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12.4.2 Berücksichtigung der EU-Grundfreiheiten bei Einzelfallentscheidungen

Gleichwohl könnten die im MiLoG und im AEntG vorgesehenen Anzeigeund Dokumentationspflichten im Einzelfall dann zu einer unverhältnismäßigen Beschränkung der Dienstleistungsfreiheit führen, wenn Arbeitnehmer regelmäßig während ihrer mobilen Tätigkeit die Grenzen von Mitgliedsstaaten überschreiten, wie z. B. Lkw-Fahrer, Zugund Flugpersonal, Binnenschiffer oder Servicekräfte im grenznahen Bereich. Die rechtzeitige Anzeige und auch Dokumentation von Tätigkeiten im Geltungsbereich des MiLoG bzw. des AEntG dürfte im Fall der genannten Arbeitnehmergruppen mit erheblichen praktischen Problemen verbunden sein. Ähnliches gilt für den Fall, dass Servicekräfte, z. B. im Bewachungs-, Gebäudereinigungsund Logistikbereich, regelmäßig wechselnd bei Kunden in den grenznahen Regionen Tschechien, Polen und Deutschland bzw. Luxemburg, Holland, Belgien und Deutschland eingesetzt werden. Der EuGH hat insbesondere in den Entscheidungen Mazzoleni und Arblade festgestellt, dass unverhältnismäßige Verwaltungskosten bei der stundenweisen Berechnung und Dokumentation eines Arbeitseinsatzes im grenznahen Bereich eine Verletzung der Dienstleistungsfreiheit darstellen kann.

Obwohl somit die Anzeigeund Dokumentationspflichten nach dem MiLoG und dem AEntG grundsätzlich mit den dargestellten Vorgaben der EuGH-Rechtsprechung vereinbar sind, müssten die Zollverwaltung wie auch die im Ordnungswidrigkeitsverfahren zuständigen Gerichte prüfen, ob die administrativen Pflichten im Einzelfall nicht doch zu einer unverhältnismäßigen Einschränkung der Dienstleistungsfreiheit führen könnten.

Die vorgenannten rechtlichen Erwägungen betreffen aber allein mögliche Verletzungen der Anmeldeund Dokumentationspflichten nach den §§ 16, 17 MiLoG bzw. §§ 18, 19 AEntG durch Arbeitgeber bzw. Dienstleister aus dem EU-Ausland. Deutsche Arbeitgeber und solche aus dem Nicht-EU-Ausland können sich in diesem Zusammenhang nicht auf die EU-Dienstleistungsfreiheit berufen. Dabei soll auch in diesem Zusammenhang auf das dabei auftretende Problem der Inländerdiskriminierung nicht weiter eingegangen werden.

12.4.3 Arbeitnehmerfreizügigkeit und Entsenderecht

Rechtsdogmatisch interessant sind schließlich die Ausführungen des EuGH in der Rush-Entscheidung sowie im Vertragsverletzungsverfahren Kommission/Luxemburg zum Anwendungsbereich des Arbeitnehmerfreizügigkeitsrechts in Entsendungsfällen. Wie in der Einleitung zu Kapitel K schon ausgeführt, sieht der EuGH durch das Erfordernis einer Aufenthaltserlaubnis für entsandte Arbeitnehmer deren Freizügigkeitsrecht nach Art. 45 AEUV – anders als die Dienstleistungsfreiheit des Arbeitgebers – als nicht verletzt an. Da die Arbeitnehmer aus dem EU-Ausland in Entsendungsfällen ihr Arbeitsverhältnis zum heimischen Arbeitgeber aufrechterhalten, begehren sie nicht den Zugang zum Arbeitsmarkt des Tätigkeitsstaates. So konnten sich die portugiesischen Arbeitnehmer in der Rush-Entscheidung nicht auf das Freizügigkeitsrecht nach Art. 45 AEUV berufen, da sie nicht den Zugang zum französischen Arbeitsmarkt begehrten. Sie wurden lediglich von ihrem portugiesischen Arbeitgeber nach Frankreich entsandt und kehren dann wieder nach Portugal zurück. Insoweit ist bei Entsendefällen der Anwendungsbereich der Arbeitnehmerfreizügigkeit nach Art. 45 AEUV nicht eröffnet, wenn sichergestellt ist, dass die Arbeitnehmer nach ihrer Tätigkeit wieder in den Niederlassungsstaat ihres Arbeitgebers zurückkehren.

 
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