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4 Wie beeinflusst Finanzialisierung die personalwirtschaftliche Praxis?

Welche Prinzipien transportiert nun der Mythos der Finanzialisierung? Auf welche Weise beeinflusst er Akteure und Betriebe? Im Finanzmarktkapitalismus erhalten alte Maximen einen neuen Stellenwert. So besitzen betriebliche Ziele der Kostensenkung und Flexibilisierung spätestens seit der Weltmarktöffnung vieler Branchen eine noch größere Bedeutung, um die Wettbewerbsfähigkeit und damit das Überleben von Unternehmen (und Arbeitsplätzen) im globalen Konkurrenzkampf zu sichern. Erst im Finanzmarktkapitalismus aber werden sie zum originären und unmittelbaren, und damit nicht nur instrumentellen und abgeleiteten Unternehmenszweck. Denn erst hier bemisst sich der Wert eines Unternehmens nicht mehr vorrangig an den Bewertungen der Produkt-, sondern der Finanzmärkte, die eine strikte Kostenökonomie – oder aber Strategien, die allgemein als kostenökonomisch gelten – belohnen (Faust et al. 2011). Die Notwendigkeit der Kostensenkung stellt sich damit für Unternehmen per se und unabhängig davon, ob ein Unternehmen bereits wettbewerbsfähig oder profitabel ist.

Im ökonomischen Modell nutzen Unternehmen Signale wie Preise, um Entscheidungen zu treffen und Verhalten zu steuern. Da sich die Effekte einzelner Personalstrategien jedoch nur schwer direkt messen und zurechnen lassen und somit der Preis als Indikator ausscheidet, sind Akteure auf andere Signale angewiesen. Hinsichtlich personalwirtschaftlicher Strategien besitzen Leiharbeit und Werkverträge in zweifacher Hinsicht eine Signalfunktion:

(1) Ein Argument neo-institutionalistischer Arbeiten besagt, dass sich legitime – also allgemein für sinnvoll, richtig oder erfolgreich, im Bereich der ProfitOrganisationen auch: für effizient befundene – Modelle verbreiten; andererseits werden Modelle aber erst durch einen hohen Verbreitungsgrad legitim, also allgemein als sinnvoll und richtig erachtet (Boxenbaum/Jonsson 2008). Die verbreitete Nutzung einer organisationalen Praxis hat insofern Signalwirkung, als sie den Akteuren Erwartungen ihrer Umwelt übermittelt: Sie zeigt an, was in einer Branche modern oder ‚Normalität' ist und gibt Entscheidern zu verstehen: Hier ist ein offensichtlich erfolgreicher bzw. von vielen für sinnvoll befundener Lösungsweg vorhanden, den es sich zu imitieren lohnt – sofern man nicht auf den Welt-Produktmärkten abgehängt, von Finanzmärkten negativ bewertet oder von Kunden als rückschrittlich angesehen werden will. Unter Unsicherheit orientieren sich Unternehmen auch im Hinblick auf ihre personalwirtschaftlichen Strategien nicht allein an strengen Nutzenkalkülen, sondern am diffusen Erwartungsdruck ihrer Umwelt. Unsicherheit entsteht dabei einerseits durch die unklaren Effekte der neuen Strategien (im hier interessierenden Zusammenhang: Lassen sich Leiharbeit und Werkverträge in meinem Betrieb wirklich sinnvoll einsetzen? Wie ist die Rechtslage?), andererseits durch die kaum prognostizierbaren technisch-marktlichen Entwicklungen und unklaren Anforderungen der Umwelt (wird mein Betrieb wirklich Nachteile haben, wenn wir auf Leiharbeit und Werkverträge verzichten?). Entscheider in den Unternehmen agieren oft, so die Annahme, weniger auf Basis wohl überlegter Nutzen-Risikokalküle, als auf Basis eines diffusen ‚Gefühls', sich entsprechend anpassen zu müssen (DiMaggio/Powell 1983).

