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10 Mobbing: In der Gruppe liegt die Kraft (aber auch ein Risiko)

In Kap. 4 haben wir eine Studie von Bizumic et al. (2009) vorgestellt, die bei Lehrern wie Schülern positive Zusammenhänge zwischen der Identifikation mit der Schule und verschiedenen Aspekten des Gesundheitszustands (z. B. das Vorhandensein bzw. Fehlen von chronischer Angst oder Depression, die Ausprägung des Selbstwerts) ermitteln konnte. Die Lehrkräfte wurden außerdem gebeten anzugeben, wie aggressiv sich die jeweiligen Schüler ihren Lehrern und Mitschülern gegenüber verhielten und ob die betreffenden Schüler Opfer von Mobbing (s. Box 10.1) seien. Auch hier fanden sich entsprechende Zusammenhänge: Die stärker identifizierten Schüler wurden als weniger aggressiv eingeschätzt und von den Lehrern seltener als Mobbingopfer wahrgenommen.

Box 10.1 Was genau ist Mobbing?

Mobbing beschreibt feindselige Interaktionen und Konflikte am Arbeitsplatz, die dauerhaft und systematisch gegen eine Person gerichtet sind. Das Konzept wurde in den 1990er-Jahren von Heinz Leymann in Dänemark entwickelt und zu Beginn vor allem in skandinavischen Ländern erforscht. Mobbing wird definiert als „negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen“ (Leymann 1993, S. 21). Um Mobbing messen zu können, hat Leymann (1993) 300 Interviews mit Betroffenen durchgeführt und daraus eine Liste von insgesamt 45 Mobbinghandlungen zusammengestellt, die er in fünf Kategorien zusammenfasst:

1. Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen (z. B. „der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äußern“ oder „Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten“),

2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen (z. B. „man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen“ oder „man wird von Vorgesetzten oder Kollegen ‚wie Luft' behandelt“),

3. Auswirkungen auf das soziale Ansehen (z. B. „man verbreitet Gerüchte“ oder „man macht jemanden lächerlich“),

4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation (z. B. „man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu“ oder „man gibt ihm ‚kränkende' Arbeitsaufgaben“),

5. Angriffe auf die Gesundheit (z. B. „Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel, um jemandem einen ‚Denkzettel' zu verpassen“).

Aus diesen 45 Handlungen entwickelte Leymann das Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT, Leymann 1990), das bereits in vielen Untersuchungen zum Thema eingesetzt wurde. Allerdings ist die Liste nicht erschöpfend: So fanden Knorz und Zapf (1996) in einer explorativen Studie mit insgesamt 50 Mobbingopfern 39 weitere Handlungen, die im LIPT nicht enthalten sind. Leymann betont (1993), dass alle diese Handlungen, wenn sie nur einmal vorkommen, als bloße Unverschämtheiten, teilweise sogar als Scherze gewertet werden können. Wenn sie aber wiederholt auftreten und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, kann von Mobbing und Psychoterror am Arbeitsplatz gesprochen werden. Konkret fordert er, dass einige der Handlungen „über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen müssen“ (Leymann 1996, S. 168), um den Tatbestand des Mobbings zu erfüllen. Der Mobbingprozess beginnt meist mit zunächst harmlosen Konflikten. Solche Konflikte gehören zum Alltag jeder Organisation und werden in der Regel schnell beigelegt. Werden die Konflikte aber nicht oder nicht vollständig ausgetragen, können die Konflikte unter der Oberfläche fortbestehen und zum Auslöser der eigentlichen Mobbinghandlungen werden. Es kann in dieser Phase bereits zu einzelnen Angriffen kommen, z. B. in Form kleinerer Gemeinheiten oder Unverschämtheiten. In der zweiten Phase verdichten sich die Angriffe: Der auslösende Konflikt tritt in den Hintergrund, Häufigkeit und Systematik der Mobbinghandlungen nehmen zu. Hier kommt es zu einer Polarisation in Form von Täter- und Opferrollen. In Phase 3 wird die Problematik öffentlich. Weil Arbeitsabläufe gestört werden, können auch Vorgesetzte und Kollegen sich einer Stellungnahme nicht enthalten, schließen sich aber dem/den Mobber(n) an, da diese oft in der Mehrzahl und/oder in der stärkeren Position sind. Vorgesetzte und Personalabteilung empfinden das Mobbingopfer als untragbar. Eine Rolle spielt, dass die zunehmend schlechtere Befindlichkeit und Leistungsfähigkeit des Opfers, die ja eigentlich nur Folge der in den ersten beiden Phasen beschriebenen Handlungen sind, als Rechtfertigung für die getroffenen Maßnahmen herangezogen werden. Solche Maßnahmen sind häufig Versetzungen oder Aufforderungen, selbst zu kündigen. Der Betroffene wird stigmatisiert. Als Reaktion darauf können psychosomatische Beschwerden entstehen, woraus Fehlzeiten resultieren. In der letzten Phase kommt es schließlich zum Ausschluss aus der Arbeitswelt. Langfristige Krankschreibungen, Kündigungen (auch mit Abfindungen) oder Frühverrentung sind die häufigsten Formen. Leymann (1993) berichtet aber auch von dramatischeren Vorgängen, wie z. B. die Einweisung in psychiatrische Kliniken etc.

