Menü
Start
Anmelden / Registrieren
Suche
 
Start arrow Psychologie arrow Stress lass nach
< Zurück   INHALT   Weiter >

11 Wie ein Fähnchen im Wind? Wie stabil ist Identifikation eigentlich?

In Kap. 8 haben wir eine Studie mit Schauspielern vorgestellt, in der Haslam et al. (2009) sich die Identifikation mit dem Theater über fünf Phasen der Produktion angesehen haben. Dabei zeigte sich, dass die Identifikation in der Gruppe der zu Beginn bereits hoch Identifizierten über alle fünf Phasen hinweg stabil hoch blieb und jeweils höher war als die Identifikation der zu Beginn nur wenig identifizierten Schauspieler; bei diesen allerdings gab es ein größeres Auf und Ab der Identifikationswerte während der verschiedenen Phasen. Auch in der BBC-Studie in Kap. 9 haben wir gesehen, dass sich die Identifikation sowohl der Wärter als auch der Gefangenen mit unterschiedlichen Situationen verändern kann. Ist Identifikation also etwas Instabiles, auf das man sich gar nicht verlassen kann? Muss ich z. B. als Führungskraft Angst haben, dass die Identifikation meiner Mitarbeiter schwankt wie das berühmte Fähnchen im Wind? Diese Frage wollen wir im Folgenden näher betrachten.

Zunächst muss man zwischen zwei verschiedenen Dingen unterscheiden. Zum einen kann sich die Identifikation mit einer bestimmten Gruppe vielleicht tatsächlich ändern. Darauf werden wir gleich noch genauer eingehen. Zum anderen aber kann sich die Identifikation, die sich auf eine Gruppe richtet, in bestimmten Situationen mehr oder weniger stark auswirken. Dies haben wir in Kap. 2 bereits diskutiert, wollen es hier aber noch einmal betonen: Selbst wenn ich mich z. B. stark mit der Abteilung, die ich leite, identifiziere, ist meine Identifikation mit der Sozialpsychologie nicht zu jeder Zeit relevant für mein Verhalten. Zuhause oder im Urlaub wird dies selten eine Rolle spielen – es sei denn, jemand nimmt ausdrücklich darauf Bezug oder kritisiert sogar meine Abteilung. An der Universität jedoch, wo ich ständig als Vertreter dieser Abteilung angesehen und angesprochen werde, etwa in Begegnungen mit Studierenden oder Kollegen anderer Abteilungen, wird meine Identifikation eher verhaltenswirksam als im privaten Kontext.

Das heißt aber nicht, dass sich die Identifikation an sich ändert. Wenn ich im Büro oder Zuhause einen Identifikationsfragebogen ausfüllen würde, würden sich meine Antworten wohl nicht wesentlich unterscheiden.

Aber kann die Identifikation z. B. mit der Arbeitsgruppe schwanken? Theoretisch haben Becker et al. (2013) dazu ein Modell für das verwandte Konzept des Commitments in Teams entwickelt, das sich auch auf Identifikation übertragen lässt und das in Abb. 11.1 dargestellt ist. Das Modell nimmt an, dass man für Personen mit geringer Schwankung anhand des Identifikationslevels bessere Vorhersagen für ihr

