Diskriminierungsund Benachteiligungsverbote nach den §§ 4, 5 TzBfG

Die Umsetzung der Teilzeitund Befristungs-Richtlinien ist im Teilzeitund Befristungsgesetz erfolgt. Regelungen über das Diskriminierungsund Benachteiligungsverbot sind in den §§ 4, 5 TzBfG enthalten. Unter den Voraussetzungen von § 8 TzBfG besteht ein Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. § 14 TzBfG enthält in Abs. 1 den Grundsatz, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages einen sachlichen Grund erfordert. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Sofern die Befristung darüber hinaus geht oder eine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt, kann sie nur durch sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein. Die Folgen einer sachgrundlosen Befristung und die Klagemöglichkeit innerhalb von drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsvertrages sind in den §§ 16, 17 TzBfG geregelt.

Aufgrund der Mangold-Entscheidung dürfte davon auszugehen sein, dass die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung ab einem bestimmten Alter wegen Altersdiskriminierung unzulässig ist. Aus diesem Grunde wurde § 14 Abs. 3 TzBfG mit Wirkung vom 1. Juni 2007 neu gefasst. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar davor mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist. Das Tatbestandsmerkmal der Beschäftigungslosigkeit soll nach dem Motiv des Gesetzgebers die Befristung bis zur Dauer von 5 Jahren im Sinne von Art. 6 RL 2000/78/EG bzw. § 10 Nr. 1 AGG sachlich rechtfertigen. Dies ist insoweit nur konsequent, als der EuGH in seiner Mangold-Entscheidung ausgeführt hat, dass der Aspekt der beruflichen Eingliederung zusammen mit einem fortgeschrittenen Lebensalter eine sachliche Rechtfertigung für eine Befristung darstellen kann, während allein das Lebensalter hierfür keine ausreichende Grundlage darstellt.

Die Mangold-Entscheidung hat in der Literatur viel Kritik erfahren. Es wurde darauf hingewiesen, dass die Frist zur Umsetzung der Gleichbehandlungs-RahmenRichtlinie noch gar nicht abgelaufen war und es sich insoweit um einen ausbrechenden Rechtsakt im Sinne der Rechtsprechung des BVerfG handeln würde. Von einem solchen ausbrechenden Rechtsakt geht das BVerfG immer dann aus, wenn der EuGH das Prinzip der begrenzten Einzelermächtigung (Ultra-vires-Kontrolle) nicht beachtet hat oder andererseits der unantastbare Kerngehalt des Grundgesetzes nach Art. 23 Abs. 1 Satz 3 GG i. V. m. Art. 79 Abs. 3 GG nicht gewahrt ist (Identitätskontrolle). Diese Kritik wurde dann vom BVerfG nicht geteilt und ein ausbrechender Rechtsakt durch die EuGH-Entscheidung zum Fall Mangold abgelehnt.

Eine Benachteiligung von Teilzeitkräften liegt auch immer dann vor, wenn berufliche Tätigkeiten, die in Teilzeit ausgeübt werden, nur eingeschränkte Berücksichtigung finden. So ist nach der Kording-Entscheidung die nur anteilige Berücksichtigung einer Teilzeittätigkeit für relevante Berufserfahrungen im Bereich der Steuerberatung mit dem Diskriminierungsverbot unvereinbar. Der EuGH hat zudem in einer Entscheidung aus dem Jahr 2014 zu einer Abfindungsregelung im belgischen Arbeitsrecht entschieden, dass sich der Abfindungsanspruch einer Arbeitnehmerin die nach einem Mutterschaftsurlaub nur noch Teilzeit arbeitet, an dem Gehalt für Vollzeittätigkeit zu orientieren habe. Eine Berechnung des Abfindungsbetrages auf Grundlage einer solchen Teilzeitbeschäftigung nehme der Richtlinie 97/81/EG ihre Wirksamkeit.

 
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