Fall Danosa EuGH Slg. 2010, I-11405

Frau Danosa war Alleingeschäftsführerin einer lettischen Gesellschaft LKB und wurde während ihrer Schwangerschaft abberufen. Zugleich wurde das Dienstverhältnis als Geschäftsführerin gekündigt. Nach lettischem Gesellschaftsrecht kann ein Geschäftsführer jederzeit abberufen werden, wenn in der Satzung nichts anderes geregelt ist. Zudem genießen Geschäftsführer als Organ einer juristischen Person, anders als Arbeitnehmer, keinen Kündigungsschutz. Frau Danosa rügt die Verletzung der EU-Richtlinie 92/85/EWG (Mutterschutz-Richtlinie). Auf die Klage von D legt das lettische Berufungsgericht dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob Leitungsorgane einer Kapitalgesellschaft unter den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff, insbesondere unter Richtlinie 92/85/EWG, fallen können.

Der EuGH legt in seiner Entscheidung den Begriff der Arbeitnehmerin im Sinne von Art. 3 der Richtlinie 92/85/EWG unionsrechtlich aus. Arbeitnehmer ist danach, wer für eine andere Person nach deren Weisung Leistung gegen entsprechende Vergütung erbringt. Unbeachtlich ist, ob nach nationalem Recht ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde oder ein anderes Rechtsverhältnis besteht. Das für die Arbeit nehmereigenschaft erforderlich Unterordnungsverhältnis hat der EuGH hier bejaht. Er stellt maßgeblich darauf ab, dass Frau Danosa dem Aufsichtsrat rechenschaftspflichtig sei und von der Gesellschafterversammlung abberufen werden könne. Damit bestehe ein Organ, das von Frau Danosa nicht kontrolliert wird und damit gegen ihren Willen entscheiden kann. Mithin fallen auch Mitglieder bzw. Organe von juristischen Personen unter den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff. Der EuGH sieht insoweit eine Verletzung des Kündigungsschutzes nach Art. 10 der Richtlinie 92/85/EWG.

Gesellschaftsrechtlich von Bedeutung sind allerdings die Ausführungen des EuGH zu dem von der Kündigung zu unterscheidenden Recht auf Abberufung als Organ. Zwar führt der EuGH aus, dass eine gesellschaftsrechtliche Abberufung wegen der Schwangerschaft auch gegen Richtlinie 92/85/EWG verstoße, dagegen sei ein Abberufungsbeschluss in der Zeit der Schwangerschaft aus Gründen, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben, mit der Richtlinie 92/85/EWG vereinbar. Dies aufzuklären und festzustellen, bleibt den nationalen Gerichten vorbehalten. Daher unterscheidet der EuGH in diesem Fall zwischen der in jedem Fall unwirksamen Kündigung des Anstellungsverhältnisses und dem unter bestimmten Voraussetzungen trotz Schwangerschaft möglichen Organschaftsverhältnis.

1. Der Begriff des Arbeitnehmers im Sinne dieser Richtlinie kann nicht je nach nationalem Recht unterschiedlich ausgelegt werden; er ist anhand objektiver Kriterien zu definieren, die das Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Rechte und Pflichten der Betroffenen kennzeichnen. Das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses besteht darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält. (Rn. 39)

2. Für die Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des Unionsrechts ist es ohne Bedeutung, dass das Beschäftigungsverhältnis nach nationalem Recht ein Rechtsverhältnis sui generis ist. Sofern eine Person die vorstehend angeführten Voraussetzungen erfüllt, ist die Art der Rechtsbeziehung zwischen ihr und der anderen Partei des Arbeitsverhältnisses ohne Bedeutung für die Anwendung der Richtlinie 92/85. (Rn. 40)

3. Auch die formale Einstufung als Selbständiger nach innerstaatlichem Recht schließt nicht aus, dass eine Person als Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 92/85 einzustufen ist, wenn ihre Selbständigkeit nur fiktiv ist und damit ein Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Richtlinie verschleiert. Daraus folgt, dass die nach lettischem Recht vorgenommene Einstufung des Verhältnisses, das zwischen einer Kapitalgesellschaft und den Mitgliedern ihrer Unternehmensleitung besteht, oder des Umstands, dass eine solche Gesellschaft und die Mitglieder der Unternehmensleitung keinen Arbeitsvertrag geschlossen haben, für die Einstufung dieses Verhältnisses für die Zwecke der Anwendung der Richtlinie 92/85 nicht ausschlaggebend sein kann. (Rn. 41, 42)

4. Gerade in Anbetracht der Gefahr, die eine mögliche Entlassung für die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen darstellt, einschließlich des besonders schwerwiegenden Risikos, dass eine schwangere Arbeitnehmerin zum freiwilligen Abbruch ihrer Schwangerschaft veranlasst wird, hat der Unionsgesetzgeber in Art. 10 der Richtlinie 92/85 einen besonderen Schutz für die Frau vorgesehen, indem er das Verbot der Kündigung während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verfügt hat. (Rn. 60)

5. Für diesen Zeitraum sieht Art. 10 der Richtlinie 92/85 keine Ausnahme oder Abweichung vom Verbot der Kündigung gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen vor, außer in nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen und unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung schriftlich angibt. (Rn. 61)

6. Für den Fall, dass das vorlegende Gericht erkennen sollte, dass hier Frau Danosa unter den Begriff der schwangeren Arbeitnehmerin im Sinne der Richtlinie 92/85 fällt und dass der streitige Abberufungsbeschluss aus Gründen erging, die wesentlich mit ihrer Schwangerschaft zusammenhängen, ist darauf hinzuweisen, dass ein solcher Beschluss, auch wenn er gemäß den nationalen Rechtsvorschriften, die die Abberufung eines Mitglieds der Unternehmensleitung ohne Einschränkung zulassen, getroffen wurde, mit dem Kündigungsverbot nach Art. 10 dieser Richtlinie unvereinbar wäre. (Rn. 62)

7. Dagegen verstieße ein Abberufungsbeschluss in der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs aus Gründen, die nichts mit der Schwangerschaft der Klägerin des Ausgangsverfahrens zu tun haben, nicht gegen Art. 10 der Richtlinie 92/85, vorausgesetzt allerdings, der Arbeitgeber führt schriftlich berechtigte Kündigungsgründe an und die Kündigung der Betroffenen ist nach den betreffenden einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig, wie es in Art. 10 Nrn. 1 u. 2 dieser Richtlinie geregelt ist. (Rn. 63)

 
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