Der Finanzmarktdiskurs beinhaltet in hohem Maße einen solchen Erwartungsdruck, der zunehmend auch Bereiche außerhalb der Finanzsphäre durchdringt. Im Bereich personalwirtschaftlicher Instrumente fügen sich Leiharbeit und Werkverträge vor allem deshalb in die Logik der Finanzialisierung ein, weil sie wie kaum eine andere Personalstrategie suggerieren, Antworten auf Kostendruck und Flexibilisierungszwänge zu liefern. Allerdings gestaltet sich die Situation für Unternehmen nicht ganz so einfach, da unterschiedliche Anspruchsgruppen existieren, die zum Teil widersprüchliche Erwartungen formulieren. Die Umwelt, so lässt sich folgern, sendet ambivalente Signale (Greenwood et al. 2011).

In den öffentlichen Debatten werden Leiharbeit und Werkverträge kontrovers diskutiert. Während von Seiten der Wirtschaft die Zwänge der Finanzialisierung betont werden[1], betrachten zivilgesellschaftliche Akteure (und hier Gewerkschaften, Teile der Politik und Medien-Öffentlichkeit) Leiharbeit und Werkverträge keineswegs als legitime – angemessene, notwendige oder gar gerechte – Personalstrategien. Unternehmen sehen sich so widersprüchlichen Anforderungen gegenüber, da sie auf der einen Seite ökonomische Mythen inkorporieren müssen, auf der anderen Seite die Legitimation vor der Öffentlichkeit – angesichts zum Teil skandalöser Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen: im Sinne einer ethisch-moralischen Rechtfertigung – nicht vernachlässigen können. Die Unsicherheit für Unternehmen wächst so weiter an und führt mitunter innerhalb der Betriebe zu Spannungen und Konflikten über die Frage, welchen Anforderungen in welcher Form Rechnung zu tragen ist (Pache/Santos 2010).

(2) Umgekehrt können Unternehmen die Signalwirkung von Leiharbeit und Werkverträgen nutzen, um sich pro-aktiv zu legitimieren, d. h. um Kostenbewusstsein zu beweisen bzw. offensiv zu demonstrieren, dass sie ökonomisch notwendige Strategien implementieren, um Personalkosten zu senken. Die Nutzung von Leiharbeit und Werkverträgen wirkt sich auf (finanzmarktrelevante) Kennziffern aus – und trägt so zu einer positiven Bewertung durch die Finanzmärkte bei – weil beide Strategien Kostenbewusstsein, Flexibilisierung und Verschlankung implizieren. Sofern Stammbeschäftigte durch Leiharbeitsoder Werkvertragsarbeitskräfte substituiert werden, sinken die Kosten für das unternehmenseigene Personal. Selbst wenn die Ausgaben für extern bezogene Leistungen gleichzeitig (möglicherweise überproportional) steigen, die Gesamtkosten also nicht reduziert werden, so zählt innerhalb der Finanzmarktlogik jedoch zunächst, dass nun andere Kostenstellen belastet werden: bei Werkverträgen im

Bereich Beschaffung. Personalkosten werden also durch Sachkosten ersetzt. Die Personalstrategien suggerieren damit eine ‚Verschlankung': Das Unternehmen wird lean und befreit sich von überflüssiger Komplexität. Vor allem das OnsiteOutsourcing in Form der Werkverträge suggeriert – ähnlich dem OutsourcingTrend der 1990er Jahre – eine Konzentration auf Kernbereiche des Unternehmens. Aus Sicht des Finanzmarktes reduziert es die Komplexität der Prozesse und erhöht die Steuerbarkeit des Unternehmens. In der Summe scheint es, als wären Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens mit zum Teil erheblich geringerem (Personal-)Kosteneinsatz erwirtschaftet worden.

