Charakteristika und Dynamiken von Leiharbeit und Werkverträgen

Die gewerbliche Leiharbeit erlebte in den letzten zehn Jahren, wenngleich mit einigen Unterbrechungen, einen starken Aufschwung (BA 2014). Die hohe Wachstumsdynamik spiegelt sich vor allem im gestiegenen Anteil der Leiharbeitskräfte an der Gesamtheit sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung, der 2011/2012 bei 2,9 Prozent lag. Während die Krise seit 2008 zu einem starken Absinken der Beschäftigten in der Leiharbeit führte, regenerierte sich die Branche nach 2011 umso stärker. Die bislang höchste Zahl von insgesamt 927.000 Leiharbeitskräften wurde im August 2011 gemeldet. Im Oktober 2013 war zwar eine signifikante Reduktion der Jobs in der Branche zu verzeichnen (auf 781.100), die Zahl der Leiharbeitskräfte lag damit aber immer noch um etwa 50.000 höher als fünf Jahre zuvor (ebd., S. 8). Als Ursache der Abschwächung der Wachstumsdynamik wird gemeinhin auf neuerliche Re-Regulierungen verwiesen, mit denen Leiharbeit gegenüber regulärer Beschäftigung und auch im Vergleich zu alternativen Flexibilisierungs- und Kostensenkungsinstrumenten verteuert wurde[1].

Die Daten zur Verbreitung von Leiharbeit in den Betrieben divergieren. Promberger (2012) konstatiert auf Basis des IAB-Panels für das Jahr 2008 eine Verbreitung von insgesamt 3,5%, wobei starke Größenklassen- und Branchenunterschiede festgestellt werden. Eine Befragung des IW (2011) in den Branchen

„Industrie und industrienahe Dienstleistungen“ ergab eine in manchen Segmenten der Privatwirtschaft nahezu flächendeckende Verbreitung. Während insgesamt 52% der Unternehmen angaben, zwischen 2007 und 2010 (irgendwann einmal) Leiharbeitskräfte eingesetzt zu haben, waren es in der Metall- und Elektroindustrie 80%.3 Leiharbeit ist ein großbetriebliches Phänomen: Im Segment der Unternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten lag der Anteilswert der Nutzer laut IAB-Panel bei über 50%, in KMU (weniger als 50 Beschäftigte) hingegen nur bei 2,4% (Promberger 2012, S. 114 ff.; Zahlen des IW 2011: 84% bzw.18%).

Die Motive von Unternehmen zum Einsatz von Leiharbeitskräften können die numerisch/funktionale Personal-Flexibilisierung, Personalkostensenkung oder Erprobung möglicherweise später einmal zu übernehmender Beschäftigter umfassen (Nienhüser/Baumhus 2002; Koch 2012). Empirische Untersuchungen haben bereits vor einiger Zeit auf einen „Funktionswandel“ der Leiharbeit verwiesen: Stand ursprünglich die Bewältigung eines temporären Personalbedarfs im Zentrum, nutzen Unternehmen Leiharbeit jüngst offenbar vermehrt auch zur Rekrutierung und Erprobung neuer Beschäftigter und zum Aufbau einer flexiblen Randbelegschaft, eines Flexibilitätspuffers (Seifert/Brehmer 2008). Leiharbeit kann dabei auch dazu dienen, die interne Konkurrenz unter den Beschäftigten zu erhöhen und die Stammbelegschaft hinsichtlich ihrer Forderungen und ihrer Leistungsbereitschaft zu disziplinieren (Brinkmann et al. 2006).

