Auswirkung auf die deutsche Rechtsordnung und die arbeitsrechtliche Praxis
Obwohl – wie eingangs bereits ausgeführt – die wesentlichen Kompetenzen im Bereich des Sozialversicherungswesens bei den Mitgliedsstaaten verblieben sind, beschränken sich die Auswirkungen der dargestellten Entscheidungen nicht nur auf die betriebliche Altersversorgung, sondern haben mittelbar auch Auswirkung auf das deutsche Sozialversicherungssystem insgesamt gehabt.
Kein unterschiedliches Rentenzugangsalter in der betrieblichen Altersversorgung
Nach der Barber-Entscheidung kann zunächst davon ausgegangen werden, dass ein unterschiedliches Rentenzugangsalter für Männer und Frauen in jedem Fall im Bereich der betrieblichen Altersversorgung unzulässig ist. Noch in der Burton-Entscheidung hat der EuGH es für zulässig erachtet, dass die Fälligkeit von Abfindungsansprüchen mit einem unterschiedlichen Renteneintrittsalter gekoppelt wird, was mit der Barber-Entscheidung obsolet wurde. Da zum Zeitpunkt der Barber-Entscheidung in den meisten EU-Staaten ein unterschiedliches gesetzliches Renteneintrittsalter bestand, sahen die betrieblichen Altersversorgungssysteme entsprechend dem Grundsatz des Gleichlaufs zwischen gesetzlicher und betrieblicher Altersrente unterschiedliche Fälligkeiten vor. Da eine solche unterschiedliche Behandlung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung mit der Barber-Entscheidung unzulässig war, wären die finanziellen Auswirkungen erheblich oder gar „verheerend“ gewesen.
Gleichheitsverstoß erfordert Anpassung nach oben
Verheerend wären die Auswirkungen insbesondere deshalb gewesen, weil bei einem Gleichheitsverstoß eine Anpassung nach oben erfolgt, d. h. die benachteiligte Gruppe ist so zu behandeln wie die bevorzugte. Nur eine solche Anpassung nach oben stellt sicher, dass die Diskriminierung unverzüglich und vollständig beseitigt wird. Um eine solche Anhebung nach oben für die betrieblichen Altersversorgungssysteme in der EU in Anbetracht der erheblichen finanziellen Belastungen zu vermeiden, hat der EuGH sein Urteil auf künftige Anwartschaften und Ansprüche beschränkt und eine rückwirkende Geltung ausgeschlossen.
Gleichwohl waren für die Zeit nach Erlass des Urteils am 17. Mai 1990 die betrieblichen Anwartschaften entsprechend den Vorgaben aus der Barber-Entscheidung anzupassen, was dann auch in Deutschland unter Beachtung einer Übergangsfrist mit einer Novellierung des BetrAVG geschehen ist. Auch das BAG hat Regelungen in den nach deutschem Recht aufgestellten Versorgungsordnungen, die an ein unterschiedliches Rentenzugangsalter anknüpfen, für die Zeit vor der oben
genannten EuGH-Entscheidung als zulässig erachtet.
