Fall Kampelmann EuGH Slg. 1997, I-6907

Der Landschaftsplaner K wurde von seinem Arbeitgeber, dem Landschaftsverband Westfalen-Lippe, schriftlich über seine Vergütungsund Fallgruppe unterrichtet. Auf das Arbeitsverhältnis fand der BAT einschließlich seiner Eingruppierungsregelungen Anwendung. Einige Jahre später begehrte K eine Höhergruppierung, was vom Landschaftsverband mit der Begründung abgelehnt wurde, dass die ursprünglich mitgeteilte Bewertung unzureichend und die ausgeübte Tätigkeit in Wirklichkeit einer niederen Fallgruppe entspreche, so dass nach dem BAT eine Höhergruppierung nicht in Betracht käme. K erhob vor dem Arbeitsgericht Eingruppierungsfeststellungsklage, die mit der Begründung abgewiesen wurde, K habe nicht dargetan, dass er tatsächlich die Voraussetzungen für die ihm ursprünglich mitgeteilte Vergütungsund Fallgruppen erfülle. Die bisherige Eingruppierung und Bezahlung sei hierfür ohne Bedeutung. Auf die Berufung des Klägers legte das LAG Hamm dem EuGH die Frage vor, ob hier die Richtlinie 91/533/EWG (Nachweis-Richtlinie) zu einer Beweiserleichterung führe. Eine solche Beweiserleichterung müsse dazu führen, dass der Arbeitgeber dartun müsse, dass die schriftlich mitgeteilte ursprüngliche Eingruppierung unzutreffend gewesen sei. Sofern dieser Beweis nicht erbracht werde, brauche der Arbeitnehmer nach dieser Auffassung nicht mehr darzutun, dass seine Tätigkeit tatsächlich der ihm ursprünglich mitgeteilten Vergütungsgruppeund Fallgruppe entspreche.

Hintergrund der Vorlagefrage sind die von der Rechtsprechung in Deutschland zu Eingruppierungsfragen entwickelten Grundsätze der dem Arbeitnehmer obliegenden Darlegungsund Beweislast. Danach ist es Sache der Arbeitnehmer, nachvollziehbar im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, dass ihre Tätigkeit den tatbestandlichen Anforderungen der Vergütungsund Fallgruppe entspricht. Hierzu gehört auch, dass der klagende Arbeitnehmer die Berechtigung seiner bisherigen Eingruppierung darlegen muss. Der Mitteilung durch den öffentlichen Arbeitgeber kommt in der Regel nur deklaratorische und keine konstitutive Wirkung zu, so dass der Erfolg von Eingruppierungsklagen im öffentlichen Dienst in aller Regel an den genannten hohen Anforderungen scheitert.

Nach Auffassung des EuGH lasse der hier einschlägige Art. 6 der NachweisRichtlinie die einzelnen mitgliedsstaatlichen Rechtsvorschriften für Form, Inhalt und den Nachweis des Inhalts von Arbeitsverträgen unberührt. Damit betrifft die Nachweis-Richtlinie auch keine nationalen Beweislastregelungen. Allerdings seien die nationalen Gerichte verpflichtet, diese Beweislastregeln im Lichte des Zwecks der Richtlinie anzuwenden und auszulegen, so dass der dem Arbeitnehmer gegebenen Mitteilung für die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses eine starke Vermutung der Richtigkeit zukomme.

1. Nach Art. 6 der Nachweis-Richtlinie werden die nationalen Beweislastregeln als solche durch die Richtlinie nicht berührt. Zur Erreichung der in der zweiten Begründungserwägung der Richtlinie genannten Ziele ist der Arbeitgeber jedoch gemäß Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie verpflichtet, den Arbeitnehmer über die in Art. 2 Abs. 2 aufgeführten wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen. (Rn. 30, 31)

2. Diese Ziele würden jedoch nicht erreicht, wenn der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hätte, die in der Mitteilung nach Art. 2 Abs. 1 enthaltenen Informationen vor den nationalen Gerichten, insbesondere in einem Rechtsstreit über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses, zu Beweiszwecken zu verwenden. (Rn. 32)

3. Die nationalen Gerichte haben daher die nationalen Beweislastregeln im Lichte des Zweckes der Richtlinie anzuwenden und auszulegen, indem sie der Mitteilung nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie Beweiskraft in dem Sinne beimessen, dass sie als Nachweis der tatsächlich bestehenden wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses angesehen werden kann und demgemäß für sie eine ebenso starke Vermutung der Richtigkeit spricht, wie sie nach innerstaatlichem Recht einem solchen vom Arbeitgeber ausgestellten und dem Arbeitnehmer übermittelten Dokument zukommen würde. (Rn. 33)

4. Da die Richtlinie keine Beweisregelung enthält, kann für den Nachweis der wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses nicht ausschließlich auf die Mitteilung des Arbeitgebers nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie abgestellt werden. Der Beweis des Gegenteils durch den Arbeitgeber ist daher zulässig und kann von diesem geführt werden, indem er nachweist, dass die in der Mitteilung enthaltenen Informationen als solche falsch sind oder dass sie durch die Tatsachen widerlegt worden sind. (Rn. 34)

 
< Zurück   INHALT   Weiter >