Angesichts der Verteuerung der Leiharbeit in den letzten Jahren werden jetzt Werkverträge vielerorts als funktionale Flexibilisierungs- und Kostensenkungsalternative diskutiert. Werkverträge erhalten in jüngerer Zeit vor allem in Medienberichten über ausbeuterische Nutzungsweisen und sog. „Scheinwerkverträge“ große Aufmerksamkeit, bei denen Beschäftigte aus dem mittel- und osteuropäischen Ausland zu Niedriglöhnen und unter zum Teil entwürdigenden Arbeitsbedingungen in deutschen Betrieben tätig sind. Im Fokus stehen dabei vor allem solche Praktiken, bei denen Werkunternehmen nicht nur dauerhaft Aufgaben übernehmen, die zuvor zum Kerngeschäft des Werkbestellers zählten, sondern diese mitunter sogar auf dessen Betriebsgelände erbringen („Onsite“). Eine gehäufte (und steigende) Nutzungsintensität wird bei gering-qualifizierter Arbeit wie in der fleischverarbeitenden Industrie, im Einzelhandel und in der Bauwirtschaft vermutet. Vor allem Letztere ist seit jeher durch Kettenverträge geprägt, wobei ein Generalunternehmer Aufträge an Subunternehmen vergibt, die wiederum Sub-Firmen einschalten (Bosch/Philips 2003). Auf manchen Schlachthöfen sind bis zu 90% der Beschäftigten Werkvertragsarbeitskräfte, und in Filialen des Einzelhandels werden Regelauffülltätigkeiten vielfach von Werkvertragsunternehmen übernommen (vgl. auch die Beiträge im Magazin Mitbestimmung, Dezember-Ausgabe 2012). Aufmerksamkeit erregten beispielsweise auch TVDokumentationen bei namhaften Automobilherstellern, die an ein und demselben Band sowohl Stammbeschäftigte als auch Werkvertragsarbeitskräfte einsetzen. Aber auch im Bereich hochqualifizierter Ingenieursoder Entwicklungsdienstleistungen wird von einer Zunahme benachteiligender Werkvertragspraktiken berichtet (Siebenhüter 2014).

Verlässliche Daten hinsichtlich der Verbreitung des Phänomens liegen aufgrund der mangelnden Repräsentativität vorliegender Erhebungen (z. B. Betriebsrätebefragungen) oder uneindeutiger Indikatoren (vgl. Koch 2012) jedoch bislang kaum vor. In den Branchen Einzelhandel und Verarbeitendes Gewerbe wurde jüngst eine repräsentative Telefonbefragung von Managementvertretern in 1.082 Betrieben durchgeführt (Hertwig et al. 2015). Demnach haben im Zeitraum von Mitte 2013 bis Sommer 2014 8,2 Prozent der Betriebe im Verarbeitenden Gewerbe und 3,1 Prozent der Einzelhandelsbetriebe Werkverträge genutzt. Die Einsatzquoten von Onsite-Werkverträgen in Kernbereichen des Werkbestellers liegen darunter. Jedoch ist davon auszugehen, dass es sich hierbei um „Mindest-Wert“ handelt, da manche Werkvertragsnutzer aufgrund der Sensibilität des Themas ihre Praktiken verschwiegen haben könnten.

Die Vergabe eines Werkvertrages auf der rechtlichen Basis des BGB (§§ 631-651) durch einen Werkbesteller an ein zulieferndes Werkunternehmen ist im Prinzip keine neue Strategie. Die Motive der Werkvertragsvergabe können vielfältig sein: Leistungen, die nicht in Eigenregie erbracht werden können oder sollen, werden per Werkvertrag an selbstständige Individuen (Soloselbstständigkeit) oder an Unternehmen vergeben. Aus einer transaktionskostentheoretischen Perspektive liegt ein wesentliches Motiv in der Kostenersparnis, sobald Leistungen preiswerter über den Markt bezogen statt innerhalb der eigenen Unternehmung produziert werden können (Williamson 1990). In der Praxis können Werkverträge komplexe oder hochqualifizierte Leistungen (z. B. F&EAufgaben) ebenso wie gering-qualifizierte Tätigkeiten umfassen.

Die Brisanz der neueren Diskussionen zu Werkverträgen liegt indes zunächst darin, dass sich Berichte über rechtswidrige Scheinwerkverträge häufen, die eine Form illegaler Arbeitnehmerüberlassung darstellen. Die Abgrenzung zwischen regulärem und Scheinwerkvertrag ist jedoch schwierig. Indizien liegen dann vor, wenn Beschäftigte des Werkunternehmens in den Betrieben des Bestellers tätig werden, ihre Weisungen jedoch nicht vom Leitungspersonal des Werkunternehmens, sondern vom Besteller erhalten und ähnliche Tätigkeiten verrichten wie beim Besteller regulär beschäftigtes Personal (Bonin/Zierahn 2012, S. 3). In diesen Fällen fertigt und liefert das Werkunternehmen kein definiertes Werk, sondern überlässt dem Besteller Arbeitskräfte, die er in seine Prozesse eingegliedert hat. Bei manchen Werkunternehmen handelt es sich um PersonalleasingAgenturen, die lediglich als Vermittler zwischen Besteller und Werkvertragsarbeitskräften agieren. Die Schwierigkeit der Abgrenzung zwischen Leiharbeit und Werkvertrag birgt jedoch enorme Risiken für Werkbesteller; befindet das Arbeitsgericht, dass eine illegale Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, so wird die Umgehung eines Arbeitsvertrags vermutet, was den Besteller zur Übernahme der Werkvertragsarbeitskräfte zwingt (Brors/Schüren 2014).