Der Mythos der Kosteneffizienz finanzmarktorientierter Personalstrategien beruht auch darauf, dass die systematische Benachteiligung von Leih- und Werkvertragsarbeitskräften nicht nur wissenschaftlich-empirisch evident, sondern vor allem auch im öffentlichen Bewusstsein fest verankert ist (Abschnitt 2). Das Signal, das vom Wissen über das im Vergleich zu gut abgesicherten Stammbeschäftigten niedrige Lohnniveau, die fehlenden Sozialleistungen oder die sonstigen Nachteile ausgeht, ist so bedeutsam, weil es einen Kausalzusammenhang dafür transportiert, warum Leiharbeit und Werkverträge für Unternehmen überhaupt kostengünstig sind. Dadurch tritt das Problem in den Hintergrund, dass zwischen die Leiharbeitskräfte und das ausleihende Unternehmen ein weiteres Unternehmen (die Leasingagentur bzw. das Werkvertragsunternehmen) zwischengeschaltet ist, das auch Gewinne erzielen muss, so dass sich der Spielraum für die Erreichung der Kostensenkungsziele des ausleihenden Unternehmens erheblich verringert. Gerade beim Dauereinsatz von Leiharbeit entstehen so erhebliche Kosten, die einige Personalverleiher mit Hilfe öffentlicher Gelder zu senken versuchen: Im Vergleich zur übrigen Wirtschaft nehmen Leasingagenturen überdurchschnittlich häufig Subventionen in Form von Lohnkostenzuschüssen (Eingliederungszuschuss) in Anspruch (Promberger 2012, S. 84).

Die These, dass Unternehmen Leiharbeit und Werkverträge aufgrund der ‚geglaubten' Effekte übernehmen, illustrieren zwei empirische Befunde. In einer Befragung von Managern zu Praktiken der Onsite-Werkvertragsnutzung (s. Fußnote 1) gaben 42% der befragten Betriebe aus den Sektoren Einzelhandel und Verarbeitendes Gewerbe an, der Wille zur Nutzung „moderner Personalinstrumente“ sei ein zentraler Grund des Einsatzes von Werkverträgen in ihrem Betrieb (Hertwig et al. 2015). Obgleich andere Motive als relevanter erachtet wurden (z. B. Flexibilisierung, Konzentration auf Kernkompetenzen), illustrieren die Daten die Relevanz der Mythos-These in einer nicht unerheblichen Anzahl von Betrieben.

Einen weiteren Beleg liefert der Befund, dass Leiharbeit und Werkverträge vor allem von solchen Unternehmen genutzt werden, die auf entsprechende Signale angewiesen sind, weil sie im Lichte der öffentlichen Wahrnehmung und unter besonderer Beobachtung von Anspruchsgruppen stehen (z. B. Edelman 1992). So werden vor allem Großunternehmen an der Höhe ihres Personalkostenanteils gemessen. Vorliegenden Daten zufolge finden sich kaum Großunternehmen, die keine Erfahrung mit Leiharbeit haben, und auch für Werkverträge zeigt sich ein klarer Größeneffekt hinsichtlich der Nutzungsquoten (Hertwig et al. 2015). Vor allem im Verarbeitenden Gewerbe sowie im Sektor Bergbau, Energie, Wasserversorgung ist Leiharbeit überdurchschnittlich verbreitet: Hier nutzten im Jahr 2008 12,9 bzw. 12,1% der jeweiligen Branchenunternehmen Leiharbeit, wohingegen die Anteilswerte z. B. im Handel und bei Dienstleistungen für Unternehmen bei 2,4%, bei sonstigen Dienstleitungen, Organisationen ohne Erwerbscharakter und der öffentlichen Verwaltung bei lediglich 1,2% lagen (Promberger 2012, S. 116).

