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3 Finanzmarkt und steigende Arbeitsintensität

Idealtypisch wird unter Rationalisierung ein wirtschaftlicheres und „vernünftigeres“ Produzieren verstanden: Dabei sollen Ressourcen geschont und Arbeitsprozesse optimiert werden. Rationalisierung kann daher auch ein Potenzial zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten bieten. Wenn durch Automatisierung nicht nur die Produktion beschleunigt wird, sondern dadurch z. B. das Heben schwerer Lasten oder belastende repetitive Arbeiten für die Beschäftigten wegfallen, kann Rationalisierung zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und somit zum Erhalt der Gesundheit der Beschäftigten beitragen. Die Realität in den Unternehmen sieht jedoch häufig anders aus: Eine Grundannahme des Finanzmarktkapitalismus-Konzepts ist die umfassende Ausrichtung der Unternehmensziele auf den Shareholder Value. Daraus ergibt sich konzeptionell auch eine Verschiebung der Prioritäten unternehmerischen Handelns. Nach Windolf (2005) beruht der Finanzmarktkapitalismus auf einer Dominanz von Finanzmarktakteuren – insbesondere von Investmentfonds – in der Eigentümerstruktur von Unternehmen, die den Unternehmen ihre Interessen aufzwingen. Die Shareholder sind häufig weniger am langfristigen wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen interessiert, sondern an Wertsteigerung und an dem unmittelbar zu erzielenden Profit. Dies beinhaltet zum einen eine regelmäßige Gewinnausschüttung an die Eigentümer und zum anderen die Steigerung des Unternehmenswerts, der im Fall eines Verkaufs der Eigentumsanteile einen erhofften Gewinn abwirft, wobei sich der Unternehmenswert auf den Aktienwert bezieht, in den Kennzahlen wie der Umsatz und der Unternehmensgewinn nur zum Teil eingehen (s.

z. B. die Spekulationsblase um die „New Economy“; s. Kitzmann 2009). Kühl (2005) betont die Bedeutung der Exit-Strategie, in der das kurzbis mittelfristige Ziel die Maximierung des Unternehmenswerts ist, um die eigenen Anteile sobald wie möglich gewinnbringend zu verkaufen. Das Management erhält häufig den Auftrag, den Unternehmenswert an den Finanzmärkten zu steigern und kann bei Erfolg entsprechende Bonuszahlungen erwarten (Windolf 2010; zur Diskussion dieser Zusammenhänge vgl. den Beitrag von Latniak sowie das Einleitungskapitel von Haipeter in diesem Band).

Vielfach reagiert das Management dieses Unternehmenstyps mit Maßnahmen, die auf die Senkung der Personalkosten fokussiert sind. Die Stammbelegschaft wird möglichst auf das Minimum reduziert und ggf. durch Leiharbeit oder Werkverträge kurzzeitig aufgestockt (Haipeter 2012). Die Leistungsanforderungen an verkleinerte Teams werden dabei jedoch nicht reduziert. Im Endeffekt erledigen nach einer entsprechenden Restrukturierung die verbliebenen Beschäftigten das gleiche Arbeitsvolumen wie die vorherige größere Gruppe Beschäftigter. Der Einfluss von Finanzmarktakteuren trägt demnach tendenziell zu einer Steigerung der Arbeitsintensität bei, da die verbliebenen Beschäftigten nun die Arbeit ihrer ehemaligen Kollegen mit erledigen müssen. Personalreduzierung hat jedoch Grenzen. Wird das Personal soweit reduziert, dass nur der störungsfreie,

„normale“ Ablauf unter Berücksichtigung von Urlaubsansprüchen und durchschnittlichen Krankheitstagen gewährleistet ist, werden bei unweigerlich auftretenden Störungen und Schwankungen die Personalreserven knapp (vgl. den Beitrag von Gerlmaier in diesem Band). Weiterer Personalabbau schlägt sich nicht nur direkt auf die Produktivität und Funktionsfähigkeit betrieblicher Einheiten nieder. Für die Arbeitssituation der Beschäftigten bedeutet Restrukturierung und Rationalisierung in vielen Fällen eine Intensivierung ihrer Arbeit und damit eine Erhöhung der psychischen und physischen Belastungen sowie deren Auswirkungen auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten.

Auf der Belastungsseite zeigen Ergebnisse aus dem European Working Conditions Survey (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2010) ein kontinuierliches Ansteigen der Arbeitsintensität in der EU. Auch in Deutschland zeigt sich ein Ansteigen von psychischen Belastungen (Mümken, 2014). In der repräsentativen Beschäftigtenbefragung „DGBIndex Gute Arbeit“ geben 61 % der Befragten an, dass die Arbeitsanforderungen an ihrem Arbeitsplatz in den vorhergehenden 12 Monaten gestiegen sind, für mehr als ein Drittel der Beschäftigten sogar in einem hohen bis sehr hohen Maß (Institut DGB-Index Gute Arbeit 2014). Auf der Beanspruchungsseite zeigen bisherige Forschungsergebnisse einen negativen Einfluss hoher Arbeitsintensität auf Gesundheitsindikatoren wie z. B. emotionale Erschöpfung oder psychosomatische Symptome. So konnten z. B. de Lange et al. (2004) in einer Längsschnittstudie den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und psychischer Gesundheit belegen. Dragano und Siegrist (2006) zeigen negative Einflüsse auf die Gesundheit durch betriebliche Rationalisierungsstrategien wie Personalabbau, Outsourcing, flexibles Personalmanagement oder die Einführung neuer Produktionsmethoden.

Angesichts der Zunahme der Arbeitsintensität und eines Ansteigens der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen kann bezweifelt werden, dass die vorwiegend technisch und organisatorisch geprägten Ziele und Maßnahmen von Rationalisierung den langfristigen Erhalt der Gesundheit und der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten gleichberechtigt verfolgen (DAK 2014, Institut DGB-Index Gute Arbeit 2014). Dies dürfte aus den genannten Gründen insbesondere auch für Unternehmen gelten, die am Finanzmarkt positioniert sind und deren Eigentümer vorrangig am Erreichen kurzfristiger Renditeziele interessiert sind (Kädtler 2010).

 
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