Berufserfahrung statt Lebensalter als Eingruppierungsvoraussetzung

Schließlich ergeben sich aus dem Fall Hennigs u. Mai Konsequenzen für die Tarifvertragsparteien hinsichtlich künftiger Lohnund Gehaltsgestaltung. Beide Verfahren kamen aus dem Bereich des öffentlichen Dienstrechts und waren Vorlageverfahren des BAG. Der EuGH hat die Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen gem. § 27 BAT als Diskriminierung wegen Alters angesehen und allein aus Vertrauensschutzgründen den Tarifvertragsparteien einen Übergangszeitraum eingeräumt. Damit war eine Überarbeitung der einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen des Öffentlichen Dienstes unvermeidlich. In der Entscheidung des EuGH ging es auch nur noch um die Übergangsregelungen des TVÜ-Bund bzw. der alten BAT-Regelungen. Die neuen Tarifverträge es Öffentlichen Dienstes sehen daher keinen Anstieg der Grundvergütung nach Lebensalter mehr vor. Innerhalb einer Entgeltgruppe bestimmt sich die Höhe des Entgelts nunmehr nach Erfahrungsstufen bzw. bei den Tarifverträgen für Ärzte nach Zeiten ärztlicher Tätigkeit. Der Stufenaufstieg in diesem neuen Entgeltsystem soll die gewonnene Berufserfahrung honorieren. Die §§ 16, 17 TVöD bzw. TV-L sehen vor, dass eine entsprechende einschlägige Berufserfahrung bei der Stufenzuordnung auch bei Neueinstellungen zu berücksichtigen ist. Aber auch außerhalb des Öffentlichen Dienstes werden tarifvertragliche Regelungen, die eine Steigerung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen zum Inhalt haben, möglicherweise als altersdiskriminierend im Sinne der §§ 1, 7 AGG anzusehen sein. Zudem hat das BAG Staffelungen der Urlaubsdauer bezogen auf das Alter für unmittelbar diskriminierend angesehen.

Hinsichtlich Regelungen über Altersgruppen in einem Sozialplan/Interessenausgleich geht das BAG von einer Rechtfertigung nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG aus. In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Sozialplan war eine Regelung enthalten, nach der Arbeitnehmer erst ab dem 40. Lebensjahr die gesamte Abfindung erhalten, vom 30. bis zum 39. Lebensjahr dagegen nur 90 % und bis zum 29. Lebensjahr nur 80 %. Da eine solche Altersgruppenregelung einen Ausgleich für die erhöhten wirtschaftlichen Nachteile älterer Arbeitnehmer in Folge des Arbeitsplatzverlustes schaffen will, sieht das BAG hierin ein legitimes Regelungsziel. Zudem verweist das BAG in diesem Zusammenhang auf den Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien, der vorliegend nicht überschritten sei.

Auf eine Vorlage des VG Berlin hat der EuGH zudem festgestellt, dass die Besoldungsbedingungen der Beamten in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/ EG fallen. Dabei hat der EuGH auch darauf hingewiesen, dass Gehaltsstufen für Beamte, die sich innerhalb der jeweiligen Besoldungsgruppe bei der Einstellung nach seinem Lebensalter richten, mit der vorgenannten Richtlinie nicht vereinbar seien. Gleichwohl würden die daraus resultierenden Überleitungsmodalitäten in ein neues Besoldungssystem nicht gegen Richtlinie 2000/78/EG verstoßen. Dem Gesetzgeber verbleibe ein Übergangszeitraum, um die Diskriminierungsregelungen wegen Alters zu beseitigen. Zudem weist der EuGH darauf hin, dass das Unionsrecht den diskriminierten Beamten rückwirkend keinen Anspruch auf Zahlung des Unterschiedsbetrages zwischen ihrer tatsächlichen Besoldung und der Besoldung nach der höchsten Stufe ihrer Besoldungsgruppe gewährt.

1. Primarrechtliche Kompetenznorm Art. 19 AEUV

Schaffung geeigneter Vorkehrungen, um Diskriminierungen zu bekampfen.

2. Zweck (Art. 1)

Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekampfung der Diskriminierung wegen

- Religion

- Weltanschauung

- Behinderung

- Alters

- sexueller Ausrichtung

(aber nicht wegen des Geschlechts, hier Richtlinie 2006/54/EG)

3. Geltungsbereich (Art. 3)

- Bedingungen fir den Zugang zu unselbstandiger und selbstandiger Erwerbstatigkeit

- Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung

- Beschaftigungsbedingungen einschlieBlich Entlassungsbedingungen und Arbeitsentgelte

- Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer oder Arbeitgeberorganisation

4. Rechtfertigungsmoglichkeiten wegen beruflicher Anforderungen

(Art. 4)

- wegen der Art einer bestimmten beruflichen Tatigkeit

- wegen der Bedingungen ihrer Ausibung, sofern es eine entscheidende berufliche Anforderung darstellt und es sich um einen rechtmaBigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

- bei rechtmaBigen Zielen aus dem Bereich Beschaftigungspolitik, Arbeitsmarkt und beruflicher Bildung

5. Rechtfertigungsmoglichkeit einer Ungleichbehandlung wegen des Alters (Art. 6)

- bei einer objektiven und angemessenen Ungleichbehandlung

- mit der ein legitimes Ziel, insbesondere in Bereichen der Beschaftigungspolitik, Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung, verfolgt wird

6. Positive und spezifische MaBnahmen (Art. 7)

Zur Gewahrleistung der vollen Gleichstellung in der Praxis konnen spezifische MaBnahmen zum Ausgleich von Benachteiligungen beibehalten oder beschlossen werden.

7. Beweislastregelungen (Art. 10)

Mitgliedsstaaten ergreifen die erforderlichen MaBnahmen, um effektiven Rechtsschutz bei Diskriminierungen zu gewahrleisten.

8. Sanktionen (Art. 17)

- Sanktionen sind bei einem VerstoB gegen die Richtlinie zu verhangen,

- Sanktionen konnen Schadenersatzleistungen an Opfer umfassen,

- Sanktionen missen wirksam, verhaltnismaBig und abschreckend sein.

Abb. 8.1 Rahmen-Richtlinie 2000/78/EG für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf

 
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