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9.5.3 Keine Rechtfertigung wegen Kundenpräferenzen

Aus der Feryn-Entscheidung kann rückgeschlossen werden, dass auch die Präferenzen von Kunden einen Arbeitgeber nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung berechtigt. Zwar mag es für einen im Wettbewerb stehenden Arbeitgeber nachvollziehbar sein, den Erwartungen seiner Kundschaft zu entsprechen; konsequent zu Ende gedacht würde dies aber bedeuten, dass die Diskriminierungserwartungen Dritter entsprechende Sachverhalte im Arbeitsleben rechtfertigen. Dies ist mit den Zielsetzungen des Antidiskriminierungsrechts der EU nicht vereinbar.

Zwar verweist der EuGH in der Feryn-Entscheidung darauf, dass der Arbeitgeber zur Entlastung vom Vorwurf eines diskriminierenden Verhaltens Tatsachen glaubhaft vortragen kann, um sein Verhalten zu rechtfertigen. Allgemeine Hinweise wie im Fall Feryn, dass die Kunden ihm keine Aufträge erteilen, sind hierfür aber aus den oben genannten Gründen nicht ausreichend. Grundsätzlich dürfte daher die Kundenpräferenz keinen Grund im Sinne von Art. 8 Abs. 1 AGG darstellen, der eine unterschiedliche Behandlung wegen Rasse oder ethnischer Herkunft rechtfertigen kann.

So ist auch nach § 8 Abs. 1 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nur dann zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und der Zweck rechtmäßig sowie die Anforderung angemessen ist. Es wird daher aus dem Rechtfertigungsgrund des § 8 Abs. 1 AGG deutlich, dass eine unterschiedliche Behandlung nicht bereits wegen einer beruflichen Anforderung zulässig ist. Vielmehr muss diese berufliche Anforderung wesentlich und entscheidend sein, um überhaupt eine Ungleichbehandlung rechtfertigen zu können. Dabei sind an die Tatbestandsvoraussetzungen

„wesentlich“ und „entscheidend“ im Interesse eines effektiven Diskriminierungsschutzes besonders hohe Anforderungen zu stellen.

9.5.4 Auswirkungen auf Darlegungsund Beweislastfragen

Die angemessene Verteilung der Darlegungsund Beweislast ist, wie sich aus der EuGH-Entscheidung Meister ablesen lässt, eine wesentliche Voraussetzung für den effektiven Diskriminierungsschutz. Grundsätzlich geht das Unionsrecht wie die nationalen Rechtsordnungen davon aus, dass derjenige, der sich zur Stützung seines Anspruchs auf Tatsachen beruft, diese auch zu beweisen hat, so dass derjenige, der eine Ungleichbehandlung behauptet, die dafür maßgeblichen Tatsachen darlegen und beweisen muss. Allerdings kann sich gerade bei Diskriminierungssachverhalten die Beweislast umkehren bzw. erleichtern.

So hat das BAG in Folge der EuGH-Entscheidung Meister festgestellt, dass die Verweigerung der Auskunft über die eingestellte Person durch das Unternehmen grundsätzlich kein Indiz im Sinne von § 22 AGG darstellt, das die Vermutung für das Vorliegen einer gegen §§ 1, 7 AGG verstoßenden Benachteiligung begründet. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz soll allerdings dann bestehen, wenn der abgelehnte Bewerber schlüssig vorgetragen hat, dass er nur mit Hilfe der geforderten und abgelehnten Auskunft über den eingestellten Bewerber die tatsächlichen Voraussetzungen der Vermutung einer Benachteiligung nach § 22 AGG darlegen kann oder dass bereits die Verweigerung der begehrten Auskunft diese Vermutung einer Benachteiligung begründet.

Von Relevanz ist in diesem Zusammenhang insbesondere die Beweislastregelung in Art. 10 der Richtlinie 2000/78/EG, die zu einer Erleichterung der Darlegungsund Beweislast des Arbeitnehmers führen kann. Die entsprechende Umsetzung in die deutsche Rechtsordnung ist durch § 22 AGG erfolgt. Danach muss im Streitfall die klagende Partei Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Diskriminierungsgründe vermuten lassen. Gelingt dieser Nachweis von Indizien, so trägt die andere Partei, also in der Regel der Arbeitgeber, die Darlegungsund Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmung zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

1. Primarrechtliche Kompetenznorm Art. 19 AEUV

Schaffung geeigneter Vorkehrungen, um Diskriminierungen zu bekampfen.

2. Ziel (Art. 1)

- Schaffung eines Rahmens zur Bekampfung von Diskriminierungen,

- in Bezug auf die Diskriminierungsmerkmale Rasse und ethnischen Herkunft

3. Geltungsbereich (Art. 3)

- Bedingungen fi.r den Zugang zu unselbstandiger und selbstandiger Erwerbstatigkeit

- Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung

- Beschaftigungsbedingungen einschlieBlich Entlassungsbedingungen und Arbeitsentgelte

- Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer oder Arbeitgeberorganisation

- Sozialschutz einschlieBlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste sowie die sozialen Vergi.nstigungen und die Bildung

- Zugang und die Versorgung mit Gi.tern und Dienstleistungen, die der Offentlichkeit zur Verfi.gung stehen, einschlieBlich von Wohnraum

4. Moglichkeit von positiven MaBnahmen (Art. 5)

Zur Gewahrleistung der vollen Gleichstellung in der Praxis konnen spezifische MaBnahmen zum Ausgleich von Benachteiligungen beibehalten oder beschlossen werden.

5. Beweislastregelungen (Art. 8)

Mitgliedsstaaten ergreifen die erforderlichen MaBnahmen, um effektiven Rechtsschutz bei Diskriminierung wegen Rasse und ethnischer Herkunft zu gewahrleisten.

6. Sanktionen (Art. 15)

- Sanktionen sind bei einem VerstoB gegen die Richtlinie zu verhangen,

- Sanktionen konnen Schadenersatzleistungen an Opfer umfassen,

- Sanktionen mi.ssen wirksam, verhaltnismaBig und abschreckend sein.

Abb. 9.1 Richtlinie 2000/43/EG zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft

 
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