Welche Auswirkungen Mobbing haben kann, ist an verschiedenen Stellen beschrieben. So erkranken nach Leymann (1995) Mobbingopfer mit wenigen Ausnahmen an posttraumatischem Stresssyndrom. Leymann (1993) berichtet von einer Berechnung des schwedischen Automobilherstellers Volvo, dem jährlich aufgrund von psychosozialen Problemen wie Mobbing Kosten von über 3 Mio. € entstehen. Zapf et al. (1996) fanden bei Mobbingopfern im Vergleich zu nicht von Mobbing betroffenen Menschen mehr Depressivität und häufigere psychosomatische Störungen.

Eine stärker ausgeprägte Identifikation scheint also auch vor Mobbing zu schützen. Einen weiteren Beleg für diese Annahme liefert die im vorangegangenen Kapitel besprochene BBC-Gefängnisstudie. Haslam und Reicher (2006) haben die Teilnehmer (zusätzlich zu den in Kap. 9 vorgestellten Faktoren) auch nach dem wahrgenommenen Mobbing durch die jeweils andere Gruppe befragt. In Abb. 10.1 sind die Ergebnisse zu Beginn und am Ende des Experiments dargestellt.

Wie man sieht, stiegen die Mobbingwerte für beide Gruppen im Verlauf des Experimentes stark an und waren

Abb. 10.1 Mobbingwerte der Gefangenen und Wärter im BBCExperiment

– vor allem am Ende – bei den Wärtern wesentlich höher als bei den Gefangenen. Auch für das Mobbing wurden die von den Teilnehmern selbst gemachten Angaben von den externen Beobachtern, die nur die Videoaufzeichnungen gesehen hatten, bestätigt.

Diese Befunde weisen darauf hin, dass Gruppen und Identitäten eine Rolle für das Entstehen von Mobbing spielen können. Leymann (1996) hat bereits sehr früh davon gesprochen, dass Mobbing häufig in Gruppen vorkommt, in einem „Mob“, der sich gegen eines oder mehrere Opfer zusammenschließt und aggressiv wird. Allerdings haben weder Leymann noch andere Forscher das Thema Mobbing aus einer Gruppenperspektive heraus definiert und systematisch untersucht. Die Forschung hat sich eher darauf konzentriert, Ursachen für Mobbing auf organisationaler (z. B. starker Wettbewerbsdruck, inkompatible Ziele) oder individueller Ebene zu suchen, um an diesen Stellen auch in der Prävention und Therapie von Mobbing anzusetzen. Auf individueller Ebene wurden z. B. aufseiten der Opferpersönlichkeit Faktoren wie hoher Neurotizismus (das sind Menschen, die sich häufig Sorgen machen und ständig ängstlich sind), mangelnde Sozialkompetenzen oder geringer Selbstwert gefunden. Aufseiten der Täter gibt es ebenfalls Hinweise auf eine besondere Persönlichkeitsstruktur im Sinne von hohem Narzissmus (selbstverliebte Menschen, denen Lob und Anerkennung wichtig sind) oder ausgeprägtem, aber instabilem Selbstwert. Diese Analysen sind grundsätzlich natürlich nicht verkehrt, greifen aber meiner Meinung nach etwas zu kurz, denn die Gruppe, in der Mobbing letztlich meist geschieht, wird auch hier vernachlässigt.

Dass Mobbing ein Gruppenphänomen sein kann, zeigt z. B. die Analyse von Zapf et al. (2011), die über mehrere Studien hinweg finden, dass 63 % der Mobbingopfer davon berichten, von mehr als einer Person gemobbt zu werden. Dabei sind besonders solche Personen mit einem größeren Risiko behaftet, Mobbingopfer zu werden, die von der Gruppe abweichen, was in einer Studie von Zapf (1999) im Vergleich von Mobbingopfern zu Nicht-Mobbingopfern bestätigt wurde. Auch anekdotisch gibt es Berichte von der einzigen Frau in ansonsten rein männlichen Teams (z. B. bei der Feuerwehr oder der Polizei), die als besonders mobbinggefährdet gilt. Einarsen et al. (2011) haben zudem gefunden, dass Mobbingopfer häufig von ebenfalls von Mobbing betroffenen Kollegen berichten.