Zahlreiche empirische Studien haben gezeigt, dass Leiharbeit im Vergleich zum Normalarbeitsverhältnis mit erheblichen Nachteilen im Hinblick auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen einhergeht. Leiharbeitskräfte erzielen im Vergleich zu regulär Beschäftigten ein erheblich niedrigeres Einkommen (je nach Untersuchung liegt es im Durchschnitt zwischen 50 und 90% vergleichbarer Branchenentgelte; Jahn 2011). Darüber hinaus sind sie auch in anderen Bereichen zum Teil erheblich benachteiligt: Leiharbeit ist gekennzeichnet durch höhere Unsicherheit des Beschäftigungsverhältnisses und mangelnde Absicherung, geringere Aufstiegs- und Qualifizierungschancen, minimale soziale Anerkennung und oftmals fehlende Integration in das betriebliche Sozialsystem (Dütsch 2011)[2].

Hinsichtlich der Arbeitsbedingungen in Werkunternehmen liegen bislang nur wenige Studien vor, die jedoch durchweg auf starke Benachteiligungen der Werkvertragsarbeitskräfte im Vergleich zu Stammbeschäftigten hindeuten. Ein zentraler Kritikpunkt an den in jüngerer Zeit beobachteten Formen der Werkvertragsnutzung liegt indes darin, dass die Quelle der Kostenvorteile dieser Personaleinsatzstrategie nicht etwa in Produktkostensenkungen, Skaleneffekten oder Spezialisierungsvorteilen des Werkunternehmens, sondern in geringeren Lohnkosten liegt, die über die Umgehung von Tarifverträgen oder gesetzlicher Standards realisiert werden. In der Regel sind nicht nur die Entgeltdifferenzen zwischen dem Personal des Werkbestellers und den beim Werkunternehmen Beschäftigten erheblich. Zum Teil werden in gravierendem Umfang Überstunden geleistet, die nicht entgolten werden, und auch hinsichtlich der Unterbringung und Verpflegung ausländischer Werkvertragsarbeitskräfte wird von skandalösen Praktiken berichtet (Magazin Mitbestimmung 2012; Brinkmann/Nachtwey 2014; Siebenhüter 2014).

Von ihrer Anlage her erscheinen Leiharbeit und Werkverträge als ‚finanzmarktkonforme' Strategien: Denn mit ihrer Hilfe sind Unternehmen in der Lage, Ziele der Flexibilisierung, Kostensenkung und ‚Verschlankung' zu realisieren, die sich zudem unmittelbar in finanzmarktbezogenen Kennziffern niederschlagen. In welcher Weise Finanzialisierung und personalwirtschaftliche Praktiken sich wechselseitig beeinflussen, soll nachfolgend zunächst konzeptionell erörtert werden.

  • [1] Wichtige Faktoren, die die Attraktivität der gewerblichen Leiharbeit verringerten, waren der Wegfall der von den christlichen Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge (nach dem BAG-Urteil vom 14.12.2010) und die am 1. Januar 2012 in Kraft getretene gesetzliche Lohnuntergrenze für die Leiharbeit. Nach der AÜG-Novellierung 2011 ist Arbeitnehmerüberlassung nur noch „vorübergehend“ zulässig. Zudem gab es in einigen Branchen Tarifabschlüsse, die über Branchenzuschläge eine stufenweise Erhöhung des Entgeltniveaus von Leiharbeitskräften vorsehen (Brors/Schüren 2014)
  • [2] Vorliegende Analysen zu den Entgeltdifferenzen basieren auf quantitativen Daten (z.B. auf dem IAB-Panel), die jedoch vor den jüngsten Re-Regulierungsschritten erhoben worden sind (s. aber auch BA 2014, S. 22)
 
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