Fazit und Ausblick

Finanzialisierung bezeichnet zum einen eine Bedeutungszunahme der Finanzmärkte, die seit den 1990ern bis etwa 2008 vergleichsweise starke Zuwachsraten verzeichneten. Zum anderen aber – und weitaus folgenreicher – beinhaltet sie eine Verschiebung in den normativen Zielsystemen der Wirtschaft und einzelner Unternehmen, die die Wahrnehmungen und Interessen individueller Akteure verändern. Neben die tradierten treten nun andere, zum Teil konkurrierende Normen, wie ein Unternehmen zu funktionieren hat und wonach es streben soll, sowie gleichzeitig neue Maßstäbe der Bewertung wirtschaftlichen Erfolgs und Misserfolgs. Finanzialisierung stellt Unternehmen insofern vor neue Herausforderungen, als sie Entscheider mit unterschiedlichen Logiken (Friedland/Alford 1991) konfrontiert, die zum Teil widersprüchliche Anforderungen stellen. Im Betriebsalltag müssen Unternehmen den jeweiligen Anforderungen von Produktion und Produktmärkten einerseits (z. B. hohe Qualität, Innovationen, Liefertreue), von Finanzialisierung und Finanzmärkten andererseits (z. B. Kostensenkung, Renditevorgaben, Reduktion der Beschäftigtenzahlen) Rechnung tragen. Was zum Teil als Entkopplung von Finanzsphäre und Realwirtschaft beschrieben worden ist (Dörre 2009, S. 56), geriert sich im Hinblick auf soziale Institutionen – und die dort transportierten Normen und Erwartungen an Unternehmen – als eine Infiltration und Hybridisierung. Auf der Ebene der Legitimations- und Deu tungsmuster stehen die Prinzipien der Finanzwirtschaft Seite an Seite mit Prinzipien der Realwirtschaft und verändern dabei auch betriebliche Herrschaftskonstellationen.

Ein besonderes Merkmal von Finanzialisierung besteht in der Etablierung und Stabilisierung eines Mythos: Auch wenn die vorgegebenen Ziele hinsichtlich ihrer Sinnhaftigkeit nicht überprüft werden (können), so erscheint der Glaube an ihre positiven Effekte nahezu ubiquitär. Konkret bedeutet Finanzialisierung somit auch, dass Strategien der Flexibilisierung und Kostensenkung selbst dann implementiert werden, wenn deren Sinnhaftigkeit und Effizienz im Einzelfall, und vor allem bezogen auf die Anforderungen von Produktion und Produktmärkten, mehr als fraglich sind.

Die hier untersuchten personalwirtschaftlichen Strategien erscheinen als betriebliche Manifestation gesamtgesellschaftlicher sozio-ökonomischer Trends („Finanzialisierung“), übergeordneter ökonomischer Zwänge (Flexibilisierung, Kostensenkung) oder Werte (Ressourcenökonomie). Leiharbeit und Werkverträge sind in dieser Hinsicht finanzmarktkonforme Strategien, die Prinzipien der Finanzmarktkapitalismus verkörpern: Die Verlagerung von Risiken auf voroder nachgelagerte Wertschöpfungsstufen, die Entgrenzung von Betrieben und Leistungsprozessen, die Abgabe von Verantwortung für Personal und die Senkung direkter Personalausgaben durch Reduktion des ‚headcount', welche sich positiv auf Kennziffern auswirken (können), sind hier nur Beispiele. Leiharbeit und Werkverträge erhöhen so erstens die Chancen eines Unternehmens (oder auch Managements) auf eine messbar positive Bewertung durch die Finanzmärkte. Zweitens, und dieser Aspekt scheint von weitaus höherer Bedeutung zu sein, verkörpern Leiharbeit und Werkverträge den Zeitgeist rationaler Flexibilisierungs- und Kostensenkungsstrategien. Durch ihre Liaison mit abstrakten Vorteilsversprechen und nebulösen Ursache-Wirkungsbeziehungen produzieren finanzmarktkonforme Personalstrategien einen eigenen Mythos, der Entscheidern das Gefühl gibt, in ihren Unternehmen Leiharbeit und Werkverträge sinnvoll nutzen zu können. Selbst wenn sie nicht unmittelbar vom Finanzkapitalismus erzwungen werden, so fügen sie sich doch in die vorherrschende Logik der Finanzialisierung ein. Und auch wenn Unternehmen Leiharbeit und Werkverträge zu den ursprünglich intendierten Zwecken einsetzen, so reproduzieren sie doch als unintendierte Nebenfolge stets auch ein Stückweit die Prinzipien der Finanzialisierung, die dann wiederum zukünftiges Handeln beeinflussen.