Diese Befunde führten uns mit Jordi Escartin von der Universität Barcelona und weiteren Kollegen (Escartin et al. 2013) zu der Annahme, dass Identifikation mit Gruppen auf zwei Wegen gegen Mobbing schützen kann: zum einen auf der Ebene des Individuums, zum anderen auf der Ebene der ganzen Gruppe. Wenn sich das einzelne Gruppenmitglied stark identifiziert, wird es mit Belastungen und Stress besser zurechtkommen; das haben wir in diesem Buch an vielen Stellen zeigen können. Darüber hinaus nahmen Escartin und Kollegen aber an, dass Mobbing auch in Gruppen mit einer durchschnittlich höheren Identifikation seltener auftreten sollte als in Gruppen mit durchschnittlich geringerer Identifikation, weil die durchschnittliche Identifikation zu einem generell für alle Gruppenmitglieder besseren Umgang mit Stress und Arbeitsbelastung beiträgt. Um diese Annahmen zu prüfen, führten wir (Escartin et al. 2013) eine Studie mit 500 Mitarbeitern einzelner Arbeitsgruppen aus insgesamt 20 verschiedenen Organisationen durch (jeweils eine Arbeitsgruppe pro Organisation). Die Mitarbeiter wurden zunächst danach gefragt, ob sie Opfer verschiedener Mobbinghandlungen geworden seien. Dabei unterschieden wir in arbeitsbezogenes Mobbing, bei dem der Betroffene zu viel oder zu wenig Arbeit bekommt oder die Person ständig kritisiert wird, und in personenbezogenes Mobbing, bei dem über den Betroffenen Witze gemacht werden oder er sozial isoliert wird. Etwa 16 % der Stichprobe wurden als Opfer arbeitsbezogenen Mobbings klassifiziert, 6 % waren Opfer personenbezogenen Mobbings. Die Mitarbeiter wurden außerdem nach ihrer Identifikation mit der Arbeitsgruppe gefragt und auch danach, wie stark sie die Identifikation ihrer Kollegen mit der Arbeitsgruppe wahrnehmen. Dazu wurden die Identifikationsitems von Mael und Ashforth (1992) so umformuliert, dass die Befragten Aussagen zustimmen sollten wie „Die Mitglieder meiner Arbeitsgruppe fühlen sich persönlich angegriffen, wenn unsere Arbeitsgruppe kritisiert wird“ oder „Die Kollegen in meinem Team nehmen die Teamerfolge als persönliche Erfolge wahr“. In den Analysen wurde zunächst das Ausmaß des individuell berichteten Mobbings mit der Identifikation der einzelnen Mitarbeiter korreliert. Sowohl für den Mobbinggesamtwert als auch für die beiden Facetten von Mobbing konnte die Hypothese bestätigt werden: Je mehr sich die einzelnen Mitarbeiter mit ihrer Arbeitsgruppe identifizieren, umso weniger berichten sie von Mobbinghandlungen gegen sich. Dies untermauert die Ergebnisse von Bizumic et al. aus dem Schulbereich (2009). Noch etwas spannender waren die Analysen der Gruppeneffekte; auch hier zeigte sich der erwartete zusätzliche Effekt der durchschnittlichen Gruppenidentifikation, und zwar unabhängig davon, ob einfach der Durchschnitt der Identifikationen der Mitarbeiterangaben selbst genommen wurde oder der Durchschnitt aus den wahrgenommenen Identifikationsurteilen über die Kollegen. In Gruppen, deren Mitglieder sich durchschnittlich stärker identifizierten, gab es somit weniger Mobbing als in schwächer identifizierten Gruppen. Dies galt für den Mobbinggesamtwert und für arbeitsbezogenes, aber nicht für personenbezogenes Mobbing – warum es diese Unterschiede gibt, ist unklar und bedarf sicherlich noch weiterer Forschung. Es ist aber wichtig, hier festzuhalten, dass es über den individuellen Effekt von Identifikation hinaus auch einen positiven Einfluss der Identifikation der ganzen Gruppe gibt. Dies bedeutet, dass ein Mitarbeiter in einer Gruppe, die sich im Mittel stärker identifiziert, seltener Mobbing erlebt als ein gleichstark identifizierter Mitarbeiter in einer im Durchschnitt nur schwach identifizierten Gruppe. Es lohnt sich also, Gruppenidentitäten zu stärken!

 
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