Fall Kücük EuGH NJW 2012, 989

Die Klägerin war beim Land Nordrhein-Westfalen auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen in der Zeit von Juli 1996 bis Dezember 2007 beschäftigt. Sie wurde als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich der Zivilprozessabteilung des Amtsgerichts Köln eingesetzt. Die befristeten Verträge wurden stets aus Anlass der vorübergehenden Beurlaubung, insbesondere im Zusammenhang mit Sonderund Erziehungsurlaub, einer unbefristet eingestellten Justizangestellten geschlossen und dienten jeweils der Vertretung. Mit der im Januar 2008 beim Arbeitsgericht Köln eingereichten Klage machte die Klägerin ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Begründung geltend, dass der am 12. Dezember 2006 geschlossene, bis zum 31. Dezember 2007 befristete Vertrag rechtswidrig sei. Bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren sich unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverhältnissen könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Eine derartige

„Kettenbefristung“ sei zudem mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge unvereinbar. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung zu befristeten Arbeitsverträgen im EU-Recht i. V. m. Richtlinie 1999/70/EG haben Mitgliedsstaaten zur Vermeidung eines Missbrauchs bei befristeten Arbeitsverträgen eine oder mehrere der im Einzelnen genannten Maßnahmen zu ergreifen. Diese Maßnahmen können im Erfordernis sachlicher Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder -verhältnisse rechtfertigen (a); in Regelungen über die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse (b); oder schließlich in Regelungen über die zulässige Zahl der Verlängerung solcher Verträge oder -verhältnisse (c) bestehen.

Das Land vertrat die Auffassung, dass die angegriffene Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt sei. Die notwendigen Voraussetzungen für den Sachgrund der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers seien unabhängig von der Zahl der vorausgegangenen Befristungen erfüllt. Der geltend gemachte sachliche Grund sei für jeden konkreten Vertretungsfall gesondert zu prüfen. Das BAG hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob die Anknüpfung an einen vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften einen sachlichen Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge darstellen kann und ob dies auch der Fall ist, wenn es sich in Wirklichkeit um einen ständigen oder wiederkehrenden Bedarf an Vertretungskräften handelt, der auch durch die Einstellung eines Arbeitnehmers mit einem unbefristeten Vertrag gedeckt werden könnte. Ferner wollte das BAG wissen, ob die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen derartigen Arbeitsverträge oder -verhältnisse bei der sachlichen Rechtfertigung zu berücksichtigen sind.

Der EuGH hat mit der Entscheidung festgestellt, dass der in Deutschland anerkannte Befristungsgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG richtlinienbzw. rahmenverein-barungskonform ist. Er hat darüber hinaus aber auch ausgeführt, dass auch dann ein sachlicher Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung vorliegen kann, wenn es sich um einen ständigen oder wiederkehrenden Bedarf an Vertretungskräften handelt, der auch durch die Einstellung eines Arbeitnehmers mit einem unbefristeten Vertag abgedeckt werden könnte. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil mit dem Befristungsgrund ein legitimer sozialpolitischer Zweck – hier Vertretung eines Arbeitnehmers in der Elternzeit – verfolgt wird. Kommt es im Einzelfall zu einer Vielzahl wiederkehrender Befristungen ist es Sache der nationalen Gerichte, ergänzend zu der Überprüfung des Sachgrundes auch einen möglichen Missbrauch der Befristung zu überprüfen.

1. § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge dient dem Ziel, den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse, der als eine Quelle potentiellen Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gesehen wird, einzugrenzen. Die vorgesehenen Mindestschutz-bestimmungen sollen eine Prekarisierung von Beschäftigten verhindern. Daher verpflichtet die Rahmenvereinbarung die Mitgliedsstaaten im Hinblick auf die Vermeidung der missbräuchlichen Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse dazu, effektiv und mit verbindlicher Wirkung mindestens eine der dort aufgeführten Maßnahmen zu ergreifen, sofern ihr innerstaatliches Recht keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen enthält. (Rn. 25, 26)

2. Der Begriff des sachlichen Grundes nach § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung ist dahin zu verstehen, dass er genau bezeichnete, konkrete Umstände meint, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung die Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmale oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Zwecks durch einen Mitgliedsstaat ergeben. Hingegen entspricht eine innerstaatliche Vorschrift, die sich darauf beschränken würde, den Rückgriff auf aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge allgemein und abstrakt durch Gesetz oder Verordnung zuzulassen, nicht den Erfordernissen der Rahmenvereinbarung. Einer solchen rein formalen Vorschrift lassen sich nämlich keine objektiven, transparenten Kriterien für die Prüfung entnehmen, ob die Verlängerung derartiger Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht sowie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sei. (Rn. 27, 28, 29)

3. Die vorübergehende Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, um im Wesentlichen einen zeitweiligen Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken, stellt grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung dar. So sei es in der Verwaltung eines Landes unvermeidlich, dass insbesondere aufgrund des Ausfalls von Beschäftigten, die unter anderem Krankheits-, Mutterschaftsoder Elternurlaub in Anspruch nehmen, häufig vorübergehende Vertretungen erforderlich sind. Unter diesen Umständen kann die vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern einen sachlichen Grund im Sinne der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge bilden, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch bei Bedarf deren Verlängerung rechtfertigt. (Rn. 30, 31)

4. Es kann auch nicht automatisch der Abschluss unbefristeter Verträge verlangt werden, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert sei. Eine solche Auslegung ginge über die Ziele hinaus, die mit der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge und der Richtlinie 1999/70/EG verfolgt werden. (Rn. 32)

5. Gleichwohl ist es Sache der zuständigen Stellen, darüber zu wachen, dass die konkrete Anwendung dieses sachlichen Grundes unter Berücksichtigung der Besonderheiten der betreffenden Tätigkeit und der Bedingungen ihrer Ausübung den Anforderungen der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge entspricht. Diese Stellen müssen in der Lage sein, objektive und transparente Kriterien für die Prüfung herauszuarbeiten, ob die Verlängerung derartiger Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung des verfolgten Zieles geeignet und erforderlich ist. (Rn. 34)

 
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