Abb. 11.1 Modell der Identifikationsstabilität

Verhalten machen kann. Wenn jemand bspw. nur gering mit der Firma identifiziert ist und diese geringe Identifikation stabil ausgeprägt ist, wird er sich nur wenig für seine Firma engagieren und sie bei guter Gelegenheit verlassen. Jemand, der stabil hoch identifiziert ist, wird sich dagegen auch häufig engagieren. Schwankt aber die Identifikation stark, wird man das Verhalten nicht ohne Weiteres anhand des Durchschnittswertes vorhersagen können. An Tagen, an denen die Identifikation hoch ist, wird sich der Mitarbeiter engagieren; ist seine Identifikation am nächsten Tag niedrig, wird er sein Engagement dementsprechend reduzieren. Woher kommen aber solche Schwankungen? Wie Abb. 11.1 zeigt, beeinflussen sowohl die Person als auch die Umwelt, ob es mehr oder weniger Variation gibt. Menschen unterscheiden sich z. B. auch in dem Ausmaß ihrer allgemeinen Stimmungsschwankungen (engl. moodiness); diese könnten sich auf die Gefühle der Verbundenheit und die Beziehungen mit anderen Menschen auswirken und so – je nach aktueller Stimmung – zu geringerer oder höherer Identifikation führen. Eine andere Persönlichkeitsvariable ist die Stabilität des Selbstwertes. Selbstwert ist eine zentrale Facette der Persönlichkeit, die sich auf viele andere Aspekte unseres Fühlens und Verhaltens auswirkt (Baumeister 1997). So sind Menschen mit hohem Selbstwert in der Regel davon überzeugt, dass sie im Leben erfolgreich sein werden; sie machen sich für diesen Erfolg auch selbst verantwortlich. Menschen mit geringem Selbstwert glauben eher, dass sie wenig Erfolg im Leben haben werden, und wenn sie doch einmal etwas Positives erleben, machen sie das Glück oder Schicksal dafür verantwortlich. Studien zeigen jedoch auch, dass Menschen sich nicht nur im Grad ihres Selbstwertes unterscheiden, sondern auch darin, wie stabil sie auf einem bestimmten Niveau bleiben (Kernis 2005). So leiden Menschen, die zwar ein generell eher hohes, aber stärker schwankendes Selbstwertniveau haben, eher unter Selbstzweifeln, fühlen sich selbst für negative Dinge verantwortlich und werden durch alltägliche Dinge stärker negativ beeinflusst (z. B. Zeigler-Hill und Showers 2007). Auf der anderen Seite nimmt das Modell allerdings auch an, dass die Situation Schwankungen erzeugen kann. Dies können tägliche Erlebnisse sein wie kleine Freuden, die man durch das Lob von einem Kunden oder die Hilfe eines Kollegen bekommt, oder auch die alltäglichen Ärgernisse, wenn ein Projekt nicht gelingt oder der Chef schimpft.

Das Modell von Becker und Kollegen stellt eine Reihe theoretisch gut begründeter Hypothesen auf. Ob es aber tatsächlich Schwankungen gibt und ob man diese auch messen kann, hängt zunächst von den verwendeten Fragebögen ab, die wir in Kap. 2 vorgestellt haben. Würde man die Skala von Mael und Ashforth (1992) verwenden mit Aussagen wie „Die Erfolge meines Unternehmens sehe ich als persönliche Erfolge an“, sind größere Veränderungen über kürzere Zeiträume eher unwahrscheinlich, weil es sich ja doch eher um generelle Aussagen handelt. Gemeinsam mit Johannes Ullrich und Tom Becker haben wir daher in einem Projekt die Items von Doosje et al. (1995) verwendet und diese so umformuliert, dass sie sich auf den aktuellen Moment beziehen:

• Ich sehe mich heute als Mitarbeiter meines Unternehmens.

• Ich bin heute zufrieden, Mitarbeiter meines Unternehmens zu sein.

• Ich fühle heute eine starke Bindung zu anderen Mitarbeitern meines Unternehmens.

• Ich identifiziere mich heute mit anderen Mitarbeitern meines Unternehmens.

