Überarbeitet, unterbezahlt aber zufrieden? Subjektive Wahrnehmungen von Beschäftigten in der ambulanten Altenpflege als Nährboden des Narrativs

Die traditionelle Schwäche der Gewerkschaften in der Altenpflegebranche ist ein wichtiger, aber nur einer von mehreren Erklärungsfaktoren für die schlechten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in der Pflege. Wir haben es hier mit einer Gemengelage zu tun, in der fehlende Interessenvertretungen, ein sehr hoher Frauenanteil in der Belegschaft sowie ein stark ausgeprägtes Committment der Pflegenden mit engen gesetzlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen interagieren. All dies schlägt sich, wie in diesem Kapitel gezeigt wird, in der subjektiven Überzeugung vieler Beschäftigter nieder, eine Veränderung der Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sei unrealistisch.

Kollektive Interessenvertretung und „voice“ der Beschäftigten

Nicht nur die tarifliche Bindung ist in der ambulanten Altenpflege schwach ausgeprägt, auch kollektive betriebliche Interessenvertretungen sind rar. Von den untersuchten Fallunternehmen hatte nur eines – das freigemeinnützige – einen Betriebsrat. In den beiden Einrichtungen der privaten Träger gab es keine kollektive Arbeitnehmervertretung. In der Konsequenz verhandeln die Beschäftigten ihre Probleme oder Unzufriedenheit mit Vorgesetzten oder Kollegen, der Arbeitszeit, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten (Fortoder Weiterbildung) oder der Entlohnung individuell. Als erste Ansprechperson dient in der Regel der direkte Vorgesetzte; größere Einrichtungen, die in Teams arbeiten, haben regelmäßige Teamtreffen, in denen diese Themen diskutiert werden können. Obwohl sich die Befragten mit nur wenigen Ausnahmen in der Regel sehr kritisch ihren Arbeitsbedingungen gegenüber erweisen (dies bezieht sich auf alle Komponenten der Arbeitsqualität, vgl. Kümmerling 2012a, b, c, d), zeigten sie sich spontan sehr zufrieden mit ihren aktuellen Mitbestimmungsrechten und der Möglichkeit, Unzufriedenheit mit ihrer Arbeitssituation zu äußern. Nachfragen ergeben dann jedoch ein anderes Bild, da Kritik an den Arbeitsbedingungen oder der Arbeitsorganisation in der Regel den Vorgesetzten gegenüber nicht geäußert wurde und schon gar nicht für die eigenen Interessen (oder die der KollegInnen) eingestanden wurde (Kümmerling, 2012a, S. 21): „Natürlich kann ich mit solchen Wünschen auch zur Geschäftsführung gehen und sagen, ich habe da diese und jene Vorstellung, aber das ist nun mal begrenzt. Und da muss man sich mit abfinden oder man muss sich einen anderen Weg überlegen“ (Sozialarbeiter eines privaten Anbieters).

Diese „anderen Wege“ sind allerdings selten anzutreffen. In der Regel werden zwei Strategien verfolgt, um mit der Unzufriedenheit umzugehen. Zum einen werden die eigenen Wünsche (zunächst) zurückgestellt und auf „bessere Zeiten“ in der Zukunft gehofft. Dabei werden im Sinne der Reduzierung von kognitiver Dissonanz andere Aspekte der gegenwärtigen Anstellung hervorgehoben und ggf. neu interpretiert: „Ja, ich weiß von einigen Anbietern, dass sie deutlich besser bezahlen, und wenn ich hier neu anfangen würde, dann würde ich ganz anders verhandeln. Aber ich weiß, was ich hier habe, an meiner direkten Vorgesetzten und den Kolleginnen – ich würde das niemals aufgeben wollen“ (Pflegefachkraft eines gemeinnützigen Anbieters). „So und derzeit bin ich halt hier zufrieden, kann meine Kenntnisse noch nicht so ganz einbringen, wie ich das für wünschenswert halte, aber vielleicht kann man da in Zukunft noch mal was dran ändern” (Sozialarbeiter eines privaten Anbieters).

Zum anderen verweisen andere Beschäftigte auf die Möglichkeit einer ExitStrategie. „Wir haben die Möglichkeit, uns kritisch zu äußern und Frau S. versucht dann auch was zu ändern, das funktioniert dann halt nicht immer oder nur kurz. Aber keiner sagt was, sie kündigen dann lieber” (Auszubildende zur Altenpflegerin bei einem privaten Anbieter). In der Tat berichteten die Geschäftsführer der beiden privaten Einrichtungen von einer hohen Fluktuation unter den Beschäftigten. Die Frage nach den Möglichkeiten, sich zu äußern und Unzufriedenheit oder Probleme zu benennen, wird von einigen Befragten als direkter Angriff auf die Berufsehre und die eigene Arbeitsintegrität empfunden: „Das weiß man ja vorher, dass man schlechte Arbeitszeiten hat und dass man nicht viel verdient. Wen das stört, sollte nicht in die Pflege gehen“ (Pflegefachkraft eines privaten Anbieters).

