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8 Lampenfieber: Stress im Team während einer Theaterproduktion

Schauspieler müsste man sein! Haben Sie das auch schon einmal gedacht? Wir stellen uns ein interessantes Leben vor, bei dem man jeden Tag ausschlafen kann, mit interessanten Menschen zusammenkommt und kreativ dabei sein kann, wenn man in andere Rollen schlüpft. Und dann erst der Applaus des Publikums auf den Brettern, die die Welt bedeuten!

Aber so einfach ist es nicht. Stellen Sie sich vor, Sie sind Mitglied eines Theaterensembles und sollen in der dritten Spielzeit hintereinander eine Nebenrolle ohne viel Text spielen. Oder Ihr Theater studiert mit einem Gastregisseur ein neues Stück ein und Sie mögen weder das Stück noch den Regisseur. Bei Schauspielern ist es also vermutlich so wie bei allen anderen Menschen auch. Der Beruf kann enorm viel Spaß machen und mit der Truppe, mit der man spielt, kann man sich stark oder weniger stark identifizieren. Ich habe einmal nach einer Musicalaufführung mit Schauspielern des English Theatre in Frankfurt sprechen können – das ist eine kleine Gruppe von acht bis zehn ganz jungen, sehr talentierten Menschen aus England und den USA, von denen einige ihr erstes Engagement nach dem Schauspielstudium hatten. Sie wohnten während der dreimonatigen Dauer des Stücks alle zusammen, kochten gemeinsam, verbrachten ihre Freizeit miteinander (die bei vier bis fünf Aufführungen plus Proben pro Woche allerdings nicht ganz so üppig ausfiel) und nach der Aufführung feierte das Ensemble immer noch gemeinsam an der Bar des English Theatre und unterhielt sich mit den Zuschauern. Diese Gruppe schien in ihrem Job aufzugehen, war begeistert von der großartigen Erfahrung, in einem fremden Land an einem anderen Theater mit neuen Leuten arbeiten zu können. Und offensichtlich hatte sich aus den ganz unterschiedlichen Typen eine verschworene kleine Gemeinschaft gebildet, deren Mitglieder sich jeweils stark mit dem Team identifizierten – auch wenn ich dies nicht mit Fragebögen überprüfen konnte.

Alex Haslam et al. (2009) konnten eine Schauspieltruppe aber tatsächlich mit Fragebögen untersuchen, und zwar während der gesamten Produktion einer neuen Aufführung. Die Wissenschaftler konnten die Schauspieler zu fünf verschiedenen Zeitpunkten befragen:

1. direkt nach dem Vorsprechen für ihre jeweilige Rolle,

2. in der Mitte der Proben,

3. direkt nach der Kostümprobe,

4. direkt nach der Erstaufführung und

5. zwei Wochen nach der Erstaufführung.

Zu jedem der Zeitpunkte füllten die insgesamt 40 Schauspieler einen kurzen Fragebogen aus, in dem ihre Identifikation mit dem Team erfasst wurde; außerdem richteten sich die Fragen auf das Risiko für Burnout (z. B. „Ich fühle mich durch die Arbeit in dieser Produktion erschöpft“) sowie auf das Maß des Engagements (z. B. „Ich tue alles, was ich kann, um meinen Kollegen bei dieser Produktion zu helfen“).

Als Erstes wurden die Schauspieler in zwei Gruppen eingeteilt (indem der Median, also der Mittelwert, berechnet wurde), nämlich in diejenigen, die sich bereits bei der ersten Befragung überdurchschnittlich mit dem Team identifizierten, und in diejenigen, die sich zu Beginn nur unterdurchschnittlich identifizierten. In Abb. 8.1 sind die durchschnittlichen Identifikationswerte für die beiden Gruppen zu allen Messzeitpunkten dargestellt.

Wie man sieht, sind diejenigen, die sich zu Beginn bereits stark identifizieren (die hellen Balken), zu jedem Zeitpunkt deutlich stärker identifiziert als diejenigen, die

Abb. 8.1 Identifikation der Schauspieler mit dem Produktionsteam

sich zu Beginn weniger stark identifizieren (die dunklen Balken). Auch wenn bei Letzteren die durchschnittliche Identifikation stärker schwankt und sich in der Mitte der Proben der Identifikation der anderen Gruppe annähert, ist die Identifikation doch zu allen Zeitpunkten geringer. Anschließend verglichen Haslam et al. (2009) die Ergebnisse dieser beiden Gruppen für Burnout und Engagement, wie in Abb. 8.2 und 8.3 dargestellt.

