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2.3 Identifikation und Commitment – Unterschiede und Gemeinsamkeiten

In der Organisationspsychologie und der Managementliteratur findet sich schon seit langem der Begriff des Commitments. Darunter versteht man die Bindung des Mitarbeiters an die Organisation – entweder aus affektiven Gründen („ich bleibe hier, weil es mir in der Firma gefällt“), aus normativen Gefühlen („ich bleibe hier, weil ich das Gefühl habe, ich sollte nicht wechseln“) oder aus kalkulatorischen Erwägungen („ich bleibe hier, weil ich sonst viel aufgeben müsste und/oder keine besseren Alternativen habe“). Eine sehr gute Übersicht über das Thema findet sich bei Felfe (2008). Insbesondere das affektive Commitment ist der Identifikation recht ähnlich und in Studien wurden immer wieder enge Zusammenhänge ermittelt (Riketta 2005). Dies liegt z. T. daran, dass ganz ähnliche Items zur Messung von affektivem Commitment verwendet werden. Beide Konzepte haben ohne Zweifel große Gemeinsamkeiten und sagen andere Variablen (Arbeitszufriedenheit, Leistung) in ähnlicher Weise vorher. Einige Studien konnten allerdings auch zeigen, dass die beiden Konstrukte nicht genau dasselbe messen (Van Knippenberg und Sleebos 2006; Gautam et al. 2004). Der Unterschied liegt theoretisch darin, dass Commitment eine Einstellung gegenüber einem – außerhalb der eigenen Person liegenden – Objekt (z. B. der Firma) ist, während Identifikation den Grad der Überlappung der eigenen Person mit dem Objekt darstellt. Zudem ist Commitment – wenn es sich einmal entwickelt hat – eine relativ stabile Einstellung, während Identifikation sich von Situation zu Situation ändern kann und je nach aktivierter Identität ein anderes Verhalten und andere Einstellungen wirksam werden (van Dick et al. 2005). Meyer et al. (2006) haben vorgeschlagen, dass Identifikation situativ entsteht und dann das Commitment beeinflusst, was wiederum verhaltenswirksam wird.

2.4 Wozu führt eine hohe Identifikation?

Mit den oben beschriebenen Fragen kann man feststellen, wie stark sich Menschen mit ihren Arbeitsteams, ihrer Firma, Familie oder Freizeitgruppe identifizieren. Seit etwa 20 Jahren hat sich die Forschung mit dem Thema beschäftigt, ob Identifikation wichtig für Zufriedenheit oder Leistung von Mitarbeitern ist; diese Frage kann ganz klar mit Ja beantwortet werden (s. die Metaanalysen von Riketta et al. 2005, sowie die Übersichten von Haslam 2004; van Dick 2004). Metaanalysen werden uns später noch begegnen, deshalb erläutere ich kurz das Prinzip in Box 2.1.

 
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