Die klassischen Konzepte des soziologischen Neo-Institutionalismus nennen, neben der Bedeutung von Unsicherheit und der Orientierung an Moden, zwei weitere Mechanismen, die zur Verbreitung und Legitimation organisationaler Modelle – also auch von Leiharbeit und Werkverträgen – beitragen können. Ein Mechanismus ist der unmittelbare Zwang innerhalb zwischenbetrieblicher Austauschbeziehungen (Pfeffer/Salancik 1978). In vermachteten AbnehmerZulieferbeziehungen gelingt es fokalen Unternehmen oft, erheblichen Einfluss auf die internen Prozesse peripherer Produzenten zu nehmen. Anhand verschiedener Thematiken sind solche Prozesse empirisch umfangreich dokumentiert worden (Deiß/Döhl 1992; Sydow 1992). Für die Automobilbranche ist beispielsweise bekannt, dass Kunden – z. B. unter dem Label „Lieferantenentwicklung“ – intensive Audits vornehmen, die Vergabe von Aufträgen an die rigide Erfüllung umfangreicher Kriterienkataloge binden und so Einfluss auf Strukturen und die Strategiewahl von Unternehmen nehmen.

Ein dritter Weg institutioneller Einflussnahme sind sog. normative Prozesse, bei denen sich Sichtweisen und normative Leitbilder über Berufsgruppen, soziale Netze oder Vereinigungen verbreiten (DiMaggio/Powell 1983). Diese Leitbilder enthalten einen „Orientierungsrahmen, der normative Bindungen entfaltet und zur Bevorzugung spezifischer, fall- und organisationsübergreifender Lösungsmuster führt“ (Hasse/Krücken 1999, S. 17). Im Hinblick auf den hier untersuchten Gegenstand ist denkbar, dass sich positive Erfahrungen bei der Anwendung von Leiharbeit und Werkverträgen über Berufsnetzwerke oder die berufliche Sozialisation von Führungskräften verbreiten; so können (Personal-)Manager, die in Unternehmen mit positiver Haltung zu Leiharbeit sozialisiert wurden, diese Erfahrungen und Präferenzen bei einem Arbeitsplatzwechsel oder in ihren Interaktionen mit anderen von einem Unternehmen in ein anderes tragen. Inwiefern die Nutzung von Leiharbeit oder Werkverträgen durch den Druck zwischenbetrieblicher Abhängigkeiten oder entsprechende ‚Orientierungsrahmen' bedingt ist, wurde m.W. noch nicht erforscht.

Im folgenden Abschnitt wenden wir uns der Frage zu, auf welche Weise betriebliches Handeln den Mythos der Finanzialisierung auf der betrieblichen und überbetrieblichen Ebene reproduziert.

  • [1] 5 Zahlreiche Aussagen von Verbandsvertretern weisen in diese Richtung, so auf der BDA-Website. „Zeitarbeit ist unverzichtbar für eine Dynamik von Arbeitsmärkten, in denen gesamtwirtschaftliches Wachstum schnell in spürbaren Beschäftigungsaufbau münden soll. Aber auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten schafft sie Wettbewerbsfähigkeit: Den Unternehmen wird dadurch die nötige Flexibilität in der Personalpolitik und die Sicherung von Stammarbeitsplätzen ermöglicht“ (arbeitgeber.de/www/ arbeitgeber.nsf/ id/de_zeitarbeit; letzter Zugr. 23.6.2014).

    „Wir haben und brauchen auch in Zukunft starke Stammbelegschaften. Die Firmen brauchen aber auch ein Mindestmaß an Flexibilität in der Personalplanung, um die zunehmenden Schwankungen der Märkte ausgleichen zu können. Dabei spielen befristete Beschäftigungsverhältnisse und Zeitarbeit eine wichtige Rolle – sie sind Flexibilitätspuffer für die Betriebe und zugleich Sprungbrett auf einen festen Arbeitsplatz. (…) Offenbar wird für die Unternehmen dieses Flexibilisierungsinstrument in Zeiten großer konjunktureller Schwankungen und Unsicherheiten immer wichtiger. Im Juni 2012 nutzte in der M+E-Industrie jeder zweite Betrieb (49 Prozent) das Instrument der Zeitarbeit (Quelle: IAB-Betriebspanel).“ ( gesamtmetall.de/ gesamtmetall/meonline.nsf/id/DE_Zeitarbeit; letzter Zugr. 23.6.2014)

 
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