Das Niveau der Burnoutwerte steigt, wie in Abb. 8.2 ersichtlich, in den ersten Phasen im Durchschnitt an und sinkt dann beim letzten Messzeitpunkt wieder etwas ab. Die beiden eingekreisten Messzeitpunkte stellen nach Aussagen der Experten besonders kritische Phasen während der Produktion dar, d. h., kurz nach der Kostümprobe und direkt nach der Erstaufführung eines neuen Stückes fordert die Arbeit ihren Tribut und die Schauspieler fühlen sich erschöpft und ausgebrannt. Dies ist aber nur im Durchschnitt so und es gibt deutliche Unterschiede zwischen den

Abb. 8.2 Burnoutwerte der Schauspieler während der verschiedenen Produktionsphasen

höher und den weniger identifizierten Schauspielern. Während es zu den ersten beiden Messzeitpunkten noch keine signifikanten Unterschiede zwischen den Gruppen gibt, sind die Burnoutwerte der gering identifizierten gegenüber den stärker identifizierten Schauspielern signifikant erhöht. Im Sinne unserer Hypothesen hilft also eine starke Identifikation mit dem Team, mit den Belastungen, die eine Produktion mit sich bringt, besser fertig zu werden und das Risiko einer Erschöpfung zu mindern. In Abb. 8.3 sieht man die durchschnittlichen Werte für das Engagement, über das die Schauspieler berichten. Ähnlich wie zuvor bei den Burnoutergebnissen sind auch hier die Werte für die stärker identifizierten Schauspieler zu jedem Messzeitpunkt deutlich höher ausgeprägt als für die weniger Identifizierten. Wenn sich Schauspieler also mit einer Produktion stark identifizieren können, dann bleiben sie auch engagiert bei der Sache – vom Vorsprechen für ihre Rolle bis zu der Zeit nach den ersten Aufführungen.

Abb. 8.3 Engagement der Schauspieler während der verschiedenen Produktionsphasen

Im letzten Schritt wollten Haslam et al. (2009) wissen, ob das reduzierte Burnoutniveau bei den stärker identifizierten Schauspielern mit ihrem Engagement zusammenhängt. Dazu berechneten sie wieder die schon bekannten Mediationsanalysen (s. Box 4.1). Dieses Mal wurde das Engagement zum letzten Messzeitpunkt, also zwei Wochen nach der ersten Aufführung, als Kriterium betrachtet und mit der Identifikation zum ersten Zeitpunkt vorhergesagt. Wie erwartet, gab es einen deutlichen Zusammenhang zwischen Identifikation am Anfang und Engagement am Ende der Produktion. Nun wurde Burnout zu den kritischen Phasen (3 und 4) als Mediator in die Analyse einbezogen und zeigte sich als vermittelnder Faktor, d. h., er reduzierte den Effekt von Identifikation auf Engagement. Dies bedeutet, dass im Sinne unserer Hypothese die Identifikation zu Beginn einen Puffer gegen die späteren Belastungen bildet und zu weniger Erschöpfung führt – und Schauspieler, die weniger erschöpft sind, bleiben bis zum Schluss engagiert bei der Sache!

Die Befunde dieser Studie sind aus mehreren Gründen interessant und unterscheiden sich von den querschnittlich (d. h. zu einem Messzeitpunkt) erhobenen Daten der vorangegangenen Studien. Zum einen zeigen die Ergebnisse, dass es durchaus (schon) darauf ankommt, ob sich Mitarbeiter (oder wie hier Schauspieler) bereits beim Start eines Projektes damit identifizieren. Es macht also in der Tat Sinn, bereits von Beginn an diejenigen für ein Projekt auszuwählen, die für die Sache brennen, und auch ganz am Anfang, z. B. durch ein Teambuilding (s. Kap. 13), in die Identifikation der Gruppenmitglieder zu investieren. Diese Identifikation wird sich durch langfristiges Engagement auszahlen.

Die Ergebnisse zeigen aber auch, dass Gesundheit (hier Burnout) und Leistung (hier Engagement) sich nicht gegenseitig ausschließen. Im Gegenteil: Wenn die Mitarbeiter gesünder sind, weil sie sich stärker identifizieren und dadurch vor Beanspruchung etwas besser geschützt sind, bleiben sie auch leistungsfähig! Oder, um es umgekehrt zu beschreiben: Leistungsfähigkeit, die auf einer starken Identifikation mit der Sache beruht, führt nicht zu Erschöpfung, sondern die Identifikation hilft gleichzeitig, auch die Gesundheit zu erhalten.

Literatur

Haslam, S. A., Jetten, J., & Waghorn, C. (2009). Social identification, stress, and citizenship in teams: A five-phase longitudinal study. Stress and Health, 25, 21–30.

 
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