Zuverdienst als Muster weiblicher Beschäftigung in der Pflege

Das für die Branche typische Arrangement der Beschäftigten wird auch durch eine für Deutschland als Konsequenz des tradierten konservativen Familienleitbilds immer noch typische Interpretation des weiblichen Einkommens als Zuverdienst unterstützt. Insbesondere verheiratete Frauen mittleren oder höheren Alters zeigten in den Gesprächen eine Tendenz, ihr Gehalt in Relation zum Haushaltseinkommen und -bedarf einzuschätzen. Das individuelle Entgelt wird vor dem Hintergrund der Haushaltsbedarfe als Zusatzeinkommen re-interpretiert. Geht es dem Haushalt insgesamt finanziell gut oder wird das zur Verfügung stehende Gesamteinkommen als ausreichend angesehen, wird das eigene Gehalt nicht infrage gestellt.

Auch von der Politik wird keine Veränderung der Verhältnisse erwartet. Zwar mag bei der einen oder anderen bei der Bewertung der Situation auch eine allgemeine Politikverdrossenheit eine Rolle spielen, die zum Beispiel in Äußerungen über „das System“ oder „die da oben“ zum Ausdruck kommt. Aber es fällt auf, dass solche Äußerungen nahezu zeitgleich relativiert werden und die eigenen – selbst noch so vage formulierten – Ansprüche als nicht realisierbar interpretiert werden – „aber wer soll das bezahlen“, „die Kassen sind leer“, „das geht ja nicht“. Dabei fällt auf, dass die Pflegekräfte sich in der Regel sehr gut mit der Pflegeversicherung und den damit verbundenen Auswirkungen auf Pflegebedürftige, Angehörige und Beschäftigte auskennen. Dies führt aber nicht dazu, dass dieses System generell hinterfragt wird. Vielmehr wird die Konstruktion der Pflegeversicherung mit all ihren Implikationen als „gesetzt“ interpretiert. Die Möglichkeit von Veränderungen wird nur in der gegebenen Rahmung diskutiert, die besagt „es ist ja kein Geld da“ und „die Arbeit muss gemacht werden“.

Die befragten Pflegenden scheinen, was Verbesserungen ihrer Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen angeht, resigniert zu sein. Diese Resignation verhindert, wie oben gezeigt wurde, kollektives Handeln oder auch nur die Suche nach einer kollektiven Ausdrucksform. Auch führt die Wahrnehmung von Personalmangel, längeren Wartezeiten, bis eine Stelle besetzt werden kann, und des demographischen Wandels nicht zu der Schlussfolgerung, eine bessere Verhandlungsmacht zu besitzen. Im Gegenteil werden – auch noch so zaghafte – Versuche in Richtung „voice“ und Mitbestimmung von den Beschäftigten abgelehnt. Viele in der Altenpflege Beschäftigte, insbesondere – aber nicht nur – diejenigen, die grundpflegerisch tätig sind, betonen, dass ein hohes Ausmaß an Idealismus, Pflichtgefühl und Empathie wesentlich sei, um in der Altenpflege zu arbeiten. Vor diesem Hintergrund empfinden manche Gesprächspartner die Forderung nach höheren Löhnen und besseren Arbeitsbedingungen als Häresie – „da ist man dann falsch in dem Job“, „das weiß man doch vorher“, „wer damit Probleme hat, muss sich einen anderen Job suchen“. Auch solche Haltungen erschweren gemeinsame Interessensbekundungen, indem denjenigen, die für eine Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen eintreten (würden) bzw. den Sachverhalt überhaupt zum Diskussionsgegenstand machen, Illoyalität den Pflegebedürftigen gegenüber vorgeworfen wird bzw. potenziellen „Abweichlern“ die Eignung für den Pflegeberuf abgesprochen wird: „Egal, Leute werden älter und müssen gepflegt werden, jemand muss das tun“ (Pflegehelfer ).

Eine überwiegend weibliche Belegschaft und die mangelnde Etablierung kollektiver Interessenvertretung begünstigen demnach die Manifestierung schlechter Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auch in Zeiten des Fachkräftemangels. In Verbindung mit dem knappen finanziellen Spielraum, den die Pflegeversicherung bietet, und mehr noch des komplexen Narrativs, das diesen Spielraum als unabänderlich und gegeben interpretiert, wird deutlich, warum die Arbeitsbedingungen für PflegerInnen so änderungsresistent sind.

 
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