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2.3 Fachkräftemangel

Dass das Thema Arbeitsbedingungen in der Altenpflege derzeit von Politik, Medien und Wissenschaft so viel Aufmerksamkeit erhält, hängt mit dem – teils bereits akuten, teils drohenden – Fachkraftmangel in der Pflege zusammen. Auch wenn aufgrund unterschiedlicher allgemeiner Gesundheitszustände nicht davon ausgegangen werden kann, dass sich die Wahrscheinlichkeit, einmal pflegebedürftig zu werden, bei den kommenden Rentnerkohorten ähnlich entwickelt wie bei der aktuellen, gehen sämtliche Prognosen davon aus, dass nicht nur die Zahl der Pflegebedürftigen in den nächsten Jahren deutlich ansteigt, sondern auch der Schweregrad der Pflegebedürftigkeit bis ins Jahr 2050 erheblich zunehmen wird. Bereits etwas ältere Schätzungen des DIW prognostizieren einen Anstieg der Leistungsempfänger der Pflegeversicherung auf 4.7 Millionen bis ins Jahr 2050, was mit der Notwendigkeit der Schaffung von über 500.000 Arbeitsplätzen einhergehe (Schulz et al. 2001, S. 16). Eine weitere Studie zur Beschäftigungsentwicklung in der Pflege berechnete den Bedarf an Beschäftigten bis ins Jahr 2050 in Vollzeitäquivalenten auf 1,2 Millionen, davon rund 295.000 in der ambulanten Pflege (Ernste 2010, S. 3) (vgl. Tabelle 4). Dies entspräche einem Zuwachs an Personal um insgesamt 84% und in der ambulanten Pflege um rund 52%. Dabei ist zu beachten, dass dies Berechnungen in Vollzeitäquivalenten sind. Da es in der Pflege einen hohen Anteil von Teilzeitstellen gibt, ist davon auszugehen, dass der in Köpfen gemessene Personalbedarf deutlich höher ausfällt. Afentakis und Maier (2010) kommen in ihrer Schätzung des Personalbedarfs und -angebots in Pflegeberufen zu dem Schluss, dass in den „Gesundheitsberufen ohne Approbation“ bereits 2018 „der Bedarf an Pflegepersonal (…) bei einer Fortschreibung der derzeitigen alters- und geschlechtsspezifischen Krankenhausdiagnose- und Pflegewahrscheinlichkeiten (…) und unter Beibehaltung der derzeitigen Beschäftigtenstruktur zu diesem Zeitpunkt nicht mehr gedeckt werden“ kann (Afentakis/Maier 2010, S. 1001).

Tabelle 4: Beschäftigungsprojektion im Pflegebereich bis 2050 in Vollzeitäquivalenten (unter Einbeziehung eines Produktivitätsfortschritts von 0,5 pro Jahr)

Ambulante Pflege

Stationäre Pflege

Gesamt

Absolut

Wachstum (%)

Absolut

Wachstum (%)

Absolut

Wachstum (%)

2011*

193.301

Zu 2009

+9,3%

479.547

Zu 2009

+5.9

672.848

2020

202.581

4,8

632.674

31,9

834.255

24,0

2030

240.052

18,5

746.888

18,1

986.940

18,3

2040

265.823

10,7

806.532

8,0

1.072.355

8,6

2050

294.486

10,8

942.356

16,8

1.236.842

15,3

Quelle: Ernste (2010, S. 3), * Daten für 2011: Statistisches Bundesamt (2013, S. 15, 22), eigene Berechnungen

Der Fachkraftmangel ist bereits aktuell zu spüren, auch wenn hier regionale Unterschiede festzustellen sind (Heidemann 2012). Kesselheim et al. (2013) stellen in diesem Zusammenhang fest, dass der Mangel an Altenpflegekräften bereits alle Bundesländer erfasst habe. Dies gilt insbesondere für Fachkräfte der mittleren Ebene. Übersetzt in die Strukturen der (ambulanten) Altenpflege sind dies examinierte AltenpflegerInnen mit einer dreijährigen Ausbildung, die idealerweise noch eine Zusatzqualifikation z. B. im Bereich Wundmanagement o.ä. aufweisen und auch langfristig in der direkten Pflege arbeiten wollen.

Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels wird sich ein Fachkräftemangel auch in anderen Berufen und Branchen bemerkbar machen, was die Pflegeberufe noch mehr als heute dem Konkurrenzkampf um potenzielle Arbeitskräfte aussetzt. Traditionell speist sich ein hoher Anteil der Beschäftigten in der Altenpflege aus Berufswechslern und Quereinsteigern (Joost 2007). Die Pflege bietet demnach einer bestimmten Gruppe Beschäftigter eine zweite Chance. Damit dies weiterhin gelingt und zudem auch ein höherer Anteil SchulabgängerInnen die Erstausbildung in der Pflege aufnimmt, ist es jedoch unerlässlich, dass die Pflegeberufe an Attraktivität gewinnen, um sich in der Konkurrenz um knapper werdende Erwerbspersonen behaupten zu können. Wichtige Elemente sind dabei das Gehalt und die Beschäftigungsform, im Sinne von sozialversicherungspflichtigen Voll oder Teilzeitarbeitsplätzen (Aftenakis/Maier 2010, S. 1001).

Eine wichtige Rolle bei der Verbesserung von Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen spielen traditionell die Sozialpartner, insbesondere die Gewerkschaften. Gerade in der Altenpflege ist ihr Einfluss jedoch begrenzt. Denn die Tarifbindung in der Branche ist äußerst gering, und dies gilt noch stärker für den ambulanten Sektor als für den stationären. Ein entscheidender Faktor für die Schwächung des Tarifsystems ist die Pluralisierung der Trägerstruktur (Auth 2013, S. 417). Zwar gilt für die Einrichtungen der öffentlichen Arbeitgeber der TVÖD, aber diese ziehen sich, wie beschrieben, zunehmend aus der Branche zurück, sodass aktuell nur noch rund 1% aller Pflegeeinrichtungen dem öffentlichen Dienst zuzurechnen sind. Während Einrichtungen der Wohlfahrtsorganisationen in der Regel zumindest einen Haustarifvertrag besitzen, war den Gewerkschaftsvertretern zum Zeitpunkt der Interviews (Sommer 2011) kein einziger privater Träger in der ambulanten Altenpflege bekannt, der einen Tarifvertrag abgeschlossen hätte. Erschwerend kommt hinzu, dass es in der ambulanten Altenpflege keinen tariffähigen Arbeitgeberverband gibt[1]. Auch der Mitte 2010 eingeführte Mindestlohn kann eher als Dumpinglohnvermeidung denn als Herstellung angemessener Gehaltstrukturen interpretiert werden.

Wie konnte es zu dieser problematischen Entwicklung kommen?

  • [1] Wie der Arbeitgeberverband Pflege e.V. in seiner Presseerklärung vom 05.09.2014 mitteilte, besteht von seiner Seite auch kein Interesse an einem flächendeckenden, allgemeinverbindlichen Tarifvertrag. Begründet wird dies u.a. mit der Existenz eines „mehr als faire(n) PflegeMindestlohn(s)“. (Anmerkung AK: die Ausführungen beziehen sich auf dem zum 1.8.2010 eingeführten Branchenmindestlohn)
 
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