Fall Junk EuGH Slg. 2005, I-885

Frau J war bei der Arbeiterwohlfahrt gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest GmbH (AWO) als Pflegehelferin/Hauspflegerin beschäftigt. Die AWO betrieb ein Unternehmen für Hauspflegedienstleistungen und beschäftigte etwa 430 Arbeitnehmer. Es bestand ein Betriebsrat. Am 31. Januar 2002 stellte die AWO aufgrund von Zahlungsschwierigkeiten einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Mit Wirkung vom 1. Februar 2002 stellte sie sämtliche Mitarbeiter von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei und zahlte auch die Vergütung für den Monat Januar 2002 nicht. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens teilte der Insolvenzverwalter dem Betriebsrat am 19. Juni 2002 mit, dass er wegen der Schließung des Betriebes beabsichtige, sämtliche noch bestehenden Arbeitsverhältnisse zum 30. September 2002 zu kündigen und eine Massenentlassung durchzuführen. Dem Schreiben beigefügt war eine Liste mit den Namen, Anschriften und Geburtsdaten sowie weiteren Daten der zu entlassenden Arbeitnehmer. Der Betriebsrat teilte mit, dass eine zügige Abwicklung der Angelegenheit auch in seinem Sinne sei. Mit Schreiben vom 27. Juni 2002 kündigte die AWO das Arbeitsverhältnis von Frau J aus betriebsbedingten Gründen zum 30. September 2002. Mit Schreiben vom 27. August 2002, das am selben Tag beim Arbeitsamt einging, zeigte die AWO diesem die Entlassung von 172 Beschäftigten zum 30. September 2002 gem. § 17 Abs. 3 KSchG an. Sie fügte dieser Anzeige eine Stellungnahme des Betriebsrates bei. Frau J macht vor dem Arbeitsgericht geltend, dass die Kündigung unwirksam sei. Das ArbG Berlin hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob die Richtlinie 98/59/EG dahingehend auszulegen sei, dass unter Entlassung im Sinne von Art. 1 die Kündigung als der erste Akt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen sei oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Der EuGH verweist zunächst darauf, dass strittig ist, ob unter „Entlassung“ im Sinne von Art. 3 und 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungs-Richtlinie) die Kündigungserklärung oder die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ablauf der Kündigungsfrist) zu verstehen sei. Nach Auffassung des EuGH sei mit Entlassung die Kündigungserklärung gemeint und nicht die vollendete Tatsache. Dies bedeutet, dass das Konsultationsund Anzeigeverfahren nach Art. 3 und 4 stattfinden muss, bevor der Arbeitgeber die Kündigungserklärung wirksam ausgesprochen hat. Insbesondere das Konsultationsverfahren kann seinen Sinn nur erfüllen, wenn es stattfinden muss, bevor der Arbeitgeber die Kündigungserklärung (Entlassung) ausgesprochen hat. Aus diesem Grunde war die Kündigung unwirksam. Hinsichtlich der Anzeige bei den staatlichen Stellen ist allerdings nur der Eingang der Anzeige bei der zuständigen Behörde Wirksamkeitsvoraussetzung vor Ausspruch der Kündigung. Das Anzeigeverfahren muss nicht abgeschlossen sein.

1. Für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits muss der Inhalt des Begriffes „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie bestimmt werden. Hierzu ist daran zu erinnern, dass die einheitliche Anwendung des Gemeinschaftsrechts und der Gleichheitssatz verlangen, dass Begriffe einer Vorschrift des Gemeinschaftsrechts, die für die Ermittlung ihres Sinnes und ihrer Bedeutung nicht ausdrücklich auf das Recht der Mitgliedstaaten verweist, in der Regel in der gesamten Gemeinschaft autonom und einheitlich ausgelegt werden, wobei diese Auslegung unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des mit der Regelung verfolgten Zweckes zu ermitteln ist. (Rn. 27, 29)

2. Sodann ist festzustellen, dass Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG eine Verpflichtung des Arbeitgebers vorsieht, die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, wenn er beabsichtigt, Massenentlassungen vorzunehmen. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie hat der Arbeitgeber der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen anzuzeigen“. (Rn. 35)

3. Das Tatbestandsmerkmal, dass ein Arbeitgeber Massenentlassungen „beabsichtigt“, entspricht einem Fall, in dem noch keine Entscheidung getroffen worden ist. Dagegen ist die Mitteilung der Kündigung des Arbeitsvertrags Ausdruck einer Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und dessen tatsächliche Beendigung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist stellt nur die Wirkung dieser Entscheidung dar. (Rn. 36)

4. Damit sind die vom Gemeinschaftsgesetzgeber verwendeten Begriffe ein Indiz dafür, dass die Konsultationsund Anzeigepflichten vor einer Entscheidung des Arbeitgebers zur Kündigung von Arbeitsverträgen entstehen. (Rn. 37)

5. Diese Auslegung wird, was das Verfahren der Konsultation der Arbeitnehmervertreter angeht, schließlich durch das in Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie vorgegebene Ziel bestätigt, Kündigungen zu vermeiden oder ihre Zahl zu beschränken. Dieses Ziel ließe sich nicht erreichen, wenn die Konsultation der Arbeitnehmervertreter nach der Entscheidung des Arbeitgebers stattfände. (Rn. 38)

6. Die Kündigung des Arbeitsvertrags darf also erst nach Ende des Konsultationsverfahrens ausgesprochen werden, d. h., nachdem der Arbeitgeber die Verpflichtungen nach Art. 2 der Richtlinie erfüllt hat. (Rn. 45)

7. Zum Anzeigeverfahren sieht Art. 3 der Richtlinie vor, dass der Arbeitgeber der zuständigen Behörde „alle beabsichtigten Massenentlassungen“ anzuzeigen hat. Nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie besteht der Zweck der Anzeige darin, es der zuständigen Behörde zu ermöglichen, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen. (Rn. 46, 47)

8. Nach Art. 4 Abs. 1 UnterAbs. 1 der Richtlinie werden die Massenentlassungen, d. h. die Kündigungen der Arbeitsverträge, erst mit dem Ablauf der geltenden Frist wirksam. Diese Frist entspricht folglich dem Mindestzeitraum, der der zuständigen Behörde für die Suche nach Lösungen zur Verfügung stehen muss. (Rn. 50, 51)

9. Da nach Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie die im Fall der Einzelkündigung für die Kündigungsfrist geltenden Bestimmungen ausdrücklich unberührt bleiben, muss sich diese Bestimmung zwangsläufig auf den Fall bereits ausgesprochener Kündigungen beziehen, die eine solche Frist in Gang setzen. Der Vorbehalt des Ablaufs einer anderen als der in der Richtlinie vorgesehenen Kündigungsfrist wäre nämlich sinnlos, wenn überhaupt keine Frist zu laufen begonnen hätte. (Rn. 52)

10. Demnach ist festzustellen, dass die Art. 3 und 4 der Richtlinie der Kündigung von Arbeitsverträgen während des durch sie eingeführten Verfahrens nicht entgegenstehen, sofern diese Kündigung nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung bei der zuständigen Behörde erfolgt. (Rn. 53)

 
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