Sachgrundund Billigkeitskontrolle bei Befristungen

Auswirkungen dürfte auch die Kücük-Entscheidung auf die Befristungskontrolle haben. Zwar hat das BAG schon seit längerem seine alte Rechtsprechung zu den sog. Kettenarbeitsverträgen aufgegeben. Entscheidend für den sachlichen Grund ist allein die Sachund Rechtslage zum Zeitpunkt der letzten Vereinbarung. Daher ist nach deutschem Befristungsrecht die Zahl der aufeinanderfolgenden befristeten Vereinbarungen – wie aus der Kücük-Entscheidung deutlich wird – grundsätzlich ohne Bedeutung. Entscheidend ist allein der sachliche Grund zum Zeitpunkt der letzten Befristung. Sofern zu diesem Zeitpunkt ein Vertretungsbedarf vorlag, ist von einer Wirksamkeit der Befristung auszugehen. Die vorangegangenen, schon ausgelaufenen Befristungen sind nicht mehr auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Allerdings deutet der EuGH in seiner Kücük-Entscheidung an, dass es Sache der zuständigen Stellen, also der Gerichte für Arbeitssachen, ist, über die konkrete Anwendung dieses Sachgrundes bei Berücksichtigung der Zielsetzungen der Richtlinie zu entscheiden. Nach Art. 5 RL 1999/70/EG ist Ziel der Richtlinie, den Missbrauch von Befristungen zu verhindern. Mithin kann aus dem vorgenannten Urteil rückgeschlossen werden, dass neben der Prüfung des Sachgrundes insbesondere wenn eine Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen zur Überprüfung steht, vom EuGH auch eine Billigkeitskontrolle unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gefordert wird.

In einer für den Wissenschaftsbereich wichtigen Entscheidung hat der EuGH Regelungen des spanischen Arbeitsrechts, nach denen Universitäten aufeinanderfolgende befristete Verträge mit Assistenzprofessoren ohne jede Beschränkung hinsichtlich Dauer und Zahl der Verlängerung abschließen können, für wirksam angesehen. In Anbetracht des besonderen Bedürfnisses an unterschiedlichen und aktuellen Kenntnissen und Berufserfahrungen im Hochschulbereich seien solche Befristungen mit der Richtlinie 1999/70/EG vereinbar.

1. Primarrechtliche Kompetenznorm Art. 153 Abs. 1 u. 2 AEUV

- Arbeitsbedingungen (b)

- sozialer Schutz der Arbeitnehmer (c)

- berufliche Eingliederung (h)

2. Allgemeine Erwagungen (ErwagungsgrUnde 8 u. 11)

- Forderung der Flexibilitat von Beschaftigung,

- Verringerung der Segmentierung des Arbeitsmarktes,

- Schaffung von Arbeitsplatzen und Moglichkeit zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt

3. Anwendungsbereich (Art. 1)

- Arbeitnehmer, die mit Leihunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben,

- Anwendung fUr offentliche und private Unternehmen

4. Ziel (Art. 2)

Arbeitnehmerinteresse

- Schutz der Leiharbeitnehmer,

- Verbesserung der Qualitat der Leiharbeit,

- Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung

5. Einschrankungen/Verbote (Art. 4)

- Verbot oder Einschrankung der Leiharbeit nur aus GrUnden des Allgemeininteresses gerechtfertigt

- Beachtung des VerhaltnismaBigkeitsgrundsatzes und der Dienstleistungsfreiheit erforderlich

6. Grundsatz der Gleichbehandlung (Art. 5)

- Wesentliche Arbeits und Beschaftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer entsprechen mindestens denjenigen der Stammbelegschaft (Equal Pay Grundsatz),

- Moglichkeit des Abweichens nach Anhorung der Sozialpartner nach Abs. 2 und 3

7. Kollektivrechtliche Regelungen (Art. 7, 8)

- Leiharbeitnehmer werden bei der Berechnung von Schwellenwerten mit berUcksichtigt,

- Erfordernis der Unterrichtung von Arbeitnehmervertretern Uber die Beschaftigung von Leiharbeitnehmern

8. Sanktionen (Art. 10)

- Mitgliedsstaaten sehen fUr den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie Sanktionen fUr Leiharbeitsunternehmen vor,

- diese sollen die ErfUllung der Richtlinie sicherstellen

Abb. 10.1 RL 2008/104/EG über Leiharbeit

1. Primarrechtliche Kompetenznorm Art. 153, 155 AEUV

- Arbeitsbedingungen (b)

- sozialer Schutz der Arbeitnehmer (c)

- Chancengleichheit von Mannern und Frauen (i)

- Dialog zwischen den Sozialpartnern

2. Ziel

(Erwagungsgr.inde 4, 5)

Zur Verwirklichung des Binnenmarktes und im lnteresse der Verbesserung der Lebens und Arbeitsbedingungen sollen Sozialpartner MaBnahmen aushandeln

- zur Forderung der Beschaftigung,

- zur Forderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Mannern,

- zur Steigerung der Beschaftigungsintensitat durch flexible Organisation der Arbeit.