Finanzialisierung und finanzmarktkonforme Personalstrategien lassen sich so auch als komplementäre Mythen begreifen. Finanzialisierung behauptet übergeordnete Zwänge, finanzmarktkonforme Personalstrategien versprechen Lösungen für eben diese Zwänge. Der Druck der Finanzialisierungs-Zwänge wird sodann durch den Erfolg der Lösungen reproduziert, was wiederum die bewährten Lösungsmuster auf den Plan ruft. Bei aller Uneindeutigkeit ist sowohl der Finanzialisierung als auch den finanzmarktkonformen Strategien gemein, was für Mythen generell gilt: Sie entstehen als soziale Konstruktionen, deren Bedeutung (und Macht) eben durch die Zuschreibung von Bedeutung erfolgt.

Eine Besonderheit liegt in der Dynamik der Finanzialisierung. Diese lässt sich einerseits daran erkennen, dass Finanzmarktprinzipien selbst Bereiche wie die Personalwirtschaft ‚kolonialisieren', die vormals realwirtschaftlichen, in der Regel produktionsoder produktmarktbezogenen Anforderungen unterworfen waren. Andererseits orientieren sich augenscheinlich vermehrt auch solche Unternehmen an den Mustern der Finanzialisierung, die eigentlich keinen Bezug zu den Finanzmärkten besitzen. Unabhängig vom einzelfallbezogenen Erfolg des Einsatzes von Leiharbeit oder Werkverträgen ist es dem mythischen Charakter der Finanzialisierung geschuldet, dass es letztlich nicht darauf ankommt, ob es einem Unternehmen tatsächlich gelingt, positive ökonomische Effekte zu realisieren (Meyer/ Rowan 1977). Aufgrund der ‚psychologischen Begründungswirkung' der Finanzmärkte genügt es, wenn ein Unternehmen in der öffentlichen Wahrnehmung Kriterien der Finanzmärkte erfüllt. Der kollektive Glaube an die Kosteneffekte von Leiharbeit und Werkverträgen bewirkt, dass positive (Finanz-)Marktbewertungen selbst dann erzielt werden können, wenn Leiharbeit und Werkverträge real ein Mehr an Kosten produzieren.

Das Giddens'sche Konzept, welches hier zur Charakterisierung der Reproduktion des Mythos' finanzialisierter Personalstrategien durch betriebliches Akteurshandeln genutzt wurde, legt die Annahme nahe, dass die Spirale von Produktion und Reproduktion struktureller Elemente durchbrochen werden kann, wenn Akteure anders handeln, als Strukturen (darunter auch: Mythen) es nahelegen. Ein Beispiel: Ungeachtet der vermeintlichen Zwänge der Finanzialisierung finden sich Unternehmen, die sich bewusst gegen eine Nutzung gewerblicher Leiharbeit, stattdessen aber für die Anwendung alternativer Formen der Personalflexibilisierung entscheiden. Dabei existiert eine Reihe zum Teil wenig bekannter Modelle, wie beispielsweise die tarifvertragliche Arbeitnehmerüberlassung und sog. Arbeitgeberzusammenschlüsse. Bei Ersterer dürfen Betriebe, für die ein entsprechender Tarifvertrag gilt, nach Belieben Personal ver- und entleihen. Arbeitgeberzusammenschlüsse sind Unternehmen, die idealtypisch als genossenschaftliche Kooperationen Personal einstellen und zu fairen Bedingungen an die Genossenschaftler-Unternehmen verleihen (Hertwig/Kirsch 2013).

Empirische Befunde zeigen, dass derartige Alternativen nur unter bestimmten Voraussetzungen genutzt werden. Hierzu zählen engagierte Akteure, geteilte Deutungen und Kooperationserfolge. Ein erfolgreiches Beispiel, die sog. „Kooperationsinitiative Maschinenbau“ in Braunschweig, entstand Ende der 1990er Jahre vor dem Hintergrund geteilter Krisenerfahrungen, als Insolvenzen und Massenentlassungen eine weitgehende De-Industrialisierung der Maschinenbauregion befürchten ließen. Als Initiator fungierte eine Allianz aus IG Metall und regionalem Arbeitgeberverband, die in einer konzertierten Aktion mit Unternehmen nach Auswegen suchte. Es etablierte sich die Deutung, dass kooperative Strategien notwendig seien, um die Region zu retten. Diese „KooperationsKultur“ schuf die Basis, auf der eine Erprobung und Institutionalisierung der tarifvertraglichen Arbeitnehmerüberlassung gelingen konnte. Frühe Erfolge und weitere Kooperationen in anderen Feldern (Einkauf, F&E) trugen dann zur Stabilisierung des Netzwerkes bei. Interessant ist dieses Beispiel nicht zuvorderst, weil es illustriert, dass Unternehmen auch ohne Nutzung gewerblicher Leiharbeit auskommen (dies belegen bereits die in Abschnitt 2 diskutierten Befunde repräsentativer Studien zur Verbreitung von Werkverträgen und Leiharbeit). Es zeigt aber, dass sich typische Deutungen und Legitimationsweisen etablieren können, die dem Mainstream offensichtlich widersprechen, seine Postulate in Frage stellen und gleichzeitig die Praktikabilität strategischer Alternativen belegen.

