Subjektiv-rechtliche und objektiv-rechtliche Funktion von arbeitsrechtlichen Diskriminierungsverboten

Der europäische Gesetzgeber sieht in den Diskriminierungsverboten eine allgemeine Maßnahme, um Grundund Menschenrechte zu verwirklichen. Neben diesem Individualschutz sollen die Diskriminierungsverbote im Arbeitsrecht darüber hinaus ein hohes Beschäftigungsniveau und ein hohes Maß an sozialem Schutz zur Hebung des Lebensstandards und der Lebensqualität, zum wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhang und zur Solidarität und Freizügigkeit beitragen. Aus diesem Grund verbietet die Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie eine Benachteiligung wegen der oben genannten Kriterien in Beschäftigung und Beruf. In dieser Richtlinie werden Mindestanforderungen festgelegt, um jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aus den genannten Gründen zu untersagen. Den Mitgliedsstaaten steht es frei, günstigere Vorschriften einzuführen oder beizubehalten.

Nach Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG wird auch zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterschieden. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt immer dann vor, wenn eine Person wegen eines der in Art. 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger begünstigende Behandlung erfährt als eine andere Person erfahren hat oder erfahren würde. Von einer mittelbaren Diskriminierung geht die Richtlinie dann aus, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Eine vergleichbare Unterscheidung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung findet sich in Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/43/EG.

Nach Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 2000/78/EG sowie der Richtlinie 2000/43/EG werden auch sog. Belästigungen als Diskriminierung angesehen. Eine Belästigung ist eine unerwünschte Verhaltensweise im Hinblick auf ein verbotenes Differenzierungsmerkmal gegenüber einer Person, wenn sie die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld (Hostile Environment) schafft. Die Frage, ob es sich bei einer Belästigung, die die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt, nicht eher um eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts und nicht so sehr um eine Ungleichbehandlung handelt, soll in diesem Zusammenhang nicht weiter erörtert werden. Deutlich wird aber durch die Aufnahme des Belästigungs-Tatbestandes, dass es Sache des Arbeitgebers ist, ein Umfeld zu schaffen, das Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen ausschließt.

 
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