Fall Seymour-Smith EuGH Slg. 1999, I-623

Frau S und Frau P arbeiten bei einer englischen Ltd. in London. Gegen die Kündigung ihres Arbeitgebers erheben sie Kündigungsschutzklage vor dem Industrial Tribunal. Nach dem englischem Employment Protection Act 1978 hat jeder Arbeitnehmer entsprechend Section 54 Anspruch auf Schutz vor sozial ungerechtfertigten Entlassungen durch seinen Arbeitgeber. In der im Klagezeitpunkt geltenden Fassung galt diese Vorschrift nicht für Entlassungen eines Arbeitnehmers, wenn dieser zum Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses noch nicht mindestens zwei Jahre ununterbrochen beim Arbeitgeber beschäftigt war. Dies war bei beiden Klägerinnen nicht der Fall. Die Klägerinnen rügen eine mittelbare Diskriminierung gegenüber männlichen Kollegen, weil nach ihrer Auffassung prozentual mehr Männer als Frauen die zweijährige Mindestarbeitszeit erfüllen, um in den Genuss von Kündigungsschutz zu kommen. Das House of Lords legte dem EuGH u. a. die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob Entschädigungszahlungen wegen Verletzung des Employment Protection Acts Entgelt im Sinne von Art. 157 AEUV darstelle und ob eine mittelbare Diskriminierung darin liege, dass Anspruchsberechtigte mindestens zwei Jahre beschäftigt sein müssen.

Der EuGH sah in dem Zahlenverhältnis der mindestens zwei Jahre beschäftigten Arbeitnehmer keinen Hinweis auf eine mittelbare Diskriminierung von Frauen. Die Statistiken lassen nicht erkennen, dass mehr Frauen als Männer keinen Kündigungsschutz nach dem Employment Protection Act 1978 genießen. Zudem verwies der EuGH darauf, dass bei Fragen der Entschädigungszahlungen im Zusammenhang mit Art. 157 AEUV Fragen einer möglichen Wiedereinstellung bei unwirksamer Kündigung aber im Zusammenhang mit der Antidiskriminierungs-Richtlinie (nunmehr RL 2006/54/EG) zu prüfen seien.

1. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer im Fall einer sozial ungerechtfertigten Entlassung Anspruch auf eine Entschädigung hat, fallen unter Art. 119 EWG-Vertrag (nunmehr § 157 AEUV). Hingegen fallen die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer im Fall einer sozial ungerechtfertigten Entlassung einen Anspruch auf Wiedereingliederung oder Wiedereinstellung hat, unter die Richtlinie 76/207/EWG (RL 2006/54/EG). (Rn. 41)

2. Die 2-Jahres-Regelung des Employment Protection Act 1978 enthält unstreitig keine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Daher ist zu prüfen, ob sie eine mit Art. 119 des Vertrages (nunmehr Art. 157 AEUV) unvereinbare mittelbare Diskriminierung darstellen kann. (Rn. 53)

3. Im vorliegenden Fall geht aus dem Vorlagebeschluss hervor, dass im Jahr 1985, in dem die Voraussetzung der zweijährigen Beschäftigung eingeführt wurde, 77,4 % der männlichen und 68,9 % der weiblichen Arbeitnehmer diese Voraussetzung erfüllten. (Rn. 63)

4. Diesen Statistiken lässt sich auf den ersten Blick nicht entnehmen, dass ein erheblich geringerer Prozentsatz der weiblichen als der männlichen Arbeitnehmer die nach der streitigen Vorschrift erforderliche Voraussetzung erfüllen kann. (Rn. 64)

5. Bei der Beurteilung der Frage, ob eine Maßnahme eines Mitgliedstaats derart unterschiedliche Wirkung für Männer und Frauen hat, dass sie eine mittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 119 des Vertrages (nunmehr Art. 157 AEUV) darstellt, ist zu prüfen, ob sich aus den verfügbaren statistischen Daten ergibt, dass ein wesentlich geringerer Prozentsatz der weiblichen als der männlichen Arbeitnehmer die durch diese Maßnahme aufgestellte Voraussetzung erfüllen kann. (Rn. 65)

6. Ist dies der Fall, so liegt eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor, es sei denn, diese Maßnahme wäre durch Faktoren sachlich gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. (Rn. 65)

 
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