Fall Rummler EuGH Slg. 1986, 2101; NJW 1987, 1138

Frau R hat ihren Arbeitgeber, ein deutsches Unternehmen der Druckindustrie, auf Eingruppierung in eine höhere Lohngruppe verklagt. Die Löhne in der Druckindustrie richten sich nach dem Lohnrahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer der Druckindustrie. Nach dem Tarifvertrag gibt es 7 Lohngruppen, die nach dem Grad der Kenntnisse, der Konzentration, der Beanspruchung oder Belastung und der Verantwortung gestaffelt sind. Die Tätigkeiten der für den Rechtsstreit maßgeblichen Lohngruppe 2 sind als solche beschrieben, die mit geringen Vorkenntnissen und einer kurzen Unterweisung ausgeführt werden können, eine geringe Genauigkeit erfordern, einer geringen bis erhöhten muskelmäßigen Beanspruchung unterliegen. Die Tätigkeiten der Lohngruppe 3 erfordern erhöhte Vorkenntnisse und eine entsprechende Unterweisung, eine erhöhte Genauigkeit und eine erhöhte fallweise große muskelmäßige Belastung. Lohngruppe 4 erfordert längere Berufspraxis, erhöhte Anforderungen an die Genauigkeit und erhöhte, fallweise große muskelmäßige Belastung, insbesondere im Zusammenhang mit maschinenabhängiger Tätigkeit. Frau R ist in Lohngruppe 3 eingruppiert und vertritt die Auffassung, sie müsste in Lohngruppe 4 eingruppiert werden, da sie Tätigkeiten verrichte, die in diese Lohngruppe fallen. Insbesondere müsse sie Pakete mit über 20 kg Gewicht verpacken, was eine schwere körperliche Arbeit darstelle. Der Arbeitgeber bestreitet, dass die Arbeiten von der von der Klägerin behaupteten Art seien. Nach Meinung des Arbeitgebers erfülle die Klägerin nicht einmal die Voraussetzungen für Lohngruppe 3, in der sie sich befinde. Die von ihr wahrgenommene Tätigkeit sei nur mit einer geringen muskelmäßigen Beanspruchung verbunden, so dass sie nach Lohngruppe 2 eingruppiert werden müsste. Das Arbeitsgericht Oldenburg legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob ein System beruflicher Einstufung, das

u. a. von den Kriterien der muskelmäßigen Beanspruchung oder Belastung und der Schwere der Arbeit ausgehe, mit dem Grundsatz des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen vereinbar sei.

Der EuGH führt aus, dass ein System der Differenzierung von Lohnstufen nach dem Grad der erforderlichen muskelmäßigen Anstrengung nicht allein deshalb diskriminierend sei, weil es auf Eigenschaften abstellt, die Männer eher besitzen. Gleichwohl muss ein System der beruflichen Einordnung jedoch, um insgesamt nicht diskriminierend zu sein und damit den Grundsätzen der Gleichbehandlung zu entsprechen, so ausgestaltet werden, dass es, wenn die Art der in Frage stehenden Tätigkeit es zulässt, als gleichwertig anerkannte Arbeitsplätze umfasst, bei denen andere Kriterien berücksichtigt werden, hinsichtlich derer die weiblichen Arbeitnehmer besonders geeignet sein können.

1. Es ist zunächst darauf hinzuweisen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen vorschreibt. (Rn. 11)

2. Nach Art. 1 Abs. 2 (nunmehr Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2006/54/EG) muss ein System beruflicher Einstufung auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden. (Rn. 12)

3. Der Grundsatz des gleichen Entgeltes verlangt folglich im Wesentlichen, dass die Art der zu verrichtenden Arbeit objektiv berücksichtigt wird. Die gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, muss also in der gleichen Weise unabhängig davon entlohnt werden, ob sie von einem Mann oder von einer Frau verrichtet wird. (Rn. 13)

4. Wenn bei der Festsetzung des Lohns ein System der beruflichen Einstufung verwendet wird, muss dieses zum einen dieselben Kriterien unabhängig davon zugrunde legen, ob die Arbeit von einem Mann oder von einer Frau verrichtet wird, und darf zum andern in seiner Gesamtheit nicht so ausgestaltet sein, dass es tatsächlich zu einer allgemeinen Diskriminierung der Arbeitnehmer des einen Geschlechts gegenüber denen des anderen führt. (Rn. 13)

5. Folglich genügen den Anforderungen der Richtlinie Kriterien, die den zu verrichtenden Tätigkeiten entsprechen, wenn diese ihrer Natur nach eine besondere körperliche Anstrengung erfordern oder wenn sie körperlich schwer sind. Es ist mit dem Diskriminierungsverbot vereinbar, zur Differenzierung der Lohnstufen ein Kriterium zu verwenden, das auf den objektiv messbaren, für die Verrichtung der Tätigkeit erforderlichen Krafteinsatz oder auf die objektive schwere dieser Arbeit abstellt. (Rn. 14)

6. Wenn auch ein bestimmtes Kriterium, wie das der erforderlichen muskelmäßigen Anstrengung, tatsächlich männliche Arbeitnehmer begünstigen kann, da davon auszugehen ist, dass ihre Körperkräfte im allgemeinen größer sind als die der weiblichen Arbeitnehmer, so ist es doch bei der Prüfung, ob es diskriminierend ist, innerhalb des Systems beruflicher Einstufung in seiner Gesamtheit unter Berücksichtigung der anderen Kriterien zu beurteilen, die bei der Festlegung der Lohnstufen eine Rolle spielen. Ein System ist nicht allein deshalb diskriminierend, weil bei einem seiner Kriterien auf Eigenschaften abgestellt wird, die Männer eher besitzen, sofern dies einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entspricht. (Rn. 15, 24)

7. Die Nichtberücksichtigung der Werte, die der durchschnittlichen Leistungsfähigkeit der weiblichen Arbeitnehmer entsprechen, bei der Festlegung einer auf das Ausmaß der muskelmäßigen Beanspruchung und Belastung gestützten ansteigenden Lohnskala kann dazu führen, dass die weiblichen Arbeitnehmer, die keine Arbeitsplätze übernehmen können, bei denen sie körperlich überfordert werden, benachteiligt werden. (Rn. 24)

8. Ein System der beruflichen Einstufung muss daher, um insgesamt nicht diskriminierend zu sein und damit den Grundsätzen der Richtlinie zu entsprechen, so ausgestaltet sein, dass es, wenn die Art der in Frage stehenden Tätigkeiten es zulässt, als gleichwertig anerkannte Arbeitsplätze umfasst, bei denen andere Kriterien berücksichtigt werden, hinsichtlich deren die weiblichen Arbeitnehmer besonders geeignet sein können. (Rn. 15)

 
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