Fall Bilka EuGH Slg. 1986, 1607

Der Kaufhauskonzern Bilka gewährt seinen Mitarbeitern seit Jahren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Die dieser Versorgung zugrunde liegenden Versorgungsordnungen gelten als Teil der Arbeitsverträge zwischen Bilka und den Beschäftigten. Nach der Versorgungsordnung haben Teilzeitbeschäftigte nur dann Anspruch auf ein betriebliches Altersruhegeld, wenn sie während einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren mindestens 15 Jahre als Vollzeitbeschäftigte tätig waren. Die Klägerin war bei Bilka von 1961 bis 1976 als Verkäuferin beschäftigt. Nachdem sie zunächst als Vollzeitbeschäftigte tätig war, arbeitete sie vom 1. Oktober 1972 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Teilzeitbeschäftigte. Da sie nicht die Mindestzeit von 15 Jahren als Vollzeitbeschäftigte zurückgelegt hatte, lehnte Bilka es ab, ihr eine Anwartschaft auf betriebliches Altersruhegeld anzuerkennen. Bilka führt aus, der Ausschluss der Teilzeitbeschäftigten von der betrieblichen Altersversorgung bezwecke lediglich, den Anreiz für Teilzeitbeschäftigung zu beseitigen, denn die Teilzeitbeschäftigten lehnten es in der Regel ab, am späten Nachmittag und an Sonnabenden zu arbeiten. Deshalb sei Bilka gezwungen, um zu diesen Zeiten eine genügende Anzahl an Arbeitskräften zur Verfügung zu haben, die Vollzeitbeschäftigung attraktiver zu gestalten als die Teilzeitbeschäftigung. Eine Diskriminierung von Frauen im Sinne von Art. 157 AEUV sei hiermit nicht verbunden. Das BAG legte dem EuGH unter anderem die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob es mit Art. 157 AEUV vereinbar sei, Teilzeitarbeitnehmer von betrieblichen Versorgungsleistungen auszunehmen, auch wenn es der Lohnpolitik eines Arbeitgebers entspricht, möglichst nur Vollzeitkräfte zu beschäftigen.

Nach Auffassung des EuGH liege nur dann keine mittelbare Diskriminierung vor, wenn der Arbeitgeber in der Lage ist, objektiv nachvollziehbare Kriterien zu nennen, die ihn dazu zwingen, möglichst viele Vollzeitkräfte zu beschäftigen. Allein der bloße Wunsch des Arbeitgebers, möglichst viele Vollzeitkräfte zu beschäftigen, ohne dass nachweisbare betriebliche Gründe dies erfordern, ist dagegen nicht ausreichend, um eine unterschiedliche Bezahlung von Teilzeitund Vollzeitbeschäftigten zu rechtfertigen.

1. Zwar sieht die Beklagte keinen unterschiedlichen Stundenlohn für Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte vor, gewährt jedoch nur den zur zweiten Kategorie gehörenden Arbeitnehmern eine Betriebsrente. Da eine solche Rente unter den Begriff der Vergütung im Sinne des Art. 119 Abs. 2 EWGVertrag (nunmehr Art. 157 AEUV) fällt, ist die gesamte Vergütung, die die Beklagte den Vollzeitbeschäftigten zahlt, bei gleicher Anzahl der Arbeitsstunden höher als die, die sie den Teilzeitbeschäftigten zahlt. (Rn. 27)

2. Falls sich herausstellen sollte, dass ein erheblich geringerer Prozentsatz Frauen als Männer vollzeitbeschäftigt ist, steht der Ausschluss der Teilzeitbeschäftigten von der betrieblichen Altersversorgung folglich dann Widerspruch zu Art. 119 EWG-Vertrag (nunmehr Art. 157 AEUV), wenn – unter Berücksichtigung der für weibliche Arbeitnehmer bestehenden Schwierigkeiten, als Vollzeitbeschäftigte zu arbeiten – diese Maßnahme nicht durch Umstände zu erklären ist, die eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausschließen. (Rn. 29)

3. Ist das Unternehmen jedoch in der Lage darzulegen, dass seine Lohnpolitik auf Faktoren beruht, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, so liegt keine Verletzung des Art. 119 EWG-Vertrag (nunmehr Art. 157 AEUV) vor. (Rn. 30)

4. Ein Kaufhausunternehmen kann nach Art. 119 EWG-Vertrag (nunmehr Art. 157 AEUV) die Anwendung einer Lohnpolitik, durch die Teilzeitbeschäftigte unabhängig von ihrem Geschlecht von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden, damit rechtfertigen, dass es möglichst wenige Teilzeitkräfte beschäftigen will, sofern festgestellt wird, dass die zu diesem Zweck gewählten Mittel einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen und zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sind. (Rn. 37)

5. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts festzustellen, ob und inwieweit die Gründe, die ein Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer Lohnpolitik anführt, als objektiv gerechtfertigte wirtschaftliche Gründe angesehen werden können. Stellt das vorlegende Gericht fest, dass die von der Beklagten gewählten Mittel einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sind, so reicht der Umstand, dass diese Maßnahmen eine wesentlich größere Anzahl von weiblichen als von männlichen Arbeitnehmern treffen, für die Feststellung, dass sie eine Verletzung des Art. 119 EWG-Vertrag (nunmehr Art. 157 AEUV) darstellen, nicht aus. (Rn. 36)

 
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