Diese vier Fragen haben wir 72 Mitarbeitern eines deutschen Konsumgüterherstellers sechs Wochen lang dreimal pro Woche (immer montags, mittwochs und freitags) vorgelegt (ja, ja, das hört sich nach viel Aufwand an, deshalb verlosten wir auch unter allen Teilnehmern ein nagelneues iPad). Außerdem sollten sie an diesen Tagen angeben, ob sie ein positives oder negatives Erlebnis bei der Arbeit hatten, und wir fragten sie zu Beginn der Studie nach ihrer moodiness, d. h. danach, ob ihre Stimmung eher stärkeren Schwankungen unterliegt. Wir konnten zeigen, dass die Identifikation bei einigen Teilnehmern über die sechs Wochen hinweg relativ konstant blieb, bei anderen Teilnehmern aber durchaus deutlich schwankte. Dafür waren gleichermaßen interne wie externe Faktoren verantwortlich. Teilnehmer mit ausgeprägteren Stimmungsunterschieden schwankten auch in ihrer täglichen Identifikation stärker und Teilnehmer, die über besondere Erlebnisse bei der Arbeit berichteten, zeigten in ihren Werten ebenfalls größere Abweichungen: Ihre Identifikation stieg bei positiven Ereignissen an und sank bei negativen Ereignissen ab.

In Abb. 11.2 habe ich einmal die Verläufe von zwei Mitarbeiterinnen (aus den Originaldaten, daher auf Englisch)

Abb. 11.2 Identifikationsschwankung zweier Mitarbeiterinnen

dargestellt. Auf der linken Seite sieht man eine jüngere Angestellte, die zu Beginn der Befragung an den ersten beiden Tagen unserer Studie mit relativ geringer Identifikation unsere Studie beginnt. Am dritten Tag ist der Tiefpunkt erreicht; hier berichtet sie von einem besonders negativen Ereignis (nicht genug Schlaf, zusätzliche Arbeit). Anschließend steigen ihre Identifikationswerte an und bleiben dann mit nur noch geringen Schwankungen im oberen Bereich der Skala. Der Höchstwert wird an Tag 14 erreicht; hier gibt sie an, dass sie auf der Arbeit gelobt wurde.

Bei der Mitarbeiterin auf der rechten Seite von Abb. 11.2 sieht man sehr viel größere Ausschläge. Am vierten Tag ist ihre Identifikation so hoch, dass der Maximalwert der Skala erreicht wird und die Angestellte sagt, dass sie an diesem Tag etwas Positives bei der Arbeit erlebt hat (ohne aber anzugeben, was das gewesen ist). Zwei Tage später ist ihre Identifikation dann aber auf dem absoluten Tiefpunkt der Skala, steigt darauf für einige Tage wieder an, um am zwölften Tag wieder im Keller zu landen. An diesem Tag berichtet die Mitarbeiterin, sie sei von ihrem Chef zu Unrecht wegen schlechter Leistung kritisiert worden – und prompt beendet sie die Teilnahme an unserer Studie, sodass keine weiteren Daten mehr vorliegen. Ich möchte betonen, dass diese beiden Mitarbeiterinnen vor allem der Illustration dienen. Selbstverständlich gab es auch Angestellte, die sich

– sowohl auf niedrigem, mittlerem oder hohem Niveau – über die ganze Dauer der Studie recht konstant identifizierten und bei denen es wesentlich weniger zu Schwankungen kam.

Gemeinsam mit der Hildesheimer Psychologin Charlene Ketturat und ihren Kollegen konnten wir in einer weiteren Studie den Verlauf der Identifikation in einer „Ernstfallsituation“ betrachten (Ketturat et al. in prep.). Hierin untersuchten wir einen ganzen Tag lang Bewerberinnen und Bewerber für das Studium der Sportwissenschaften. Um zugelassen zu werden, müssen die Bewerber eine Reihe von Tests in unterschiedlichen Sportarten absolvieren. Der Test dauert von 10 Uhr am Morgen bis in den frühen Abend hinein. Zu Beginn werden die Bewerber in Gruppen von ca. 10 Mitgliedern eingeteilt, mit denen sie sich dann über den Tag verteilt den Tests unterziehen. Jede Gruppe durchläuft Stationen mit den Disziplinen Schwimmen, Turnen, Basketball, Badminton, Leichtathletik und 3-kmLauf. Gleich am Morgen nach der Gruppeneinteilung und jeweils vor vier der sechs Disziplinen wurden die Teilnehmer nach ihrer Identifikation mit der Gruppe und nach ihrem subjektiven Stress gefragt. Nachdem die Teilnehmer die vierte Disziplin absolviert hatten, fragten wir sie nach wahrgenommener Unterstützung in der Gruppe. Zudem erhoben wir kurz nach den Disziplinen 1, 2, 4 und 6 ihren objektiven Stress durch Entnahme von Speichel, in dem der Cortisollevel analysiert wurde.

