Keine Benachteiligung von Teilzeitund befristet Beschäftigten

Die mit der Jenkins-Entscheidung einsetzende Rechtsprechung zum Verbot der mittelbaren Diskriminierung von Frauen hat erhebliche Auswirkungen für die betriebliche Praxis. Die im Arbeitsleben häufig noch anzutreffende Benachteiligung von Teilzeitkräften, zu denen auch Mini-Jobber gehören, bei Zusatzleistungen, Vergünstigungen und sonstigen Vorteilen ist wegen einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen verboten. Aus der Bilka-Entscheidung kann rückgeschlossen werden, dass es einem Arbeitgeber kaum gelingen dürfte, eine Benachteiligung von Teilzeitkräften im Vergleich zu Vollzeitkräften sachlich zu begründen. In Folge der Rinner-Kühn-Entscheidung wurde das Lohnfortzahlungsgesetz 1994 durch das Entgeltfortzahlungs-gesetz ersetzt. Die §§ 1, 3 EntgeltfortzahlungsG knüpfen nur an das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses an, um Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall beanspruchen zu können. Die Ausnahmevorschrift für geringfügig Beschäftigte ist entfallen. Zudem besteht das bereits genannte Verbot der Diskriminierung von Teilzeitund befristet Beschäftigten in den §§ 4, 5 TzBfG.

Kritik hinsichtlich der Bötel-Entscheidung gab es insbesondere im Zusammenhang mit der ehrenamtlichen Tätigkeit von Betriebsräten. Die Ausübung des Betriebsratsamtes als Ehrenamt führe dazu, dass die Betriebsräte nicht für ihre Arbeit als Mitglieder des Betriebsrates entlohnt würden, sondern nur vor Nachteilen geschützt werden sollten. Allerdings hat der EuGH seine Rechtsprechung auf Vorlage des BAG bestätigt. Darüber hinaus haben Gerichte für Arbeitssachen auch einen Anspruch auf Ersatz von Kinderbetreuungskosten für die Zeit der Wahrnehmung von Schulungsveranstaltungen aus den §§ 37, 40 BetrVG hergeleitet.

Zudem stellt der EuGH in der Burton-Entscheidung noch fest, dass das unterschiedliche Renteneintrittsalter nicht als diskriminierend angesehen werden kann. Dies ist insoweit konsequent, als Sozialversicherungsansprüche nicht unter den Entgeltbegriff des Art. 157 AEUV fallen (siehe Kap. 6). Gleichwohl sah der EuGH dann acht Jahre später in der im nächsten Kapitel behandelten Barber-Entscheidung in einem unterschiedlichen Renteneintrittsalter bei betrieblichen Altersversorgungssystemen eine unmittelbare Geschlechterdiskriminierung.

 
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