Weitere Beispiele sind Flexibilisierungsformen, die für Unternehmen zum Teil mit erheblich geringerem Aufwand nutzbar und in der Regel kostengünstig sind. Hierzu zählen z. B. die Aktivierung von Familienangehörigen, Aushilfen oder Beschäftigten, die sich im Urlaub oder im Ruhestand befinden; auch Schwarzarbeit ist in vielen Branchen ein gängiges Flexibilisierungsinstrument. Es handelt sich hierbei um ‚Strategien', die von vielen Unternehmen routinemäßig und traditionell genutzt werden, die jedoch von den (Finanz-)Märkten selbst dann nicht honoriert werden, wenn sie für das jeweilige Unternehmen positive ökonomische Effekte generieren.

Hinsichtlich der Steuerbarkeit der zukünftigen Entwicklungen ist auf politische Entscheidungen zu verweisen, die auch in früheren historischen Phasen soziale Entwicklungen (wie Prekarisierung) begleitet und flankiert haben (Dörre 2009). Die Entwicklungen in der Leiharbeit mögen als Beispiel für die Möglichkeit neuerlicher Re-Regulierung gelten. Hinsichtlich der zum Teil illegalen und stark benachteiligenden Werkvertragspraktiken stehen vergleichbare Regulierungsschritte noch aus. Der aktuelle Druck auf das politisch-administrative System, missbräuchliche Praktiken zu verfolgen und zu sanktionieren, ist vergleichsweise hoch, denn Werkverträge, zumal in Form illegaler Scheinwerkverträge, sind momentan Gegenstand einer breiten politisch-sozialen Ächtung. Anders als bei der Leiharbeit werden Werkverträge (noch) nicht als unausweichliches Mittel gesehen, das für Unternehmen überlebenswichtig ist, um angesichts globaler Konkurrenzverhältnisse überleben (und damit Arbeitsplätze sichern) zu können. Diese Konstellation, in der die Legitimation spezifischer Nutzungsweisen von Werkverträgen und Leiharbeit erodiert, könnte von Betriebsräten und Gewerkschaften genutzt werden, und tatsächlich nehmen die Gewerkschaften ihre Rolle an, gerade die negativen Auswüchse von Werkverträgen öffentlichkeitswirksam zu sanktionieren (z. B. Iwanowski 2013; Siebenhüter 2014 und die dort zitierte Literatur). Denn die De-Legitimation der Werkverträge kann auf betrieblicher Ebene beginnen, wenn sie sich alternative Deutungen und Legitimationsweisen, die auf gesellschaftlicher Ebene kursieren (z. B. Skandalfälle, Berichte über Dysfunktionalitäten und Alternativen) zu Nutze macht.

Ungeachtet der verbreiteten Skandalisierung der Werkvertragsarbeit ist die Situation für die Gewerkschaften nicht unbedingt einfacher als in den 1990er Jahren, als die Einsatzpraktiken der gewerblichen Leiharbeit verhandelt wurden (Aust/Holst 2006). Denn obgleich christliche Gewerkschaften, soweit es um tarifvertragliche Regulierungen geht, als Tarifkonkurrenz ausfallen dürften, stehen bereits andere gewerkschaftsähnliche Verbände jenseits des DGB bereit. So hat der Arbeitgeberverband „Instore Logistik“ (dieser organisiert Werkvertragsunternehmen, die Räumtätigkeiten in Supermärkten auf Basis von Werkverträgen erledigen) mit dem Deutschen Handlungsgehilfenverband einen Tarifvertrag über Löhne zwischen 6 und 6,50 Euro abgeschlossen, um einem Urteil des Arbeitsgerichtes Bremen auf „Sittenwidrigkeit“ der Entgeltbedingungen in der Branche zu begegnen. Der Konzessionsdruck auf die DGB-Gewerkschaften bleibt damit hoch.

Während die Verbreitung der Leiharbeit angesichts der erfolgten Regulierungen offensichtlich rückläufig ist, lässt sich die zukünftige Dynamik der Werkvertragspraktiken nur schwer abschätzen. Einiges spricht für eine Zunahme der Verbreitung: Unternehmen stehen unter einem starken Anpassungsdruck in Bezug auf die Wahl personalwirtschaftlicher Strategien bzw. Instrumente, die den Erwartungen des Finanzmarktkapitalismus entsprechen; auch die Verteuerung der Leiharbeit mag in Richtung einer Ausweitung wirken. Andererseits werden tarifvertragliche und gesetzliche Regulierungen wie der Mindestlohn und zunehmende Kontrollen illegaler Werkvertragspraktiken die Kostensenkungsspielräume der Werkvertragsnutzung begrenzen. Möglicherweise verhindern auch die Risiken der Instrumente selbst eine weitere Ausbreitung. Denn Leiharbeit und Werkverträge beinhalten typische Widersprüche und Dysfunktionalitäten, die auf verschiedenen Ebenen zu Konflikten führen und – wenn sie zutage treten – den Blick der Akteure auf alternative Strategien lenken können.

 
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