Fall Rosenbladt EuGH Slg. 2010, I-9391

Die berufliche Tätigkeit von Frau Rosenbladt bestand 39 Jahre lang darin, in einer Kaserne in Hamburg-Blankenese Reinigungsarbeiten zu erbringen. Seit dem 1. November 1994 war Frau Rosenbladt beim Reinigungsunternehmen Oellerking mit einer Bruttomonatsvergütung von 307,48 € teilzeitbeschäftigt (zwei Stunden pro Tag, zehn Stunden pro Woche). Der Arbeitsvertrag verweist auf einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag, nach dem gemäß § 19 Nr. 8 RTV das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet hat. Gemäß dieser Regelung teilte Oellerking Frau Rosenbladt am 14. Mai 2008 mit, dass ihr Arbeitsvertrag wegen Eintritts in das Rentenalter mit dem 31. Mai 2008 ende.

Mit Schreiben vom 18. Mai 2008 teilte Frau Rosenbladt ihrem Arbeitgeber mit, dass sie weiterhin arbeiten wolle. Trotz ihres Widerspruchs endete ihr Arbeitsverhältnis am 31. Mai 2008. Am 28. Mai 2008 erhob Frau Rosenbladt Klage beim Arbeitsgericht Hamburg. Sie macht geltend, dass die Beendigung ihres Arbeitsvertrags unzulässig sei, da sie eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Eine Altersgrenze wie die in § 19 Nr. 8 RTV vorgesehene könne weder nach Art. 4 (berufliche Anforderung) noch nach Art. 6 (Ziele der Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung) der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein. Seit dem 1. Juni 2008 bezieht Frau Rosenbladt eine Rente aus der gesetzlichen Altersversorgung in Höhe von monatlich 253,19 €, entsprechend 228,26 € netto. Das Arbeitsgericht Hamburg hat Zweifel, ob die in § 19 Nr. 8 RTV enthaltene Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit dem in der Richtlinie 2000/78/EG enthaltenen Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar sei und legt dem EuGH diese Frage zur Vorabentscheidung vor. Zudem stellt es die Frage, ob eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres auch unabhängig von der jeweils konkreten wirtschaftlichen, sozialen und demographischen Situation eintreten kann.

Nach Auffassung des EuGH ist die vorliegende Ungleichbehandlung durch einen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt. Es werde ein legitimes Ziel in angemessener Weise verfolgt. Die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Beschäftigten, welche eine gesetzliche Rente wegen Alters beanspruchen könne, werde seit langem in vielen Mitgliedsstaaten praktiziert. Solche Altersgrenzen seien im Grunde mit dem Gedanken der besseren Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu rechtfertigen. Ob allerdings im Einzelfall eine solche Altersgrenze in Anbetracht der nur geringen Rente von 228,26 € angemessen und erforderlich sei, überlässt der EuGH der Entscheidung des vorlegenden Gerichts. Es verweist in diesem Zusammenhang auf die Regelung von Art. 16 Richtlinie 2000/78/EG, wonach die Mitgliedsstaaten erforderliche Maßnahmen zu treffen haben, damit Regelungen, die gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Einzelfall verstoßen, für nichtig erklärt werden können. In diesem Zusammenhang verweist der EuGH ferner darauf, dass das deutsche Arbeitsrecht die Fortführung der Berufstätigkeit im Rentenalter nicht untersagt und sich die betroffene Person vor Diskriminierung wegen Alters schützen kann, wenn sie sich um eine Beschäftigung bei ihrem bisherigen Arbeitgeber bzw. bei einem Dritten bemüht.

1. Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 stellt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters keine Diskriminierung dar, wenn sie objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. (Rn. 38)

2. § 10 AGG enthält im Wesentlichen die gleichen Grundsätze. § 10 Nr. 5 AGG nennt als eines von mehreren Beispielen von auf dem Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlungen, die gerechtfertigt sein können, Vereinbarungen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsehen, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Diese Vorschrift führt damit keine zwingende Regelung des Eintritts in den Ruhestand ein, sondern ermächtigt Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einzeloder tarifvertraglich eine Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, die unabhängig von einer Kündigung auf dem Alter beruht, von dem an eine Rente beantragt werden kann. (Rn. 39)

3. In Art. 6 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 werden in der Aufzählung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters, die gerechtfertigt sein und damit nicht als diskriminierend angesehen werden können, Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen nicht genannt. Dieser Umstand allein ist jedoch nicht ausschlaggebend. Diese Aufzählung hat nämlich nur Hinweischarakter. So sind die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie nicht verpflichtet, ein spezifisches Verzeichnis der Ungleichbehandlungen zu erstellen, die durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein können. Wenn sie sich im Rahmen ihres Ermessensspielraums hierfür entscheiden, können sie in dieses Verzeichnis andere Beispiele von Ungleichbehandlungen und Zielen als die ausdrücklich in der Richtlinie genannten aufnehmen, sofern diese Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie legitim und die Ungleichbehandlungen zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind. (Rn. 40)

4. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeitsund Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Ermessensspielraum verfügen. (Rn. 41)

5. Der Gesetzgeber wollte beim Erlass des § 10 Nr. 5 AGG nicht die bestehende Situation in Frage stellen, in der Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten allgemein verwendet worden seien. Diese Klauseln sind seit Jahrzehnten unabhängig von den sozialen und demografischen Gegebenheiten sowie der Arbeitsmarktlage angewandt worden. (Rn. 42)

6. Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/ oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hängt von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen. (Rn. 44)

7. Daher sind Ziele der Art, wie u. a. die Arbeitsteilung zwischen den Generationen, grundsätzlich als solche anzusehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters wie die in § 10 Nr. 5 AGG vorgesehene im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 als „objektiv und angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen. (Rn. 45)

8. Die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreicht, kann grundsätzlich nicht als eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angesehen werden. Eine solche Regelung stellt nämlich nicht nur auf ein bestimmtes Alter ab, sondern berücksichtigt auch den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente zugutekommt. (Rn. 47, 48)

9. Überdies ermächtigt der Mechanismus der automatischen Beendigung von Arbeitsverhältnissen die Arbeitgeber nicht zur einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Beschäftigten das Alter erreicht haben, in dem sie ihre Rente beantragen können. Dieser von der Kündigung zu unterscheidende Mechanismus beruht auf einer tarifvertraglichen Grundlage. Diese eröffnet nicht nur den Beschäftigten und Arbeitgebern mittels Einzelverträgen, sondern auch den Sozialpartnern über Tarifverträge – und daher mit nicht unerheblicher Flexibilität – die Möglichkeit, von diesem Mechanismus Gebrauch zu machen, so dass nicht nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen Merkmale der jeweiligen Beschäftigungsverhältnisse gebührend berücksichtigt werden können. (Rn. 49)

10. Diese Schlussfolgerung bedeutet indessen nicht, dass solche in einem Tarifvertrag enthaltenen Klauseln der effektiven gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie 2000/78 und den Gleichbehandlungsgrundsatz entzogen wären. Diese Kontrolle ist anhand der besonderen Gegebenheiten vorzunehmen, die für die zu prüfende Klausel kennzeichnend sind. (Rn. 52)

11. Demnach ist Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung wie § 10 Nr. 5 AGG, wonach Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten zulässig sind, nicht entgegensteht, soweit zum einen diese Bestimmung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungsund Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen. (Rn. 53)

 
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