3. Allgemeine Erwagungen (Erwagungsgrund 11)

- Schaffung eines allgemeinen Rahmens f.ir die Beseitigung der Diskriminierung von Teilzeitbeschaftigten;

- Leistung eines Beitrags zur Entwicklung der Teilzeitarbeitsmoglichkeit auf einer f.ir Arbeitgeber und Arbeitnehmer akzeptablen Grundlage;

- Verbesserung der Qualitat von Teilzeitarbeit

4. Anwendungsbereich (§ 2)

F.ir Teilzeitbeschaftigte, die nach den Rechtsvorschriften in dem jeweiligen Mitgliedsstaat einen entsprechenden Arbeitsvertrag haben.

5. Grundsatz der Nichtdiskriminierung (§ 4)

- Teilzeitbeschaftigte d.i fen in ihren Beschaftigungsbedingungen nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschaftigte;

- der pro rata temporis Grundsatz ist angemessen zu beachten

6. Teilzeitarbeitsmoglichkeiten (§ 5)

Arbeitgeber sollten, soweit dies moglich ist,

- Vollzeitbeschaftigten den Wechsel in ein zur Verf.igung stehendes Teilzeitarbeitsverhaltnis ermoglichen,

- Teilzeitbeschaftigten den Wechsel in ein zur Verf.igung stehendes Vollzeitarbeitsverhaltnis oder die Erhohung der Arbeitszeit ermoglichen,

- lnformationen zur Erleichterung des Wechsels von Vollzeit in Teilzeitarbeitsverhaltnisse zur Verf.igung stellen,

- den Zugang zur Teilzeitarbeit auf allen Ebenen erleichtern,

- Arbeitnehmervertretungen geeignete lnformationen .iber Teilzeitarbeit zur Verf.igung stellen.

Abb. 10.2 RL 97/81/EG zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinigung über Teilzeitarbeit (Teilzeitarbeits-Richtlinie)

1. Primarrechtliche Kompetenznorm Art. 153, 155 AEUV

- Arbeitsbedingungen (b)

- sozialer Schutz der Arbeitnehmer (c)

- Chancengleichheit von Mannern und Frauen (i)

- Dialog zwischen den Sozialpartnern

2. Ziel

(ErwagungsgrUnde 5, 6)

Sozialpartner sollen

- Vereinbarungen zur Modernisierung der Arbeitsorganisation

- und damit zusammenhangende anpassungsfahige Arbeitsregelungen

aushandeln um

- die Unternehmen produktiv und wettbewerbsfahig zu machen

- und ein ausgewogenes Verhaltnis zwischen Anpassungsfahigkeit und Sicherheit von Arbeitsverhaltnissen zu erreichen.

3. Allgemeine Erwagungen (§ 1)

- Bei der Inanspruchnahme befristeter Arbeitsvertrage sind Missbrauche zu vermeiden.

- Schaffung eines unionsweiten Rahmens, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsvertrage verhindert.

- Unbefristete Arbeitsvertrage sollen die Ubliche Form von Beschaftigungsverhaltnissen darstellen.

4. Anwendungsbereich (§ 2)

FUr Teilzeitbeschaftigte, die nach den Rechtsvorschriften in dem jeweiligen Mitgliedsstaat einen entsprechenden befristeten Arbeitsvertrag haben.

5. Grundsatz der Nichtdiskriminierung (§ 4)

- Befristet beschaftigte Arbeitnehmer dUrfen in ihren Beschaftigungsbedingungen gegenUber unbefristet beschaftigten Arbeitnehmern nicht schlechter behandelt werden,

- Beachtung des pro rata temporis Grundsatzes

6. MaBnahmen zur Vermeidung von Missbrauch (§ 5)

Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsvertrage zu vermeiden, sollen die Mitgliedsstaaten Regelungen verabschieden Uber

- sachliche GrUnde, die die Verlangerung solcher Vertrage rechtfertigen,

- die insgesamt maximal zulassige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsvertrage,

- die zulassige Zahl der Verlangerung solcher Vertrage.

Abb. 10.3 RL 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Befristungs-Richtlinie)

 
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