfindet und eine Tätigkeit in Berufen mit hohem Berufsprestige ausgeübt wird. Diese aufwärtsgerichtete Mobilität ist bei den Männern häufiger als bei den Frauen. Rund 30 Prozent der Frauen haben bis zum 34. Lebensjahr ihre Berufstätigkeit wegen familiären Verpflichtungen unterbrochen. Beim beruflichen Wiedereinstieg gibt es eine Reihe von Frauen, die in Berufe mit tiefem Berufsprestige einsteigen. Frauen verbringen also mehr Zeit für ausserberufliche Verpflichtungen (v.a. Hausarbeit und Familie) und unterbrechen ihre Karriere häufiger. Damit verbunden ist, dass „upward career mobility“ bei den Männern häufiger vorkommt als bei den Frauen. Karriereverläufe sind gemäss Literatur bei den Frauen komplexer und mit mehr Diskontinuität und Unterbrüchen verbunden (Lee, 1994; Super, 1957). Häufigkeit und Länge von Unterbrüchen sind wichtige Faktoren für das später erreichte Berufsprestige und Einkommen (Stewart & Greenhalgh, 1984; Buchmann et al., 2002). Jacobs (1999) zeigt, dass die Karrieremuster von Frauen ohne Kinder ähnlich verlaufen wie diejenigen von Männern.

Eine Hypothese war, dass Faktoren des bisherigen Bildungsverlaufes wie erreichtes Ausbildungsniveau oder Diskontinuitäten (Unterbrüche) einen grossen Einfluss auf die Aufwärtsmobilität – im Sinne von erreichtem Berufsstatus haben. Die Ergebnisse der Analysen bestätigen diese Annahme. Das über den Laufbahnverlauf gewonnene „Humankapital“ hat einen grösseren Einfluss auf den erreichten Berufsstatus als soziale Merkmale (Herkunftsschicht) oder das Geschlecht. Es gibt keine direkten Einflüsse vom Geschlecht auf den Berufsstatus mit 49 Jahren per se, sondern nur über den Umfang der Arbeitsmarktbeteiligung (wie kontinuierliches Arbeiten und Aus-/Weiterbildung): Frauen unterbrechen häufiger wegen Kinder und Hausarbeit, erreichen über den Laufbahnverlauf ein tieferes Ausbildungsniveau, was sich beides negativ auf die berufliche Karriere auswirkt. Von ähnlichen „Barrieren“ für den späteren Berufserfolg berichten Biemann und Kollegen (2012). Des Weiteren zeigen unsere Analysen, dass der Einfluss der sozialen Herkunft über den Laufbahnverlauf abnimmt. Unsere Hypothese, dass die Herkunftsschicht eine zentrale Determinante für den späteren Berufsstatus ist, kann nur beim ersten Messzeitpunkt mit 19 Jahren bestätigt werden. Gerade in der Schweiz mit einem System früher Selektionsentscheide sind diese Einflüsse für den Beginn der Laufbahn immer wieder gefunden worden (Becker, 2013). Im weiteren Laufbahnverlauf verliert die Herkunftsschicht jedoch an Bedeutung oder wird auch durch andere Faktoren – wie den Berufsstatus mit 19 Jahren – vermittelt.

Persönlichkeitsmerkmale aus der Jugendzeit spielen für den späteren Berufs- und Ausbildungserfolg wie erwartet eine wichtige Rolle. Nicht überraschend ist der in der Literatur immer wieder nachgewiesene Einfluss der Intelligenz (vgl. Roberts et al., 2007; Ng et al., 2005). Interessanterweise wird zur Vorhersage des Berufsstatus mit 49 Jahren aber auch ein weiterer Einflussbereich bedeutsam: Die in der Jugendzeit gemessene Instrumentalität hat eine Vorhersagekraft für den späteren Berufsstatus mit 49 Jahren. Damit zeigt sich, dass Eigenschaften wie aktiv, selbstbewusst, kämpferisch etc. für den späteren Berufserfolg förderlich sind (vgl. Powell & Butterfield, 2013; Tharenou, 2001). Die Studie bestätigt damit wenn auch mit kleinen Effekten die zunehmende Passung zwischen Persönlichkeit und Berufstätigkeit über den Laufbahnverlauf und ist somit ein Beleg für die Gravitationshypothese. Diese geht davon aus, dass über den Laufbahnverlauf komplexe Prozesse der Selbst- und Fremdselektion zu einer zunehmenden Passung führen. Diese Effekte wurden in der Literatur bei den Dimensionen Intelligenz und Persönlichkeit (Instrumentalität oder Big Five) gefunden (Wilk & Sackett, 1995).

Die Big Five erwiesen sich in den vorliegenden Analysen entgegen den Erwartungen nicht als prädiktiv für den späteren Berufsstatus. Dies steht im Kontrast mit einigen Ergebnissen aus der Forschungsliteratur, welche insbesondere Gewissenhaftigkeit und Extraversion als Prädiktoren für den Berufserfolg gefunden haben (Cheng & Furnham, 2012; Roberts et al., 2007). In den erwähnten Studien wird jedoch kaum ein so langer Zeitraum über 30 Jahre untersucht und ebenso findet eine andere Auswahl an möglichen Prädiktoren statt. In eigenen geschlechtsspezifischen Analysen konnte gezeigt werden, dass sich Gewissenhaftigkeit nur bis ins junge Erwachsenenalter auswirkt, während Instrumentalität auch den Berufsstatus im mittleren Erwachsenenalter beeinflusst (Häfeli, Schellenberg, Hättich & Schmaeh, im Druck).

Modelle, welche sich mit der Vorhersage von späterem Berufserfolg befassen, sollten sich – neben Berücksichtigung von Geschlecht, Herkunft und Schulbildung – besonders mit dem bisherigen Karriereverlauf befassen und dabei Kontinuitäten und Diskontinuitäten untersuchen. Merkmale der Persönlichkeit wie Intelligenz oder Durchsetzungskraft müssen als weitere wichtige „Steuerelemente“ der längerfristigen Berufslaufbahnen besonders berücksichtigt werden. Für den Karriereerfolg kommt also neben dem biologischen Geschlecht auch dem „psychologischen Geschlecht“ (Instrumentalität oder auch Maskulinität genannt) eine wichtige Bedeutung zu (Spence und Helmreich, 1978).

 
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