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5.2 Der Entgeltbegriff in Art. 157 AEUV

Nach Art. 157 Abs. 2 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 e der Richtlinie 2006/54/EG sind unter Entgelt im Sinne dieses Artikels und der Richtlinie die üblichen Grundoder Mindestlöhne und –gehälter sowie alle sonstigen Vergünstigungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt. Der EuGH geht dabei – wie eingangs bereits ausgeführt – von einem weiten Entgeltbegriff aus. Nur durch eine solche weite Auslegung erlangt das Diskriminierungsverbot nach Art. 57 AEUV die größtmögliche Wirksamkeit. Als Entgelt im Sinne von Art. 157 Abs. 2 AEUV hat der EuGH u. a. anerkannt: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Entgeltfortzahlung bei Mutterschaft, ohne dass sich jedoch aus Art. 157 AEUV ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld in einer bestimmten Höhe herleiten ließe, Anspruch auf Weih nachtsgratifikation, Abfindungen/Abfertigungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Übergangsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Überbrückungszahlungen aufgrund einer Betriebsvereinbarung bis zur Erlangung einer gesetzlichen Pension, Altersrente aufgrund eines durch Tarifvertrag geschaffenen betrieblichen Rentensystems, eine vom letzten Arbeitgeber zu zahlende zusätzliche Entschädigung zur Arbeitslosenunterstützung bis zum Anspruch auf eine gesetzliche Altersrente, die Alterspension für Staatsbedienstete, Beamtenpensionen, ein Altersruhegehalt für Beamte, Aufwandsentschädigungen bei Betriebs- und Personalratsschulungen, Vergütung in Form bezahlter Arbeitsfreistellung für Betriebsratstätigkeit, vergünstigte Bahnreisen, der vom Dienstalter abhängige Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe, da dieser mit einer Gehaltserhöhung gleichzusetzen ist, sowie Beihilfeleistungen für Beamte.

Deutlich wird aus den vorangegangenen Ausführungen, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen auch für die Gestaltung von gesetzlichen und tarifvertraglichen Entgeltund Vergütungsgruppen von Bedeutung ist. Sofern zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, muss dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden. Betroffen von dieser Regelung in Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2006/54/EG sind insbesondere die sog. Leichtlohngruppen, die vorrangig für weibliche Arbeitnehmer Anwendung fanden.

 
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