Die Daten wurden anschließend mit recht komplexen Multilevel-Analysen ausgewertet, die sich zwei verschiedene Effekte ansehen: Zum einen betrachten diese Analysen die Unterschiede zwischen Personen – z. B. zwischen denen, die sich durchschnittlich stärker bzw. schwächer identifizieren –, so, wie es auch Haslam und Kollegen in der Theaterstudie getan haben. Zum anderen richten wir darin zusätzlich das Augenmerk auf die Veränderung innerhalb der Personen, d. h., wir können testen, ob Personen, die sich bei bestimmten Tests stärker identifizierten, über weniger Stress berichten. Genau dies war der Fall: Bei Kontrolle des Tagesdurchschnitts an Identifikation findet man einen signifikanten Zusammenhang zwischen Identifikation und subjektivem Stress. Auch für die Cortisolmessungen ergab sich der gleiche Zusammenhang: Bei Tests, in denen sich die Teilnehmer durchschnittlich stärker mit der Gruppe identifizierten, zeigten sie geringere Anstiege in den Cortisolwerten. Wie erwartet fanden wir außerdem einen Zusammenhang zwischen stärkerer Identifikation und mehr sozialer Unterstützung in den Gruppen.

Literatur

Baumeister, R. F. (1997). Identity, self-concept, and self-esteem: The self lost and found. In R. Hogan, J. Johnson, & S. Briggs (Hrsg.), Handbook of personality psychology (pp. 681–703). NY: Academic Press.

Becker, T. F., Ullrich, J., & Van Dick, R. (2013). Within-person variation in affective commitment to teams: Where it comes from and why it matters. Human Resource Management Review, 23, 131–147.

Doosje, B., Ellemers, N., & Spears, R. (1995). Perceived intragroup variability as a function of group status and identification. Journal of Experimental Social Psychology, 31, 410–436.

Haslam, S. A., Jetten, J., & Waghorn, C. (2009). Social identification, stress, and citizenship in teams: A five-phase longitudinal study. Stress and Health, 25, 21–30.

Kernis, M. H. (2005). Measuring self-esteem in context: The importance of stability of self-esteem in psychological functioning. Journal of Personality, 73, 1569–1605.

Ketturat, C., Frisch, J. U., Häusser, J. A., Van Dick, R., & Mojzisch, A. (in prep.). Multilevel approach towards social identification and stress. Unpublished manuscript.

Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 103–123.

Zeigler-Hill, V., & Showers, C. J. (2007). Self-structure and selfesteem stability: The hidden vulnerability of compartmentalization. Personality and Social Psychology Bulletin, 33, 143–159.

 
Fehler gefunden? Bitte markieren Sie das Wort und drücken Sie die Umschalttaste + Eingabetaste  
< Zurück   INHALT   Weiter >
 
Fachgebiet
Betriebswirtschaft & Management
Erziehungswissenschaft & Sprachen
Geographie
Informatik
Kultur
Lebensmittelwissenschaft & Ernährung
Marketing
Maschinenbau
Medien und Kommunikationswissenschaft
Medizin
Ökonomik
Pädagogik
Philosophie
Politikwissenschaft
Psychologie
Rechtswissenschaft
Sozialwissenschaften
Statistik
Finanzen
Umweltwissenschaften