Auswirkung auf die deutsche Rechtsordnung und die arbeitsrechtliche Praxis

Rechtsfolgen für das individuelle Arbeitsverhältnis

Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen wird in aller Regel keine Rechtswahl oder das Recht am Sitz des Arbeitgebers vereinbart. Ist gar nichts vereinbart worden, so gilt grundsätzlich das Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes bzw. des Ortes, von dem der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet, Art. 8 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO. Aber auch in diesem Fall ist -wie sich aus der Schlecker-Entscheidung ergibt – eine engere Anbindung an eine andere Rechtsordnung denkbar. Dies kann, wie dargestellt, auch für die Arbeitnehmerin ungünstigere Folgen haben. Der Frau Boedeker nach dem niederländischen Recht zustehende sehr weitgehende Abfindungsanspruch würde bei Anwendbarkeit der deutschen Rechtsordnung nicht bestehen. So hat der EuGH in dieser Entscheidung festgestellt, dass der Zweck des Arbeitnehmerschutzes von Art. 8 Rom I-VO nicht dazu führt, dass immer die für den Arbeitnehmer günstigere Rechtsordnung Anwendung finden muss.

Aus der Koelzsch-Entscheidung wird zudem deutlich, dass dem Recht am Ort der einstellenden Niederlassung nach Art. 8 Abs. 3 Rom I-VO nur eine sehr nachrangige Bedeutung zukommt. Insbesondere kommt das anzuwendende Recht der einstellenden Niederlassung nur dann in Betracht, wenn unter keinem Aspekt ein Ort bestimmt werden kann, an dem oder von dem aus die zu erfüllende Tätigkeit ausgeübt wird und sich auch keine nähere Rechtsanbindung finden lässt.

Ist eine Rechtswahl getroffen worden, so steht eine solche Vereinbarung – wie aus den Entscheidungen Koelzsch und Voogsgeerd deutlich wird – unter dem Vorbehalt, dass hierdurch keine zwingenden nationalen Arbeitnehmerschutzvorschriften verletzt werden. Sollte sich aufgrund des Rechts des Arbeitsortes, der Niederlassung oder Gesamtheit der Umstände eine für den Arbeitnehmer günstigere Rechtsnorm herleiten lassen, so ist diese zu Gunsten des Arbeitnehmers anzuwenden. Der Arbeitgeber kann daher nicht damit rechnen, dass eine arbeitsvertraglich vereinbarte Rechtsordnung in jedem Fall zur Anwendung kommt. In einem solchen Fall wird es Aufgabe des Arbeitnehmers bzw. seines Prozessvertreters sein, bei den in Betracht kommenden Rechtsordnungen nach kollidierenden Normen zu suchen, die zwingende Schutzvorschriften zu Gunsten des Arbeitnehmers darstellen.

 
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