Diese Haltungen wirken der Ausbildung einer kollektiven Interessenvertretung oder auch nur gemeinsamen, quasi kollegialen Zielformulierung entgegen. Entsprechend führt die subjektive Wahrnehmung, auch andere Joboptionen zu haben, nicht dazu, dass versucht wird, die eigene (oder kollektive) Situation in den Betrieben zu ändern. Die Logik dieses Musters lässt sich so zusammenfassen: ‚Wem es nicht gefällt, der kann ja entweder den Pflegedienst oder eben gleich die Profession wechseln'. In diese Richtung laufen die Argumentationen der Interviewten in allen drei Fallunternehmen – selbst in dem Betrieb, in dem es einen institutionalisierten (und nicht kleinen) Betriebsrat gab: Obwohl die Arbeit des Betriebsrats in den Betrieben transparent dargestellt wird – z. B. mit Informationen in Aushängekästen – und seine Präsenz eher vage als wichtig eingestuft wurde, erwarteten sich die Beschäftigten hier keine nennenswerten Veränderungen für die eigenen Arbeitsbedingungen.

Diese freundlich-desinteressierte Haltung spiegelt sich auch in dem Kenntnisstand und Interesse bezüglich Gewerkschaften wider. Aufschlussreich waren Äußerungen wie: „haben wir denn eine [Gewerkschaft, AK]?“ (Pflegefachkraft eines gemeinnützigen Anbieters); „und was sollte die denn tun, es ist ja kein Geld da“ (Pflegekraft eines gemeinnützigen Anbieters).

In der Konsequenz ist der gewerkschaftliche Organisationsgrad der Beschäftigten in der Altenpflege besonders niedrig (Zahlen hierzu sind allerdings nicht verfügbar). Unter den in unserem Projekt Befragten war niemand Mitglied in einer Gewerkschaft. Die interviewten Gewerkschaftler berichteten, dass aufgrund der Spezifik, dass die Tätigkeit in der ambulanten Altenpflege vor Ort erbracht wird, die Beschäftigten je nach Arbeitsorganisation in der jeweiligen Einrichtung vielleicht nur einmal pro Woche in ihre Einrichtung kommen, wodurch die Werbung von Gewerkschaftsmitgliedern sehr erschwert werde. Dies wird auch darin deutlich, dass die befragten Beschäftigten von den gewerkschaftlichen Kampagnen zur Mobilisierung von Altenpflegekräften, die kurz vor und während der Interviewphase liefen, nichts mitbekommen hatten. Die räumliche Trennung der Kollegen bei der Arbeit wirkt demnach als doppelte Hürde für die Bildung einer kollektiven Interessenvertretung. Zum einen ist der Zugang zu den Beschäftigten von außen erschwert, so dass ein räumlicher Anknüpfungspunkt wie z. B. in Organizing-Projekten nicht existiert (Kocsis et al. 2013). Zum anderen führt der mangelnde Kontakt der Beschäftigten untereinander zu einer Individualisierung bestehender Probleme. Insbesondere in kleineren Betrieben gibt es kaum Rückzugsorte für die Beschäftigten, die sich für vertrauliche Gespräche über Arbeitsbedingungen oder -situation eignen würden. Da die Mitarbeiter nicht über eigene Büros verfügen, ist es auch nicht möglich, einfach mal die Tür zu schließen.

Hemmend auf die Bildung kollektiver Interessenvertretungen wirken sich, wie Krenn et al. (2005) zeigen, zwei weitere Momente aus. Zum einen erschwere der hohe Frauenanteil die Bildung von Arbeitnehmerinteressengruppen. Da Frauen aufgrund der gesellschaftlichen Rollenzuschreibung meist neben der beruflichen Tätigkeit auch noch die Hauptsorge für die Familie tragen, fehle die nötige Zeit und Energie, um sich auch noch betrieblich oder gewerkschaftlich zu engagieren. Zum anderen führe das hohe berufliche Committment und Verantwortungsgefühl der Beschäftigten ihren Patienten gegenüber dazu, dass die eigenen Interessen zum Wohle der Patienten zurückgestellt werden.

Damit bestätigen unsere Untersuchungen die Thesen von Krenn et al., nach denen sich Rahmenbedingungen wie knappe Budgets oder starke Konkurrenz generell hemmend auf die Durchsetzung von Arbeitnehmerinteressen auswirken

„Diese Rahmenbedingungen bewirken auch, dass Chancen zur Selbstorganisation in der Arbeit häufig nicht zu einer Demokratisierung der Arbeitswelt beitragen, sondern bloß eine Delegation von Unsicherheit oder Selbstorganisation von Überlastung bedeuten“ (2005, S. 1). Diese von den Autoren für die ambulante Altenpflege Österreichs entwickelten Thesen lassen sich – trotz unterschiedlicher Pflegesysteme – weitgehend auf Deutschland übertragen. In ihrer Untersuchung zu den Partizipationschancen von Beschäftigten in entgrenzten Arbeitsfeldern (hier ambulante Altenpflege und IT-Dienstleistungen) wiesen sie zudem der Kategorie Geschlecht hinsichtlich der „reduzierten Partizipationsansprüche“ eine entscheidende Rolle zu. Ihrer Argumentation nach stellt die Pflege ein „legitimes Feld weiblicher Aktivität“ dar – im Gegensatz zum Feld betrieblicher Regulierung (S. 29). Entsprechend äußerten und zeigten sich die Befragten kompetent und selbstsicher im Zusammenhang mit fachlichen Fragen, auch in nicht zweifelsfrei definierten oder kritischen Situationen, während Möglichkeiten der Verbesserung der eigenen Beschäftigungs- und Arbeitssituation – selbst im Gespräch – nur ungern Raum gegeben wurde: „In der mobilen Pflege entwickeln sich Partizipationsansprüche (….) entlang von subjektiven Partizipationskompetenzen, d.h. Ansprüche werden dort erhoben, wo sich die Pflegekräfte kompetent fühlen und sich deshalb eine Mitsprache auch zutrauen“ (Krenn et al. 2005, S. 28).

 
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